Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «МЕТИЗ-ПОСТАВКА»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что эффективное управление деятельностью сотрудников организации лежит через изучение мотивации. Если руководство организаций знает что движет сотрудником, что побуждает его к деятельности, какими способами это можно реализовать, то тогда появится возможность разработать эффективную систему мотивации и с помощью нее управлять мотивацией всего персонала.

Как бы ни была успешна фирма, какими бы высокими не были финансовые показатели, рано или поздно все эти успехи могут сойти на нет, если руководство организаций не создаст необходимые условия работы и развития для своего персонала, ведь в первую очередь, организация добивается любых успехов благодаря персоналу, его эффективной работе. Соответственно, если не прислушиваться к сотрудникам и не учитывать потребности каждого из них, то сотрудники не будут заинтересованы в работе на данную организацию, не захотят затрачивать свои интеллектуальные и физические ресурсы там, где это не оценят.

Для успешной работы предприятия необходимо, чтобы каждый сотрудник был заинтересован качественно выполнять свою работу, а для этого у сотрудников должна быть мотивация. Организация это своего рода механизм, где конечный результат зависит от согласованности действий в каждом подразделении, в каждом отделе. Нельзя против воли заставить чело­века качественно и с энтузиазмом делать то, что ему не нравится. Для качественной работы человека нужно заинтересовать, дать ему почувствовать себя важной частью предприятия, на котором он работает. Эффективностью работы сотрудников можно управлять - для этого руководство организации должно понимать, к чему именно стремятся сотрудники, что может побудить их к эффективной деятельности.

Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо:

1. Рассмотреть и проанализировать теоретические основы управления мотивацией персонала;
2. Провести анализ управления мотивацией персонала ООО «Метиз-Поставка»;
3. Разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Метиз-Поставка».

Предметом исследования является управление мотивацией персонала ООО «Метиз-Поставка».

Объектом исследования выступает персонал ООО «Метиз-Поставка».

При написании данной работы использовались теоретические и эмпирические методы исследования: анализ, обобщение, классификация, системный анализ, анкетирование, сравнение, наблюдение, описание.

Теоретической основой исследования являются труды Н.В. Самоукиной, Э. Мерманн, Ю. Апелло, Е.М. Листик, И. Богин, которые в своих работах рассматривают вопросы повышения эффективности персонала;

А.М. Руденко, С.А. Шапиро, Н.А. Жданкина, Т.О. Соломанидиной, А.Я. Кибанова, И.А. Чиликиной, Т.Г. Озерниковой, А.А. Данилюк, которые в своих работах рассматривают теоретические основы управления мотивацией персонала;

Р.М. Камалтдинова, С.В. Ивановой, Т.Ю. Кожевниковой, Е. Ветлужских, Н.С. Зоткиной, Д. Хейден, которые в своих работах исследовали вопросы эффективного управления мотивацией персонала.

Практическая значимость данной работы состоит в том, чтобы усовершенствовать действующую систему мотивации персонала ООО «Метиз-Поставка - её использование в практической деятельности данной организации повысит эффективность работы сотрудников, что приведет, в конечном счете, к увеличению прибыли и конкурентоспособности организации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического описания.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, предмет исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические основы управления мотивацией.

Во второй главе проанализирована существующая система мотивации персонала на предприятии ООО «Метиз-Поставка».

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «Метиз-Поставка» и дана оценка их экономической эффективности.

В заключении сформулированы выводы на основании проведенного исследования.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, сущность и теории мотивации

В нынешних экономических условиях, на современных предприятиях управление персоналом является основой для успешной деятельности организации. Эффективность труда персонала зависит не только от того, насколько современным является оборудование и технологии организации, но также и от отношения сотрудников к своей работе. Если сотрудники понимают важность своей деятельности и разделяют цели организации, считая их своими, то они будут всецело отдаваться своей работе. В связи с этим, способность руководства мотивировать сотрудников работать добросовестно и качественно является решающим фактором успеха деятельности предприятия.

Руководители многих известных и успешных организаций часто делятся своим опытом управления персоналом. Например, Марк Цукерберг, один из разработчиков и основателей социальной сети Facebook, говорил следующее: «Люди могут быть очень умными или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, то в действительности они не будут работать». [1] Энн Малкахи, бывший главный исполнительный директор компании Xerox говорила: «Сотрудники, которые ощущают, что руководство заботится о них не только как о подчиненных, а и как о личности, более продуктивны, довольны и лучше реализуют себя. Довольный сотрудник — довольный клиент и большая прибыль». [2] Их слова и практическое применение принципов управления мотивацией персонала в их организациях, а в следствии известность компаний во всем мире и большие ежегодные прибыли, подтверждают, что сотрудники - это неотъемлемая часть успеха организаций.

Существует множество теорий мотивации, с помощью которых можно управлять мотивацией персонала, но для их понимания нужно сначала изучить, что именно несет в себе понятие мотивация.

Поведение человека всегда имеет под собой определенную основу. Это могут быть потребности в чем-либо, либо стремления достичь чего-то большего, испытать новые эмоции, чувства. Для управления поведением человека в рабочей среде используется мотивация. В современной научной и учебной литературе мотивация рассматривается в нескольких значениях. С одной стороны, мотивация - это «сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций)». [3, с. 6] В данном значении, процесс мотивации формируется в сознании человека. В другом значении, мотивация - это «процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей». [3, с. 6] Исходя из этого определения, мотивация - одна из самых важных функций управления, так как с помощью нее руководство организаций может воздействовать на поведение сотрудников.

«Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию». [4, c. 96]. Потребности - это нужда человека в чем-либо, ощущение нехватки чего-либо, которое приводит к дискомфорту. Потребности классифицируются на первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные).

Первичные потребности связаны с физиологией человека, они общие для всех. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальном удовлетворении. Вторичные потребности связаны с психологическими особенностями и вырабатываются в процессе развития личности. Они могут зависеть от социальных норм, принятых в обществе, в котором находится человек, от условий жизни. Это могут быть, например, потребность в успехе, в уважении, в знаниях, умениях, любви. Большинство удовлетворенных потребностей через некоторое время возобновляются, то есть потребности развиваются циклически. При этом форма их проявления изменяется, потребности переходят на другой уровень важности.

«Система условий, построенная с учетом удовлетворения индивидуальных приоритетов потребностей сотрудника, составляет его мотивационный профиль». [5, с. 232]. Мотивационный профиль представляет собой три уровня потребностей, к удовлетворению которых будет стремиться сотрудник:

1. На первом месте находятся ядерные потребности - это потребности являются самыми важными для него в настоящий момент;
2. На втором месте находятся компенсирующие потребности - эти потребности тоже являются важными, но их значимость ниже, чем значение ядерных потребностей;
3. На третьем месте находятся потребности фонового уровня - эти потребности важны для человека, но в его сознании занимают третье место.

Приоритеты любого уровня для каждого человека являются индивиду­альными. Мотивационный профиль сотрудника может меняться, если руководство компании создаст условия, при которых будут удовлетворены ядерные потребности сотрудника. В этом случае, через некоторое время на первое место по значимости перейдут компенсирующие потребности, на второе - фоновые, а на третьем месте будут возникать новые потребности. Работа с мотивационным профилем помогает удерживать сотрудников на высоком уровне эффективности, так как на основании его оценки руководство может найти индивидуальный подход и разработать персональную мотивацию для каждого сотрудника и управлять ею.

1.2 Система мотивации персонала и методы управления мотивацией

Система мотивации является важнейшим инструментом управления персоналом, с помощью которого руководство организаций может формировать поведение сотрудников, увеличивать эффективность их работы, заинтересованность в работе, приводя в итоге к увеличению прибыльности деятельности организации. Главная задача системы мотивации организации в том, чтобы направлять поведение персонала в нужную сторону для организации, побуждать сотрудников проявлять деловую активность, ответственность за результаты своей деятельности, развитию способностей и профессионализма.

Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса является одним из понятных и эффективных инструментов для формирования системы мотивации персонала организации. Различия во взглядах и ценностях людей разного возраста, а так же различные ценности разных поколений, способствуют в разработке понятной и эффективной системы мотивации персонала организации.

Возврат 18-25 лет - представители поколения Сети. Такие сотрудники отлично владеют компьютером, знают иностранные языки, имеют возможность отдыхать и учиться заграницей, могут совмещать работу и учебу и имеют творческие интересы и хобби. При создании системы мотивации для этой группы желательно учитывать, что их мотивируют возможности обучения, получения практического опыта, корпоративные традиции, эффективное наставничество.

Возраст 26-38 лет - поколение перестройки. Ценностями людей данной группы являются опора и надежда на собственные силы и возможности, мотивация на достижения, трудоголизм, деловая агрессия, индивидуализм, материальная мотивация, экономность, прагматизм. При создании системы мотивации для этой группы людей желательно учитывать, что им необходимы условия для развития карьеры и получение достойной оплаты труда, возможность самостоятельно принимать решения, возможность обучения в компании.

Возраст 39-45 лет - данное поколение воспитано в советское время. Ценности людей данной группы - стремление к успешной работе, желание иметь больше свободного времени, работа в сплоченном коллективе, возможность непрерывного обучения и повышения квалификации, стабильный заработок, семейное благополучие. При создании системы мотивации для этой группы людей желательно учитывать, что им необходимы стабильный заработок, возможности карьерного роста, стабильность компании, возможность стать наставником, уважение руководства.

Возраст 46-60 лет - дети и внуки участников Великой Отечественной Войны. Ценности людей данной группы - оптимизм, вера в успех, патриотизм, уважение к порядку, закону, статусу, стремление к стабильности в работе и в жизни, стремление к поддержанию здоровья, принятие семейных и общественных ценностей. При создании системы мотивации для этой группы людей желательно учитывать, что им необходим регламентированный рабочий день, чередование режима труда и отдыха, предоставляемые регулярные отпуска, уважение руководства, стабильность, медицинская страховка, возможность перехода в другую профессию для преодоления однообразия и рутины.

Методы, используемые для управления мотивацией персонала, зависят от того насколько четко разработана система стимулирования персонала.

Широкое разнообразие стимулов - важнейший принцип продуктивного управления мотивацией персонала.

Организационные методы могут быть реализованы с помощью предоставления сотрудникам новой цели для достижения, возможности развить свои навыки и знания, расширить функционал деятельности, повышение в должности, предоставления права голоса при решении каких- либо проблем, предоставление части прав или обязанностей руководителей.

Морально-психологические методы могут быть реализованы с помощью создания необходимых условий, при которых сотрудники будут испытывать гордость от проделанной ими работы, предоставление возможности проявить свои способности, ощутить свою значимость и ценность для организации. Так же морально-психологические методы это личная или публичная оценка достигнутых результатов отличившихся сотрудников, благодарность руководителя. Публичные награждения и похвала производят положительный эффект - сотрудник будут стремиться поддерживать уровень своего труда, достигать новых успехов. Публичная негативная оценка - наоборот демотивирует сотрудников, может породить ответную агрессию, а так же привести к увольнению сотрудника. Для корректировки результатов работы сотрудников с целью не допустить повторения такой ситуации в будущем, лучше избегать публичной негативной оценки или не упоминать конкретного сотрудника. Морально­психологические методы - это составляющая нематериальной мотивации персонала организации.