Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие, формы и методы мотивации трудовой деятельности).pdf

Как видно из таблицы, произошел рост заработной платы до планируемого размера в 20000 рублей, который находится в пределах допустимого значения увеличения расходов на оплату труда продавцов.

Изменение структуры заработной платы изображено на рисунке 14:

Рисунок 14

Структура заработной платы продавца в ООО «Аистёнок»

С момента внедрения разработанной системы оплата труда, заработная плата каждого продавца-консультанта и кассира будет зависеть от определенных показателей, фиксировать которые очень важно. Поэтому следует разработать собственный учётный бланк, например, ведомость учёта ключевых показателей эффективности. Данная форма должна содержать все реквизиты первичного документа. Образец ведомости учёта следует оформить приложением к приказу об учётной политике организации.

Начисление заработной платы будет осуществляться на основании следующих документов:

1. табель учета рабочего времени для расчета окладной части;
2. отчет о выручке для расчета комиссионной выплаты;
3. отчет по соответствию KPI.

Ожидаемый результат от разработанных изменений в системе расчета продавцов-консультантов и кассиров:

• • разделение должностей на продавцов-консультантов и кассиров позволит улучшить качество и скорость обслуживания, что позволить привлечь

новых покупателей. Важно осуществить разделение правильно, кассирами должны стать наиболее активные, «быстрые» сотрудники, а продавцы- консультанты должны обладать знаниями о товарах;

• • график работы 2/2 не будет больше причиной увольнений сотрудников, при таком графике не будет переработки, а соответственно не будет вопросов у трудовой инспекции. Кроме того внедрение гибкого графика будет мотивировать сотрудников на работу именно в этой компании;
  • введение фиксированной стоимости одного рабочего дня позволит связать количество труда с его оплатой;
  • комиссионные выплаты в виде процента от выручки направлены на повышение эффективности труда продавцов и кассиров, путем улучшения качества обслуживания покупателей и их количества. Материальная мотивация разовьет способности продавца оказывать влияние на покупательские решения во время консультирования, будет способствовать постоянному контролю продавцов за полочным пространством;
  • премиальная система также направлена на улучшение качества обслуживания покупателей и увеличение их количества. Предполагается, что премиальная система будет мотивировать сотрудника на соответствие высоким стандартам компании.

Систему нематериальной мотивации предлагается дополнить следующими элементами:

1. Программа «Сотрудник месяца». На выходе из магазина предлагается поместить магнитную доску с фотографиями сотрудников и магнитные кнопки. При выходе из супермаркета, покупатель может поставить кнопку под фотографией продавца-консультанта или кассира, если ему понравился уровень обслуживания. По результатам месяца, на той же магнитной доске будет определен лучший продавец-консультант и кассир. Мнение покупателей будет сопоставляться с ключевыми показателями эффективности.
2. Награждение сотрудников дипломами на корпоративных праздниках, в частности во время празднования дня рождения компании. Дипломы и письма

благодарности следует вручать всем сотрудникам с учетом индивидуального вклада каждого в рабочий процесс компании.

Ожидаемый результат от внедрения системы мотивации:

• • ориентация сотрудников на достижение целей компании;
  • личная заинтересованность сотрудников в финансовых результатах компании;
  • создание благоприятного психологического климата внутри фирмы, который отражается на качестве обслуживания покупателей;
  • снижение текучести кадров;
  • увеличение производительности труда, увеличение объема продаж, что приведет к росту выручки и чистой прибыли компании.

Общие рекомендации для совершенствования мотивационной системы ООО «Аистёнок» является:

• • внедрение материальной мотивации;
  • расширение элементов нематериальной мотивации;
  • постоянный анализ эффективности применяемой системы мотивации персонала на предприятии, с помощью опроса и анкетирования сотрудников.

Заключение

В менеджменте построение эффективной системы мотивации является одной из важнейших задач в процессе управления. Обязанностью руководителя является построение такого комплекса условий, чтобы сотрудники были направлены на достижение целей с максимальным результатом. Замотивировать персонал можно лишь выявив их потребности и только потом приступать к формированию мотивов и управлению ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей.

Принято считать что есть два основных теоретических направления в изучении мотивации :

содержательные и процессуальные теории. Основные теории этих двух направлений мы рассмотрели в первой главе нашей курсовой работы. к содержательной теории мотивации можно отнести взгляды Маслоу и Герцберга, тогда как Локке, Адамс и Врум своими теориями относятся к процессуальным.

Система мотивации персонала может быть как материальной так и нематериальной и основана на самых разнообразных методах. Однако подход к выбору методов полностью зависит от специфики организации и её управления, а так же экономической ситуации в данном регионе.

Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации на воздействие тех или иных потребностей, представлена организационно-распорядительными, экономическими и социально-психологическими методами.

Во второй главе нашей работы была рассмотрена система мотивации труда на предприятии розничной торговли ООО«Аистёнок».

Положительные стороны системы мотивации касаются высокой организации труда, соблюдения норм трудового законодательства и заботе о сотрудниках. Недостатки были выражены следующими причинами: отсутствие материальной монетарной мотивации и тяжелый рабочий график, оба этих недостатка являются основной причиной высокой текучести кадров.

С учетом проведённого исследования в работе было предложено внедрить мотивационную систему оплаты труда основанную на комиссионно-повременной системе оплаты, премиальной системе выплат, основанной на KPI.

Для повышения эффективности системы нематериальной мотивации было рекомендовано: дать сотрудникам возможность учувствовать в формировании рабочего графика, добавить доску лучшего сотрудника месяца и награждать сотрудников грамотами и дипломами за успехи в профессиональной деятельности.

После внедрения предложенных комплекса мер по стимулированию сотрудников в ООО«Аистёнок» будет повышена заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список использованных источников

1. Маслова Е. Л. Оплата труда персонала: учебник / М.: Дашков и К,

2015. 332 с.

2. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для вузов / М.: Юрайт, 2015.

367 с.

3. Человек и его потребности: учебник / под ред. Назирова А. Э. СПб.:

«Интермедия», 2012. 439 с.

5. Продвижение людей и команд: учебник / под ред. Раевского Н. А.

СПб.: 2015. 208 с.

6. Виханский О. С., Наумов А. И.: учебник / М.: Гардарики, 2013. 528 с.

7. Астахова Н. И. Менеджмент: учебник для бакалавров / Юрайт, 2013.

432 с.

8. Бреддик У. Менеджмент в организации: учебник / М.: Инфра-М, 2011.

344 с.

9. Тебекин А. В. Менеджмент: учебник для студентов вузов / М.:

КноРус, 2011. 418 с.

10. Веснин В. Р. Основы управления: учебник для бакалавров / Спб.:

Проспект, 2016. 272 с.

11. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / М.: Инфра-

М, 2014. 445 с.

12. Коноваленко В. А. Психология менеджмента: теория и практика:

учебник / М.: Юрайт, 2014. 367 с.

13. Управление персоналом: теория и практика: мотивация и

стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под

ред. Кибанова А. Я. М.: Проспект, 2014. 74 с.

14. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при

минимальных затратах или как платить меньше, чтобы работали лучше: М.:

Проспект, 2014. 238 с.89

15. Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: учебник / М.: Альфа-Пресс,

2011. 640 с.

16. Симоненко С. И. Мотивация персонала: тайное становится явным //

Управление развитием персонала. 2012. №2. С. 128-136.

17. Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический

менеджмент. 2015. №1. С. 10-17.

18. Казарян И. Г., Лапина В А. Управление поведением персонала в

организации: учебное пособие / Чита: ЧитГУ, 2013. 181 с.

19. Станкин М. И. Психология управления персоналом: учебное пособие

/ М.: Инфра-М, 2012. 250 с.

20. Руденко Г. Г. Мотивация персонала: учебник / М.: Альфа-Пресс,

2011. 640 с.

21. Фидельман Г.Н. Менеджмент систем. Кросс-группа //

Стратегический менеджмент. 2013. №4. С. 262-267.

22. Пальмина Е. Ю. Мотивация торгового персонала // Управление

продажами. 2015. №1. С. 2-8.

23. Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности

работников и пути её совершенствования // Менеджмент сегодня. 2014. №6. С.13-23.

24. Каминова Н. Мотивация труда и повышение эффективности

работы.// Человек и труд. 2012. №9. С 23-29.

25. Психология управления: учебник для вузов / под ред. Козлова В. В.

М.: Издательский центр «Академия», 2013. 240 с.

26. Зуб А. Т. Психология управления: учебник и практикум / М.: Юрайт,

2014. 372 с.

27. Милаева Л. Г. Стимулирование персонала // Мотивация и оплата

труда. 2015. №3. С. 186-193.

28. Миляева Л.Г. Методические аспекты активизации стимулирующей

функции заработной платы персонала предприятий // Нормирование и оплата

труда в сфере обслуживания. 2013. №7. С. 20-27.90

29. Семеновых О. П. Материальная и нематериальная мотивация

сотрудников отдела продаж // Управление продажами. 2013. №4. С. 38-44.

30. Шаломеенко Т. Г. , Очеретлова Г. В. Немонетарная мотивация – путь

к развитию конгруэнтности и лояльности // Мотивация и оплата труда. 2010.

№ 1. С. 40-45.

31. Ариели Д. Поведенческая экономика. Почему люди ведут себя

иррационально и как заработать на этом. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012.