Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стили руководства: возможности и ограничения).pdf

Глава 3. Об основных рекомендациях по выбору стиля руководства Клиники «На здоровье»

Эффективность того или иного стиля зависит от коллектива, его особенностей, уровня профессионализма, интеллекта, способности к самостоятельной деятельности.

В определенной ситуации может быть эффективным автократичный стиль, чем демократичный и наоборот. Часто это зависит от зрелости коллектива. Достоинством автократичного стиля является высокая степень воздействия на подчиненных.

Автократичный руководитель может добиться значительного повышения эффективности труда за счет четкой организации труда и жесткой дисциплины, в то время как демократичные методы воздействия могут не достичь цели.

Достоинством демократичного стиля является достижение максимальной производительности благодаря тому, что люди самостоятельны и добиваются эффективности, удовлетворяя свои потребности.

Шкала распределения стилей руководства может быть графически представлена на рисунке 7.

Как видно на рисунке 7, руководитель должен проявлять гибкость при следовании тому или иному типу поведения.

Ситуационные модели руководства помогают адекватно оценить ситуацию и выбрать правильно соответствующий стиль поведения.

Даже в том случае, когда руководитель выбрал и успешно придерживается определенного стиля, хорошо зарекомендовавшего себя в прошлом, должен иметь мужество переоценить ситуацию, пересмотреть собственные ценности, изменить отношение к выбранной позиции и изменить стиль руководства.

Такой стиль можно назвать «адаптивным».

Рис. 7. Ситуационная модель руководства

В ходе проведенного анализа мы установили, что недовольство персонала вызывают следующие причины:

• руководитель плохой организатор;
• он не советуется с подчиненными.

Далее, мы провели опрос среди сотрудников Клиники «На здоровье», чтобы узнать, что именно им не хватает в общении с руководителем, и какие методы, по их мнению, лучше использовать для развития системы обратной связи.

Из данного опроса следует, что 90% работников хотели бы обсуждать проблемы деятельности организации с руководителем.

---

Также они указали, тот факт, что когда сотрудники не выполняют указания, то руководитель обращается с ними неподобающим образом.

Также отметили, что если бы руководитель устраивал с ними беседы в спокойной атмосфере, и с подробным разъяснением того, что ему не нравится в сотруднике, то их отношение к руководству изменилось бы в положительную сторону.

Для того чтобы улучшить систему обратной связи с сотрудниками, представим программу мероприятий (табл. 8).

Таблица 8

Программа мероприятий

Мероприятия	Содержание работ	Срок	Ответственный
Ежедневное собеседование по результатам работы	-оценка достижений -обсуждение проблем -постановка целей	До 05. 20	Руководитель
Реакция на возникновение проблем	-анализ возникающих проблем -устранение причин	До 06. 20	Руководитель
Поощрение работников	-выявление достижений -принятие решений о вознаграждении		Руководитель

Алгоритм проведения беседы:

1. Отметить достижения.

2. Спросить о возникших проблемах.

3. Спросить о причинах.

4. Согласовать план.

5. Зафиксировать план письменно.

6. Издать приказ о награждении сотрудника.

Следуя этим мероприятиям, повысится авторитет руководителя Клиники «На здоровье», улучшится его отношение с работниками и возникнет взаимопонимание.

А впоследствии сотрудники Клиники «На здоровье» будут стремиться лучше работать, чтобы не огорчать своего работодателя, который, на их взгляд, является не только компетентным, но и готовым во всём помочь подчиненным.

Также необходимо устранить проблему плохой организации руководителем трудового процесса.

Для этого, руководителя необходимо научить организовывать свою деятельность. Для этого существует множество тренингов, но программа в них одинакова.

Приведем в пример самых популярных тренингов (табл. 9).

Таблица 9

Тренинги для руководителя

Название	Цель	Целевая аудитория	Стоимость
Тренинг «Управление и организация деятельности подчиненных: планирование, контроль и обучение».	Освоить навыки планирования, контроля и обучения персонала подразделения или отдела, чтобы добиться повышения эффективности работы компании	Директора подразделений, руководители.	25 700 руб.
Комплексная обучающая программа «Тренинг развития управленческих компетенций руководителей»	Обеспечить рост производительности труда сотрудников Компании на 17-18%, прибыль Компании на 18-19% за счет развития (совершенствования) управленческих и профессиональных компетенций руководителей, формирования и качественного улучшения навыков коммуникаций и развития клиент ориентированности (концепция TQM ИСО 9000:2000)	программа проводится в корпоративном формате	60000 руб.
Тренинг «Менеджмент целей, принятие решений и контроль в работе руководителя»	Изучение эффективных инструментов управления целями и теории принятия управленческого решения.	Целевая аудитория: руководители и сотрудники кадрового резерва, готовящиеся на роль руководителя.	142500 руб. (с группы)

---

Таким образом, результаты исследования показали, что необходимо изменить стиль управления Клиники «На здоровье» с авторитарного на демократический, что позволит перевести организацию в другой этап развития. В результате реализации обратной связи ожидается рост производительности труда, снижение текучести и улучшение отношения к руководству. На основе предложенных мероприятий, выделим основные альтернативы управленческих решений:

Альтернатива 1. «Внедрение системы карьерного роста».

Альтернатива 2. «Разработка системы индивидуального развития и индивидуального плана достижений».

Альтернатива 3. «Внедрение аутсорсинга отдельных функций (ведения учета пациента, ведение документооборота и т.д.)».

Определим список критериев по предложенным альтернативам:

1. Снижение конфликтности;
2. Улучшение использования персонала,
3. Повышения уровня обеспеченности кадрами
4. Снижение текучести работников
5. Снижение затрат на подбор новых сотрудников
6. Повышение корпоративной культуры
7. Повышение производительности и эффективности труда
8. Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации организационных решений.

Каждому из критериев присвоим балл от 1 до 5.

Таблица 10

Критерии альтернатив

Критерий	Баллы
Улучшения психологического климата	3
Улучшение использования персонала	4
Повышения уровня обеспеченности кадрами	3
Снижение текучести работников	5
Снижение затрат на подбор новых сотрудников	2
Повышение корпоративной культуры	3
Повышение производительности и эффективности труда	2
Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации организационных решений.	2

Далее составим матрицу эффективности решения.

Таблица 11

Матрица эффективности решения

Критерий	Баллы	Альтернатива 1	Альтернатива 2	Альтернатива 3
Снижение конфликтности	3	+1	+1	-1
Улучшение использования персонала	4	+1	+1	+1
Повышения уровня обеспеченности кадрами	3	-1	0	0
Снижение текучести работников	5	+1	+1	+1
Снижение затрат на подбор новых сотрудников	2	0	-1	+1
Повышение корпоративной культуры	3	+1	+1	0
Повышение производительности и эффективности труда	2	0	+1	0
Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации организационных решений.	2	0	+1	0
Итог		11	17	8

---

У Альтернативы 2 – самый высокий балл. Далее рассчитаем экономическую эффективность по каждой альтернативе.

Альтернатива 1. «Внедрение системы карьерного роста».

Таблица 12

Затраты на реализацию альтернативы 1

Наименование операции	Затраты, руб. в мес.	Затраты в год, руб.
Разработка и внедрение документов	11 452	11452
Разработка программы «Индивидуальный план карьеры»	237000	237000
Закупка ПО + продление	50600	98076
Всего	299052	346528

1. Повышение производительности труда сотрудников:

, (1)

где; Ч – численность работников, входящих в план резерва на повышение по должности;

Ц_р – стоимость одного часа развития по индивидуальному плану карьеры, руб.;

Т_о – время развития, час.;

Т_н – планируемое время развития по индивидуальному плану карьеры, час.;

Ф –фонд времени работы одного работника в месяц, ч.;

– повышение производительности труда, %.

Развитие по индивидуальному плану карьеры будут проходить по 5 человек, средняя стоимость одного часа работника 90 рублей. Время развития 8 часов, планируемое время развития 100 часов. Если производительность труда повысится хотя бы на 2 %, экономический результат составит:

Р = 5 x 90 x [8:100 + 168 x (1-(100:100+2)] = 151 560 руб.

2. Снижение текучести рабочих кадров.

, (2)

где; Р₂ – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения, а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу);

– фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

Внедрение предлагаемых мероприятий приведет к:

- снижению коэффициента оборота по выбытию хотя бы на 1 % и составит 1,8 % против 2,8 % на сегодня;

- среднегодовой ущерб от увольнения сотрудников составляет приблизительно 720 000 рублей (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения, затраты на вновь принятых на работу, их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу), таким образом, экономия от снижения текучести кадров будет равна:

---

Р₂ = 720 000 x (1 - 0,018: 0,028) = 257 142 рублей.

Экономический эффект альтернативы 1 = 151560 + 257 142 – 346528= 62173 руб. Вывод: экономический эффект положительный.

Альтернатива 2. «Разработка системы индивидуального развития и индивидуального плана достижений».

Для начала рассчитаем затраты на внедрение данных мероприятий и доход, который они смогут принести компании.

Таблица 13

Затраты на реализацию альтернативы 2

Наименование операции	Затраты, руб. в мес.	Затраты в год, руб.
Разработка и внедрение документов	11 452	11452
Выплаты за обучения внешним организациям	25 000	25000
Индивидуальное развитие сотрудников	4 500	54 000
Всего	40 952	90452

Для расчетов стоимостной оценки экономических результатов мероприятий посредством альтернативы 2 используем расчет по следующим показателям:

1. повышение производительности труда сотрудников за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации (непроизводственный фактор);
2. снижение текучести рабочих кадров (производственный фактор).

Рассчитаем эффективность внедрения мероприятий по этим показателям.

1. Повышение производительности труда работников:

где; Ч – численность работников, прошедших обучение, чел.;

Ц_р – стоимость одного часа работы работника, руб.;

Т_о – время ускорения обучения, мес.;

Т_н – планируемое время обучения, мес.;

Ф –фонд времени работы одного работника мес., ч.;

– повышение производительности труда, %.

Как было сказано выше, обучение будут проходить 5 человек, средняя стоимость одного часа работника 90 рублей. Время обучения 10 дней, планируемое время обучения 1 месяц. Если производительность труда повысится хотя бы на 2 %, экономический результат составит:

Р = 5 x 90 x [10:30 + 168 x (1-(100:100+2)] = 156389 руб.

Таким образом, затраты на обучение служащих являются целесообразным вложением денег.

2. Снижение текучести рабочих кадров.

---