Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие, формы и методы мотивации трудовой деятельности).pdf

Малым бизнесом принято считать самостоятельную, осуществляемую на свой страх и риск деятельность, которая направлена в первую очередь на систематическое получение прибыли от продажи товаров или оказания услуг, пользования имуществом и прочей деятельности. Как показала мировая практика, малый бизнес играет огромную роль в экономике всех стран, так как управление такими предприятиями характеризуется некоторыми преимуществами. Средние и малые организации обладают определенными конкурентными преимуществами. Ведь обычно они требуют меньше вложений по сравнению с достаточно крупными компаниями. Однако управлению малым бизнесом присущи и определенные минусы. К ним можно отнести более ошибки управления, высокий уровень риска, низкую компетентность менеджмента и прочее.

Хотелось бы отметить, что сегодня в условиях активного развития рыночных отношений в РФ особое значение приобретает определенная сфера малого бизнеса. Ее роль в современной экономике становится особенно ощутимой. Устойчивость, а также эффективность различных малых компаний формирует определенные условия для достаточно активной производственной, а также инновационной деятельности, при этом, делая намного более заметным влияние их на постепенную стабилизацию рынка труда с помощью создания различных новых рабочих мест, а также существенного расширения занятости. Именно поэтому, сегодня требуется некоторое переосмысление отношения к одному из ключевых, факторов производства, каким являются трудовые ресурсы, в особенности в сфере малого бизнеса.

Современный опыт развития малого бизнеса в разных странах указывает на то, что определенные системы человеческих взаимоотношений именно в процессе труда – это достаточно мощный резерв увеличения производительности, эффективности производства и сбыта. Ключевым причинным фактором определенной результативности деятельности всех людей можно назвать их мотивацию. Неэффективная определенная система мотивации в итоге может вызвать у сотрудников некоторую неудовлетворенность, что в итоге влечет за собой падение производительности труда. Высокоэффективная мотивация наоборот активно стимулирует определенную производительность персонала, при этом, увеличивая эффективность использования различных человеческих ресурсов, обеспечивает достижение ключевых целей системы.

Основной целью любого современного предприятия является именно максимизация прибыли. Поэтому предприятия стараются внедрить у себя именно такую систему мотивации сотрудников, которая давала бы возможность решать данную основную задачу. Однако в определенный момент предприниматель приходит к осознанию, что прибыль является показателем не столько простой активности при осуществлении обмена товара или же услуги на деньги. Прибыль является признанием потребителей, а потребители сравнивают, а также выбирают, часто капризничают или же уходят вообще без объяснений. Именно поэтому, предприниматели сегодня достаточно часто озабочены созданием различных стратегических преимуществ. Под данные цели и происходит разработка система мотивации на предприятии.

Таким образом, можно сказать, что изучение сущности и особенностей мотивации на предприятиях малого бизнеса представляет на сегодняшний день большой интерес. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

1. Теоретические основы мотивации в малом бизнесе

1.1. Понятие, формы и методы мотивации трудовой деятельности

Представления о способностях мотивации труда сотрудников перетерпели гигантские конфигурации в практике управления персоналом. Длительное время являлось, что единым и необходимым катализатором для побуждения сотрудника к действенному труду считается вещественное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, придумал собственную систему организации труда сотрудников, внушительно доказывающую ассоциацию между производительностью труда и его оплатой.

Впрочем, опыты Мэйо в Хоторне обнаружили важное воздействие на производительность труда иных моментов – психологических. Со временем были замечены всевозможные психологические теории мотивации, пытающиеся с различных позиций разглядеть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В итоге, именуемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации сотрудников к труду, основанным на итогах ее теоретического исследования. Впрочем, опыты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы правильно пояснила побудительные мотивы к труду.

В современных исследованиях выделяют следующие типы теорий мотивации:

1. Теории содержания мотиваций (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.).

2. Процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, Теория справедливости Дж. С. Адамса, теория X” и “Теория Y” Дугласа Макгрегора.)

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Одной из таких теорий является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Это теория мотивации, согласно которой все потребности индивида можно поместить в “пирамиду” следующим образом: в основании “пирамиды” располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность . Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.

Содержательные теории мотивации особое внимание уделяют анализу моментов, лежащих в базе мотивации. Одной из этих теорий считается теория иерархии необходимостей А. Маслоу. Это теория мотивации, сообразно которой все необходимости индивида возможно вместить в “пирамиду” грядущим образом: в основании “пирамиды” размещаются более значимые человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможна биологическое существование человека, на больше больших уровнях “пирамиды” размещаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как лицчность. Иерархия потребностей А. Маслоу основана на результатах многочисленных психологических исследований и является одной из наиболее известных теорий содержания мотивации. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности разделяются на первичные и культурные(высшие). Первые, характеризуют человека как биологический организм, вторые, характеризуют человека как социальное существо и личность.

Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня – физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и т.д.) – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней “пирамиды” появятся тогда, когда будет достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.

Так, потребность в безопасности, защите и порядке возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее, чем на 85%.

Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.

Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий.

При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность в само актуализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня само актуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1–4% населения Земли.

Проанализировав работы исследователей в области менеджмента и мотивации персонала, Маслоу предложил концепцию просвещенного менеджмента, которая характеризуется поиском условий для того, чтобы цели индивида совпадали с целями организации.

С точки зрения управления персоналом и внедрения системы мотивации труда, крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей и потребности в безопасности, с тем, чтобы у работника появилась потребность в самовыражении, а также создать условия для ее реализации на данном предприятии.

Термин «мотивация» (от фр. Motif - побуждение), впервые был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910) и с тех пор прочно вошел в обиход людей для объяснения причин поведения человека.

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация их деятельности на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось и содержание этой управленческой функции. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, то есть зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. В связи с этим, прежде всего, следует определить, что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно уточнить, введенное ранее определение. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы его деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Представленные выше различные теории мотивации раскрывают разнообразие существующих способов мотивации персонала. Для каждой теории характерно свое эффективное сочетание таких способов. В самом общем виде мотивация делится на материальную, косвенно-материальную и нематериальную мотивацию.

Система мотивации считается эффективной, если в соответствии с возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и реализуются различные виды или формы мотивации, представленные в таблице 1:

Таблица 1

Формы мотивации персонала

Итак, как представлено на рисунке, форма мотивации может быть: материальная (экономическая), которая в свою очередь делится на:

- монетарную (денежная мотивация, связанная с оплатой труда);

- немонетарную (в этом случае работодатель вкладывает определенное количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но эти выплаты не носят прямого характера и не увеличивают доходы сотрудника); нематериальная (внеэкономическая). Некоторые авторы выделяют немонетарную мотивацию, как косвенно- материальную мотивацию . Далее более подробно будет рассмотрена каждая форма мотивации.

Материальная мотивация — это самый эффективный способ поощрения сотрудников за достижения и в то же время отличный стимул к тому, чтобы они стремились к выполнению своих обязанностей в кратчайшие сроки и с наивысшим качеством. Это известные и понятные денежные выплаты: оклад, премии, бонусы, надбавки и пр. Именно материальная мотивация персонала считается наиболее важной в общей системе мотивации.

Материальную мотивацию, в свою очередь, можно разделить на монетарную и немонетарную.

Монетарная мотивация предполагает стабильный доход —среднерыночную заработную плату, а также дополнительные начисления, на уровень которых действительно может влиять сам сотрудник, в общем, всё то, что касается оплаты труда сотрудника. К выплатам, составляющим структуру заработной платы в практике отечественных предприятий, относятся:

- базовая заработная плата в зависимости от иерархического уровня

управления;

- премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за

определенный период;

- премии и бонусы по результатам личной деятельности работника

(личные бонусы и доплаты за выполнение плана, комиссионный процент, поддержка обучающихся сотрудников, и т.д.);

- премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом