Файл: Социальная психология. Исследование и диагностика конфликта.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Главное место в структуре общества сегодня занимают организации. Они включают в себя не только индивидов, обладающих разными статусами, но и интересами, социальными установками. Организации стремятся занять более высокое место в структуре компании, изменить существующие нормы деятельности, систему отношений в организационной структуре. Мало того, определенные подразделения организации или компании могут подвергаться управленческому влиянию в той или иной степени.

Итак, можно говорить о неравенстве в распределении ресурсов, а также о различиях в возможностях менеджмента компании при реализации властных функций. Эти и другие причины в результате приводят компанию, а также ее подразделения в состояние напряженности, а в некоторых ситуациях – к конфликтам.

Общая черта всех конфликтов в организациях – реальное или мнимое препятствие удовлетворению потребностей каждого члена компании. Если потребности блокируются осознано членом организации, имеет место идентификация источника препятствия потребностей, то дальше следует реакция, которая проявляется в двух видах – агрессия или отступление. Реакция в форме агрессии и приводит к конфликтам в компании.

Конфликтом называется ситуация открытого или скрытого противостояния двух или нескольких участников. Каждый из них имеет мотивы, цели, способы и средства решения личностно важной проблемы. В качестве причины конфликта может стать несоответствие между обязанностями и правами, властью и ответственностью в системе. Даже путаница в связях (информационных, технологических, иерархических) может породить конфликт.

В каждой сфере жизнедеятельности человека могут возникать конфликты. Это неотъемлемая часть нашей жизни, потому их существует столько, сколько существует человечество. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, которое вытекает из свойств человеческой сущности.

В педагогике выделяют гуманистическое направление, суть которого заключается в том, чтобы изжить авторитарные формы общения, отыскать путь к отношениям с помощью сотрудничества. При педагогическом взаимодействии часто отмечается отсутствие взаимного понимания между людьми. Отсюда возникают конфликты между всеми участниками процесса: педагогами, учениками, родителями. Изучение конфликта для педагогики имеет особое значение. Следовательно, нужно сформировать доброжелательную атмосферу в группе, так как наличие неблагоприятного климата затрудняет, а часто делает невозможной нормальную жизнь в образовательном учреждении. Атмосфера межличностных отношений формируется самими людьми. Поступками мы можем нарушить оптимальные пропорции компонентов. Однако каждый педагог имеет силы для изменения ситуации так, чтобы установить климат, который будет благоприятствовать личностному развитию, существованию в равных условиях всего коллектива педагогов. На сегодняшний день в науке имеется огромный багаж знаний, который дает возможность исследовать проблему конфликта в той или иной ситуации.

Чтобы эффективно решать возникающие проблемы в педагогическом коллективе, каждый его член должен усвоить нужные практические и теоретические навыки, знания в поведении в конфликтных ситуациях. Кроме того, нужно иметь представления о причинах появления конфликтов, о способах их устранения. Конфликт начал доминировать в общественных отношениях. Сегодня он присутствует в латентных и явных формах. Конфликт пронизывает межличностные отношения, которые встречаются в педагогическом коллективе. Конфликт есть даже там, где царит согласие и сотрудничество. Но вопрос заключается не в возврате к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтами, отдавать отчет себе в его стимулирующем воздействии тогда, когда он развивается в определенных рамках. Но в то же время нужно осознавать разрушительную силу конфликта, когда он преступает дозволенные рамки. Сторонники ранних школ считали, что конфликт – это результат неэффективной деятельности компании и плохого управления коллективом. Сегодня практики и теоретики управления часто склоняются к той позиции, согласно которой множество конфликтов, даже в самой эффективной организации, при самых лучших отношениях не только возможны, но и желательны. Нужно просто научиться управлять конфликтом.

Итак, изучение конфликтов в компаниях нужно проводить, так как данное явление – фактор, который может повлиять на степень эффективности работы компании.

Сегодня проблема конфликта, а также его предупреждения исследуется в педагогике по таким направлениям: анализ конфликтов в педагогическом процессе Е.А. Соколовой, М.М. Рыбаковым. Конфликты в коллективе педагогов, способы преодоления конфликтов исследуют А.Ф. Пеленев, И.П. Башкатов, Т.А. Чистяков. Преодоление конфликтов в коллективах обучаемых исследовали М.М. Хвиль, С.Г. Шуман, М.М. Ященко.

Объект исследования - БОУ г. Москвы «Средняя образовательная школа № 15».

Предмет исследования – процесс управления конфликтами в педагогическом коллективе и его профилактика.

Цель работы – провести исследование и диагностику конфликта.

Задачи работы:

- изучить теоретические основы профилактики конфликтов в организации;

- дать оценку профилактики конфликтов в е БОУ г. Москвы « Средняя образовательная школа № 15»;

- рекомендовать пути совершенствования профилактики конфликтов в организации.

Методы исследования - теоретический анализ литературы по теме исследования, методы изучения педагогического опыта: наблюдение, беседа, анкетирование.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, списка литературы.

1. Теоретические основы конфликтов

1.1 Понятие конфликтов

Конфликтом считается столкновение противоположно направленных интересов, позиций разных партнеров, что сопровождает психическим напряжением, а также возникновением негативных состояний и эмоций. Как утверждает Э. Гидценс, который конфликтом называет реальную борьбу между действующими людьми, группами, независимо от их деятельности, каковы истоки такой борьбы и средства, мобилизуемые каждой стороной [15].

Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряка утверждают, что конфликт – это людская деятельность, а значит, всегда имеет место преследование цели. За счет приписывания конфликтному действию категории цели, можно обозначить в качестве конфликтующих сторон только те, которые могут сознательно, целесообразно вести себя – осознавать собственную позицию, планировать действия, сознательно применять конкретные средства. Следовательно, конфликтующие стороны обязательно должны выступать в качестве субъекта деятельности. Так удается определить реальные стороны конфликта, назвать средства, орудия и инструменты борьбы определенных субъектов конфликта [1].

В качестве субъектов конфликтного взаимодействия в компании могут выступать некоторые личности, социальные группы, подразделения. Здесь конфликтология выделяет их как оппонентов (возражение, противоположность, противостояние в споре).

Получается, что конфликт – это особый вид взаимодействия субъектов компании, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой стороны, делают невозможной реализацию ее интересов и целей.

Организационные конфликты, возникающие в диадах «педагог - администрация» или «педагог - педагог», могут быть обусловлены и неудачным подбором учителей, тесно взаимодействующих друг с другом в рамках педагогического процесса, с точки зрения их психологической совместимости, а также являться результатом косвенного «сталкивания» учителей (сравнение классов, в которых они преподают, по успеваемости, дисциплине; подчеркивание достижений в учебно-воспитательной деятельности одного педагога и недочетов в работе другого).

Отечественные конфликтологи В. Кудрявцев, А. Дмитриев, Г. Кудрявцев предложили четко разграничивать объект и предмет конфликта. Предметом конфликта в работе «Введение в общую теорию конфликтов» они называют объективно существующую или воображаемую проблему, которая выступает в качестве причины конфликта, спора между сторонами. Предмет конфликта – это и есть главное противоречие, по причине которого и ради разрешения которого субъекты начинают противоборствовать. Это может быть проблема престижа, власти, обладания ценностями.

В любой компании конфликты приводят к ухудшению психологического, социального климата в коллективе, к разобщенности. Снижается мотивация персонала, эффективность отдельных работников, а также всего подразделения. Мало того, появляются предпосылки для текучки кадров, подрывается доверие к руководству.

Именно так конфликты препятствуют развитию компании в целом, требуют вмешательства [2].

Но стоит отметить, что конфликты играют и положительную роль в развитии компании, служат так называемым барометром, который определяет уровень благополучия отношений в коллективе, степень вовлеченности в работу каждого сотрудника.

Конфликты в компаниях привлекают внимание не только исследователей, но и практиков, которые рассматривают их как один из факторов, который может воздействовать на степень эффективности работы компании. 20% времени сотрудники компаний тратят на урегулирование конфликтов разного плана.

Следовательно, понимая основы конфликтного взаимодействия, руководитель решает важную проблему в управлении персоналом.

Самый острый способ разрешения важных противоречий, которые возникают при взаимодействии сторон в компании – это организационный конфликт. Такое противостояние можно считать многоуровневым явлением, основным компонентом которого выступает разногласие между группами членов, отдельными лицами в организации [8].

Заметим, что конфликт напрямую связан с психикой человека. Вот почему важно знать и то, что главную роль в возникновении всех видов конфликтов играют конфликтогены – слова, действия, которые могут развивать конфликт.

Суть факторов, порождающих конфликт, заключается в том, что чаще всего люди чувствительны именно к словам. Такая чувствительность касательно слов, обращенных в наш адрес, происходит от желания самозащиты, от защиты собственного достоинства от разных посягательств.

Так как каждый человек преследует разные цели, по-разному воспринимает ситуации, получает разную награду за труд, то в компании конфликты – неизбежный процесс [3].

Таким образом, организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной стороны вызывает расстройство интересов другой стороны. Это порождает ответное противодействие, в результате чего снижается результативность совместной работы, повышается риск прекращения общей работы, наступают прочие негативные последствия.

Для того чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, нужно знать, какие бывают конфликты, на основании чего они возникают, как протекают, как их разрешать.

Организационные конфликты классифицируются следующим образом:

- с точки зрения причин организационного конфликта можно назвать:

• Конфликт целей. Характеризуется тем, что стороны, участвующие в нем, по-разному видят результат будущего;
• Конфликт познания. У участников конфликта имеются несовместимые взгляды, идеи по поводу решения конкретной проблемы.
• Чувственный конфликт. Начинается тогда, когда стороны имеют разные эмоции и чувства, которые лежат в основе их отношений друг с другом как личностей. Подобного рода конфликты разрешать проблематично, так как основу составляют причины, связанные с психикой человека.

- с точки зрения содержания конфликтной ситуации можно выделить:

• Конфликт адаптации. Связан с переходом человека на новое место работы. Это результат резкого изменения системного окружения, появления новых требований;
• Конфликт взаимоотношений между подчиненным и руководителем. Данный конфликт связан с личностными особенностями участников [4];
• Конфликты, причинами которых стали ошибки. Данный вид конфликтов отмечается в 15% случаев от всего количества конфликтных ситуаций в компаниях. Конфликты по ошибкам выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации в системном окружении. Так, при изменении отношения к людям происходит на основе установления в процессе конфликта закономерности: «люди со временем изменятся». При это 6% конфликтов связаны с ошибками других людей, а 9% - с собственными ошибками;
• Конфликт-противостояние. Этот тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одной личности воздействию группы. Противостояние может начаться по поводу любых вопросов. Показателем того выступает конфликтная ситуация, до некоторой степени – курьезная. Предположим, директор завода зашел в комнату мастеров одного цеха и, беседуя с одним из мастеров, съел 2 яблока, которые лежали на столе. Мастер, который пришел с цеха, возмутился поступком директора. Спустя некоторое время мастера повысили в должности. Впервые за 6 лет он возразил, и, по его же словам, понял, «чтобы тебя замечали, нужно проявлять настойчивость, иметь чувство собственного достоинства».