Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стили руководства: возможности и ограничения).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Во время реформирования экономической, политической и других сфер жизни общества повышается роль и значение стиля руководства в управленческой деятельности. В условиях, когда изменились прежние социальные отношения, деформирована структура социально-правовых норм, существенно возрастает роль руководства в качестве регулятора общественной жизни, рычагов воздействия на общественные отношения.

Все более актуальным становится изучение проблем, связанных с умением руководителей и подчиненных использовать межличностные взаимоотношения как действенное средство в управленческой практике. Эта тенденция обусловлена возрастанием роли управления человеческими ресурсами производственной организации, необходимостью создания условий для развития профессиональных и личностных способностей человека.

В трудовых коллективах, как показывает опыт, оптимальное состояние психологического климата не только обеспечивает благоприятное самочувствие работников, но и способствует устойчивому росту производительности и высокому качеству труда, снижению текучести кадров, ослаблению социальной напряженности.

Степень разработанности проблемы. Проблема стиля руководства и положительных межличностных взаимоотношений руководства и сотрудников в отечественной и зарубежной психологической науке в определенной степени исследована в трудах отечественных психологов (Агеев В.С., Ананьев Б.Г., Андреева Г.М., Бодалев А.А. Круглова Н.Г., Ломов Б.Ф., и др.). В работах данных авторов взаимодействие руководителя и подчиненного воспринимается в качестве составной части процесса формирования психологического климата в коллективе. В зарубежной психологической науке (Адлер Р., Аргайл М., Вердербер Р.; Вердербер К. и др.) основное внимание уделяется поведенческим аспектам феномена «интеракция», его структурным компонентам и механизмам. Е.И. Головаха, С.П. Иванова, Н.В. Казаринова, В.Н. Куницына и другие авторы выделяют критерии или условия успешного стиля руководства.

В монографии Н. Н. Обозова (1979) обобщены результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных специалистов. Это наиболее глубокое и обстоятельное исследование и в настоящее время сохраняет свою актуальность.

Цель курсовой работы - провести анализ существующего стиля руководства в «МФО» Клиника «На здоровье» и разработать мероприятия по его совершенствованию.

Объект исследования: стиль руководства в компании «МФО» Клиника «На здоровье».

Предмет исследования: анализ стиля руководства «МФО» Клиника «На здоровье».

Для достижения цели исследования и проверки выдвинутой гипотезы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить основные теоретические подходы к проблеме стиля руководства.

2. Определить стиль руководства коллективом «МФО» Клиника «На здоровье».

3. Составить рекомендации для руководителей по выбору стиля руководства «МФО» Клиника «На здоровье».

Методологической основой исследования послужили идеи и концептуальные представления, содержащихся в трудах классиков мировой социологической мысли, в современных работах по теоретической и эмпирической социологии, социологии и психологии управления, экономической социологии.

Теоретической основой послужили труды К. Левина, Н.Н. Обозова, С.П. Ивановой, Н.В. Казариновой, В.Н. Куницыной, М. Аргайл, Р. Вердербера, В.С. Агеева, Б.Г. Ананьева, Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева, Н.Г. Кругловой, Б.Ф. Ломова.

Научная новизна данного исследования заключается в получении новых данных, говорящих о специфике эффективности управления в организации в зависимости от стиля руководства трудовым коллективом «МФО» Клиника «На здоровье».

Теоретическое значение работы определяется тем, что исследование вносит определенный вклад в расширение представлений о процессах, происходящих в трудовых коллективах - в частности, об условиях формирования различных межличностных трудовых отношений. Теоретические результаты могут быть использованы в процессе дальнейшего научного исследования стилей руководства в трудовом коллективе и при чтении лекций по психологии управления, организационной психологии и психологии труда.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы в выстраивании управленческих стратегий данной организации и для оптимизации взаимоотношений в других трудовых коллективах.

Структуру данной работы составляет введение, 3 главы, составляющие основную часть, выводы, заключение, список литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность, проблема, цель, задачи, гипотезы исследования.

В первой теоретической главе анализируются научные взгляды зарубежных и отечественных ученых на проблему стиля руководства. Также здесь проанализированы стили руководства трудовым коллективом.

Во второй главе раскрыта общая организация исследования, изучена организация, кадровая структура, экономические показатели, представлены результаты исследования стиля управления руководителя.

В результате третьей главы обозначены основные проблемы, выявленные в ходе проведенного исследования, и пути совершенствования управленческой стиля руководителя. Здесь отражены конкретные мероприятия по совершенствованию стиля руководства, также обоснованы альтернативы управленческих решений по выявленной проблеме и показана необходимость их использования; предложена программа.

В заключении отражены результаты проведенного исследования.

Глава 1. О теоретических основах стиля руководства и его влияния на коллектив

1.1. Стили руководства: возможности и ограничения

Стиль руководства – это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Вопрос выбора эффективного стиля управления особенно остро стал в последние годы [4, c.78].

Одно из главных условий эффективности руководства – это стиль управления, который может применяться руководителем.

В описаниях разных стилей хорошо просматриваются возможности и ограничения управления персоналом, определяемые содержанием и структурой производственных задач, групповых норм, «зрелостью» исполнителей, их мотивацией, ограничений корпоративной культуры и др. Можно предполагать, что стиль руководства как психологическая система не ограничен индивидуальными особенностями управленца, а выступает как система согласования его «внутренних условий» с множеством «внешних условий» окружения – технологиями, групповыми нормами, личностями и компетенциями партнёров. И если одна часть стиля – интеграция внутренних условий субъекта – достаточно изучена и видится непротиворечивой, то вторая его часть – согласование индивидуальности человека с внешней средой, с окружением, с активностью других людей – довольно неоднозначно отражается разными учёными [16, c. 67].

Содержательные аспекты управления достаточно подробно отражены в научной литературе. В аспекте поиска возможных ресурсов управления персоналом можно выделить следующее. В отечественной психологии, вслед за Б.Д. Парыгиным, разделяют руководство (исполнение административных функций) и лидерство (упорядочивание отношений людей в неформальных объединениях). Констатируется, что на формальное, легитимное управление, т. е. руководство, приходится лишь 50–60 % возможной власти. Следовательно, недостающие ресурсы управления порождаются, существуют и могут использоваться в «параллельных» средах организации, в её неформальных структурах, а вопрос о связях социальных ролей управленца (руководитель должен быть лидером или нет)  трансформируется в вопрос о возможности интеграции ресурсов формальной и неформальной структур организации.

Как утверждает Н. Н. Козак, обстоятельно детализированные концепции стиля Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Б.Б. Коссова отражают характерное понимание стилей в ХХ в. как дуальность, оппозицию, разделённость, дискретность локализации средств (следовательно, и ресурсов) управления коллективом в некотором потенциально едином пространстве взаимодействия субъектов. Обращение к новым методологическим подходам способно изменить формулировку задач и, вероятно, выявление новых ресурсов управления персоналом [17, c. 56].

В концепциях К. Левина и Ф. Фидлера были синтезированы некоторые ключевые детерминанты стиля, до настоящего времени включаемые в разные концепции стилей руководства. Согласно К. Левину, стиль руководства есть прямое следствие степени концентрации власти субъектом управления; есть сгусток ресурсов и социальной активности руководителя, определяемый его центральным положением в континууме пространства деятельности, полюса которого можно обозначить как «авторитаризм» и «либерализм». Локализация «демократичного» стиля руководства находится в диапазоне между названными полюсами и определяется спецификой среды деятельности. Стиль руководства, по К. Левину, является динамичным социальным образованием [17, c. 67].

Изменяя внешнюю среду (общество, корпоративную культуру и т. п.), самих людей, а также их взаимодействия, можно гибко управлять не только производственными процессами и его предметными результатами, но и развитием самих людей, изменениями отношения к труду, к партнёрам. Концентрированным выражением идей К. Левина является позже появившееся понятие «управление человеческими ресурсами» [32, c. 87].

В отличие от К. Левина, в ситуационной модели Ф. Фидлера стиль рассматривается, скорее, как социально-технологический феномен, детерминированный изначально заданными, практически не изменяющимися и сравнительно независимыми внешними условиями совместной профессиональной деятельности. Руководитель исполняет свои управленческие функции, исходя из заданной ему социальной реальности, считаясь с конкретными условиями работы. Поэтому можно говорить о большем или меньшем соответствии конкретного человека совокупности заданных конкретных условий [30, c. 56].

Согласно концепциям Р. Блейка и Дж. Мутона, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, есть стадиальность устойчивого функционирования и дискретные переходы от одного качественного состояния взаимодействия субъектов к другому и, соответственно, переходы к новым ресурсам, к другому сегменту пространства взаимодействия, но не к любому произвольно избранному, а лишь к соседнему, к «созревшему» состоянию взаимодействий людей.

Согласно А. Л.  Журавлёву, имеют место несколько типичных фрагментов управленческой деятельности, которые именуются и содержательно раскрываются как типовые стили. Выделяя основные факторы генеза и функционирования стилей (институциональные, т. е. официально закреплённые нормы, регламентирующие деятельность и поведение руководителя; особенности коллективов и рабочих групп; личностные особенности руководителя; факторы ситуации), А. Л. Журавлёв раскрывает условия и возможности изменения руководителем своего стиля. Другими словами, выделенные факторы и есть возможности/ограничения деятельности руководителя [15, c. 32].

Обсуждаемые стили управления методологически чаще рассматриваются как индивидуальная деятельность руководителя по управлению людьми. Принимая позицию Б.Ф. Ломова, что деятельность совместная имеет иную структуру и содержание, чем деятельность индивидуальная, открытыми остаются вопросы организации и функционирования стилей руководства на «полюсе» руководителя, на «полюсе» исполнителя, в зоне взаимодействия обоих субъектов.

В.А. Толочек считает наименее изученными аспекты согласованности стилей партнёров управленческой структуры. Согласно данным цикла его исследований, руководителям присуще предпочтение у партнёров по управлению такого же, т. е. «своего» стиля. При этом согласование стилей руководства управленцев, успешно взаимодействующих по «вертикали», обеспечивается большей активностью нижестоящего руководителя, более точно «настраивающего» свой стиль в соответствии со стилем вышестоящего партнёра, принимающего и исполняющего соответствующие социальные роли [23, c. 39].