Файл: Набор, отбор персонала (на примере ОАО «Газпром»).pdf

Для оценки эффективности методики конкурсного отбора персонала могут быть использованы различные количественные показатели, характеризующие деятельность персонала, приступившего к работе в организации:

- уровень текучести кадров;

- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу.

- уровень нарушения трудовой дисциплины;

- ошибки, допускаемые новыми сотрудниками при осуществлении трудовой деятельности;

- частота жалоб и претензий, а также частота поломок оборудования;

- финансовые затраты на обеспечение набора и отбора персонала.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

В части организации проведения конкурсного отбора необходимо рекомендовать внедрение в отделах по управлению персоналом, в частности, проводящих отбор персонала, автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Электронно-вычислительные машины (компьютеры) имеют в сотни раз превышающие человеческие возможности в области аналитических расчетов, применения экономико-статистических методов. Поэтому в крупных организациях, где постоянно сталкиваются с необходимостью проведения конкурсного отбора, необходимо использовать именно такие программы.

После завершения собеседования или конкурсного отбора необходимо приступить к составлению структурированного заключения по компетенциям. Структурированное заключение по компетенциям – перечень компетенций, к которым проставляется количественные оценки.

Более того, в целях совершенствования конкурсного отбора персонала в организации необходимо провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления; поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного отбора.

Немаловажным является выработка стратегии конкурентного отбора, используя SWOT- анализ, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого метода конкурсного отбора.

Заключение

Отбор кандидатов является важным этапом в процессе обеспечения предприятия человеческими ресурсами. Процесс отбора представляет собой взаимосвязанные методы оценки кандидатов. Среди таких методов выделяю анализ анкетных данных, собеседование, тестирование и другие методы, позволяющие определить соответствует ли кандидат заранее установленным требованиям.

Если компания нуждается в ценном сотруднике, а у отдела персонала недостаточно компетенции, то целесообразно формирование конкурсной комиссии. При этом, в комиссию должны входить сотрудники именно данной сферы деятельности способные разглядеть заложенные в кандидате профессионально важные качества.

В работе рассмотрена система управления персоналом, принятия на предприятии ОАО «Газпром». Особенностью системы отбора на данном предприятии является приоритет внутренних источников привлечения персонала. То есть на закрытие более высокой должности в той или иной сфере привлекаются сотрудники уже работающие в компании. При этом происходит закрытие более высокой должности и открывается вакантное место для привлечение молодых специалистов извне.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата .

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

.

Список использованной литературы

1. Азямова Л. Как построиь систему отбора персонала: опыт АК «АЛРОСА» // Кадровик. - 2008. - № 11.

2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. – СПб.: СПбУЭФ, 2009.

3. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. – М.: Дело, 2008.

4. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией. - 2006. – № 3.

5. Дебальчук Н. Автоматизация управления HR // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 6.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2008

7. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. - 2009. - № 11 (213).

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003

9. Ковшов Е.Е. Рационализация подбора медицинского персонала в лечебном учреждении путем применения генетических алгоритмов// Информ. технологии. - 2008. - № 9.

10. Колесников В.И. Информационно-аналитическая система подбора персонала // Автоматика, связь, информатика. - 2006. - № 6.

11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2009.

12. Михаил Р. Как построить эффективную систему найма сотрудников // Корпоративный менеджмент – М.: № 4, 2009

13. Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала. - М.: Нац. косм. банк, 2005.

14. Стаут Л.В. Управление: настольная книга менеджера: лучшие технологии кадровой работы - М.: Добрая кн., 2006.

15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2010

16. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. – М., Экспо, 2010

17. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 2009.

.

Приложения

Приложение 1

ПРОФЕССИОГРАММА ЖУРНАЛИСТА

Содержание деятельности:

Пишет статьи для газет и журналов, тексты для теле- и радиопередач; создает на основе фактического материала (интервью, репортаж с места события) небольшое, но законченное литературное произведение, благодаря которому люди будут воспринимать это событие или героя интервью так, как его воспринимает сам журналист.

Наблюдение за событиями, отбор значимых фактов, анализ фактов, презентационная и аналитическая обработка фактов (подготовка журналистского материала), представление журналистского материала аудитории (публикация), мониторинг реакции аудитории на публикацию, коррекция информационно-коммуникативной политики (личной и/или издания) на основании анализа реакции аудитории.

Условия и характер труда
Работа возможна и в офисе, и дома, и на месте событий. Как правило, свободный график работы, рабочий день не регламентирован. Работа связана с постоянным общением и налаживанием деловых контактов. В современных условиях становится необходимым наличие компьютера (настольного и/или ноутбука) и мобильных средств связи (телефон, интернет).

Критерии эффективности
Высокое качество журналистского материала (актуальность, достоверность, точность, убедительность, эстетико-художественные качества, грамотность).
Заинтересованная реакция аудитории.
Расширение – удержание популярности (тиража или рейтинга) издания.

Знания
Теория и история журналистики. Авторское право. Психология общения и влияния. Филология и литературоведение. Риторика. Логика. Издательское дело. Пользовательская компьютерная грамотность.

Умения и навыки
Налаживать контакты с целью получения информации; анализировать события, выделяя значимые и актуальные факты; создавать связные и грамотные тексты; собирать и систематизировать информацию, пользуясь различными источниками, в том числе интернетом; поводить социологические и культурологические исследования, а также анализировать данные мониторинга реакции аудитории. Ораторские навыки и умения. Навыки редакционно-издательсткой работы (редактирование, корректура, верстка). Умение работать на компьютере и в телекоммуникационных сетях.

Интересы и наклонности
Широкий кругозор, эрудиция, интеллигентность, артистизм, общительность, достаточный уровень активности поведения, лидерство.

Профессионально важные качества

Профессионально важные качества: творческие способности, общительность, ответственность, объективность, интерес к людям; хорошее внимание, большой объем кратковременной памяти, эмоциональная память, наглядно-образное и словесно-логическое мышление, эрудиция, грамотная и выразительная речь.

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, бесконфликтность, активность, вежливость, настойчивость в достижении цели, наблюдательность, прекрасная память, развитость аналитического и образного мышления, креативность, выносливость (физическая и моральная), лидерские качества. Способность воспринимать и перерабатывать большие объемы информации.

Медицинские противопоказания
выраженные дефекты речи и внешности, нервно-психические заболевания.

Приложение 2

АНКЕТА КАНДИДАТА

Часть 1

(заполняется кандидатами, желающими получить работу в компании)

Цель обращения кандидата:

1.1.Специализация (отметить выбранный пункт):

1.2. Категория (отметить выбранный пункт):

1.3 Предполагаемая должность________________________________________________________

1.4.Фамилия, имя, отчество кандидата______________________________________________

1.5.Дата рождения____________________1.6. Место рождения_____________________________

1.7 Гражданство______________________________________________________________________

1.8.Семейное положение(подчеркнуть выбранный ответ): женат/замужем, холост/не замужем, разведен(а), вдовец(а) 1.9.Количество и возраст детей____________________________________

1.10.Адрес по проживанию____________________________________________________________

(индекс, населенный пункт, улица, дом, квартира)

1.11.Контактный телефон: домаш. _________раб.____________ сот. ____________

e-mail:________

1.12.Образование (укажите образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, где вы учились):

1.13.Чем Вас привлекает работа в нашей компании?

_____________________________________________________________________________________

1.14. Средний заработок на последнем месте работы:_____________________________________

1.15 Ожидаемый средний заработок на новом месте работы:______________________________

1.14.Опыт работы (укажите первое и последние три места работы)

1.15. Если Вы в настоящее время работаете, укажите причины поиска другой работы:

_____________________________________________________________________________________

1.16.В чем заключается Ваше основное профессиональное достижение?

1.17Почему Вы считаете себя достойным получить эту работу (занять должность)? В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

1.18.Какие Ваши 3 личных качества наиболее ценны для профессиональной деятельности?

_____________________________________________________________________________________

1.1.9 Ваши слабые стороны (не менее 3):

_____________________________________________________________________________________

1.19. Каковы Ваши профессиональные цели (на ближайший год, на 5 лет)?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1.20Напишите, что еще Вы хотели бы осветить по личным и профессиональным вопросам?

_____________________________________________________________________________________

1.21 Работает ли кто-либо из Ваших родственников или знакомых в нашей компании (если, да, указать Ф.И.О., должность)________________________________________________________