Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор в менеджменте).pdf

2) Торгово-оперативный персонал (ассистент менеджера, старший кассир)

3) Младший торгово-оперативный персонала (продавцы-кассиры)

4)Вспомогательный персонал (клининг-персонал, работники технического обслуживания и работники службы безопасности).

Основную часть персонала составляют женщины, так как целевая аудитория организации – женщины.

Для анализа качественного состава работников ООО «УНТ-М» проанализируем работников по возрасту, уровню образования и стажу работы^[24].

Соотношение работников по возрасту в 2015-2017 годах представлено в таблице 2.

Таблица 2

Возрастная структура работников ООО «УНТ-М» в 2015-2017 гг.

Соотношение работников по уровню образования в 2015-2017 годах представлено в таблице 3.

Из таблицы видно, что наибольшая доля сотрудников ООО «УНТ-М» имеет лишь среднее образование 8 человек в 2015 году, 7 человек в 2016 году и 6 человек в 2017 году. Доля сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование и высшее образование, менялась незначительно. Это обусловлено тем, что в течение 2015-2017 года в ООО «УНТ-М» сменялся лишь младший торгово-оперативный персонал. На должности продавца-кассира обычно принимают студентов, имеющих пока только законченное среднее образование.

Таблица 3

Анализ уровня образования работников ООО «УНТ-М» в 2015-2017 годах.

Для анализа стажа работников ООО «УНТ-М» составим таблицу 4.

Таблица 4

Стаж работников ООО «УНТ-М» в 2015-2017гг.

По данным таблицы видно, что наибольшую долю сотрудников ООО «УНТ-М» составляют лица без опыта работы. Данный факт объясняется тем, что в течение 2015-2017 года лишь единицы отработали больше чем 1 год, а вновь принятые сотрудники не имели ранее опыта в сфере торговли.

Далее проведём анализ движения человеческих ресурсов ООО «УНТ-М» в таблице 5.

Таблица 5

Анализ движения человеческих ресурсов ООО «УНТ-М» за 2015-2017 гг.

Из данных таблицы 5 видно, что в организации заметна ярко выраженная текучесть кадров, которая из года в год становится больше. Каждый год персонал меняет по 4-5 сотрудников. Процент текучести кадров составил 30,7% в 2015 году, 35,7% в 2016 году и 38,4% в 2017 году.

В организации для установления причин выбытия сотрудников, увольняющимся предлагается заполнить электронный опросник в специальном интернет приложении INET, доступном только для сотрудников организации, в котором указаны возможные причины увольнения. По результатам данных анкет на главной странице приложения INET представлена статистика. На основе этой статистики можно выделить несколько основных причин увольнения сотрудников. Данные причины отображены на рисунке 1.

Рисунок 1. Причины увольнения сотрудников ООО «УНТ-М»

Основная причина текучести кадров в ООО «УНТ-М» – отсутствие перспективы развития (50%) и низкий уровень мотивации труда (30%), также часть уволившихся отметила конфликт с руководством (12%) и неудобный график работы (8%).

Данные проблемы, являются основными причинами текучести человеческих ресурсов. Такие элементы обеспечения человеческими ресурсами как, развитие и обучение персонала, а также его мотивация играют значительную роль в создании благоприятного климата в организации^[25]. Из-за отсутствия перспективы развития и обучения сотрудник не видит своего дальнейшего роста в организации и старается найти другое место работы. А отсутствие дополнительной мотивации персонала лишь понижает лояльность сотрудников к организации.

Поэтому, в следующей главе курсовой работы будут предложены мероприятия по устранению выявленных проблем.

Глава 3. Организационные мероприятия по повышению эффективности обеспечения организации человеческими ресурсами

Исходя из результатов оценки уровня обеспеченности персоналом, в ООО «УНТ-М» было выявлено, что уровень текучести кадров с каждым годом растет, результаты представлены в таблице 5.

Коэффициент текучести персонала в ООО «УНТ-М» увеличивается из года в год. По данным опроса, который проводит организация с увольняющимися кадрами, главные причины ухода это:

1. Отсутствие перспективы роста и развития;

2. Низкий уровень мотивации труда.

Для решения проблемы отсутствия перспективы роста и развития, предлагаем разработать модели развития карьеры сотрудников. А внедрение бонусной системы поможет решить проблему низкого уровня мотивации труда.

Для того чтобы решить проблему развития персонала, необходимо определить, каким образом развивать каждого сотрудника организации.

Для определения модели развития составим алгоритм в виде рисунка 2.

Рисунок 2. Алгоритм определения модели развития карьеры

Для определения вида развития персонала, выявим критерии, которые помогут нам в этом. Все критерии представим в таблице 6.

Таблица 6

Критерии оценки персонала

Выделяем три основные группы критериев:

1) Критерии, которыми должен, обладать работник, готовый развиваться по горизонтали это – опыт работы, круг профессиональных интересов.

2) Критерии, которыми должен, обладать работник, готовый развиваться по вертикали это – стремление построить успешную карьеру, коммуникабельность и инициативность, самостоятельность^[26].

3) Критерии, которыми должен, обладать работник, готовый развиваться по двум направлениям это – уровень образования, уровень самообразования, соблюдение внутреннего распорядка.

Для полной ясности разработанного мероприятия, мы составили оценочный лист с данными критериями сотрудников, с помощью которого в дальнейшем будем рассматривать результаты. Оценочный лист представим в виде таблицы 7.

Таблица 7

Оценочный лист сотрудников

В первом столбце оценочного листа проставляем баллы первого сотрудника по каждому критерию с помощью таблицы 7, а во втором столбце полученные баллы второго сотрудника. В последней строчке таблицы складываем полученные баллы и делаем вывод, по какой модели карьеры развивать сотрудника. Модели развития карьеры персонала можно представить с помощью следующих схем на рисунке 3 и 4.

Рисунок 4. Горизонтальная модель развития карьеры

Рисунок 4. Вертикальная модель развития карьеры

Исходя, из оценки критериев и выбора модели развития, направляем сотрудника на обучение. Программа обучения в соответствии с выбранной моделью развития представлена в виде таблицы 8.