Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры).pdf

Глава 2. Свойства и функции корпоративной культуры. Роль и значение корпоративной культуры для организации

2.1. Свойства корпоративной культуры

Рассмотрим свойства корпоративй культуры.

Свойства корпоративй культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщсть, не формальсть, устойчивость^[16].

Универсальсть корпоративй культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, выполняемых в организации. Понятие универсальсти имеет двойе значение. С одй стороны, корпоративная культура - это форма, в которой скрываются экомические акты. Например, корпоративная культура может в той или ий форме определять стратегические вопросы или процедуры найма вых сотрудников. С другой стороны, культура - это не только осва жизни организации, и ее значение, элемент, определяющий содержание экомических актов. Сама культура ставится одй из стратегических целей компании. Определенная процедура найма может быть подчинена необходимости наилучшей адаптации вых сотрудников к существующей в организации культуре.

Неформальсть корпоративй культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связа с официальными правилами организационй жизни, уставленными в порядке. Корпоративная культура действует, так сказать, параллель формальму экомическому механизму организации. Отличительй чертой корпоративй культуры в отшении формальго механизма является преимуществене использование устных и устных форм общения, а не документации и письменных инструкций, как это принято в формальй системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальй обставке - на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специаль уставленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационй культуре отсятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценстям, принятым в рамках культуры. Не формальсть корпоративй культуры является причий того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозмож измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термим «лучше - хуже».

Устойчивость корпоративй культуры связана с этим общим свойством культуры. По традиции его правила и институты. Формирование любой корпоративй культуры требует длительных усилий со стороны менеджеров и предпринимателей. Однако формируясь, культурные ценсти и способы их реализации приобретают характер традиций и остаются устойчивыми в течение нескольких поколений, работающих в организации. Мгие сильные организационные культуры унаследовали ценсти, введенные лидерами и освателями компаний десятилетия назад.

Так же среди важных свойств корпоративй культуры (далее будем обозначать ее КК) мож выделить - динамичсть. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закомерным для динамичных систем. Чтобы способствовать успешму росту предприятия, КК должна обладать гибкостью и высокой способстью к изменениям.

На быстро развивающихся предприятиях с динамичй КК приоритетны^[17]:

- профессиональная компетентсть,

- уверенсть в себе и своих знаниях,

- желание самосовершенствования,

- «равенство шансов» при продвижении по служебй лестнице,

- достоверсть и быстрота информации,

- высокие требования к качеству,

- достижения сотрудников обязатель учитываются и оплачиваются.

Медленрастущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические рмы и ценсти, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единачалие. Такая бюрократическая культура может достаточ долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие -либо действитель серьезные противоречия не взорвут ее.

Системсть. КК представляет собой достаточ сложную систему,

объединяющую отдельные элементы в едие целое, руководствуясь определенй миссией в обществе и своими приоритетами. Элементы, составляющие оргкультуру, строгоструктурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственй степенью насущсти и приоритетсти.

КК обладает свойством отсительсти, поскольку не является «вещью в себе», а постоян соотсит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительстью, другими КК, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

Неодродсть. Внутри КК может быть мго локальных культуру

отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами.

Разделяемость. Любая КК существует и эффектив развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, рмы и ценсти разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существене и силье влияние на поведение персонала в организации оказывают рмы и ценсти, цели, кодексы и другие структурные элементы КК. Причем такое влияние не является принуждающим, а строится на добровольм и естественм принятии работниками правил КК в качестве своих собственных. Среди факторов, влияющих на степень разделяемости КК ее членами, мож назвать следующие:

Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценстных

ориентации и целей рмам КК.

Социальная перспективсть, экомическая успешсть и стабильсть работы предприятия, создающие у персонала уверенсть в будущем, подтверждающие правильсть выбранго курса и рождающие приверженсть своей организации, ее КК.

Небольшая (в рамках объективй необходимости) текучесть, поскольку кратковремене пребывание в организации не дает возможсть человеку осознать и освоить элементы КК.

Соответствие целей предприятия и целей работника, прежде всего по наиболее полму удовлетворению потребстей обоих, закреплене в освных элементах КК.

Наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания КК, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения.

Свойство адаптивсти КК заключается в его способсти оставаться стабильным и противостоять негативным воздействиям, с одй стороны, и органич сливаться в позитивные изменения, не теряя своей эффективсти, с другой стороны.

Это свойство напрямую зависит от таких характеристик, как сила культуры. Чем сильнее КК, тем легче ему противостоять попыткам уничтожить его со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче такой сильй культуре адаптироваться к любым изменениям.

2.2. Функции корпоративной культуры

Корпоративная культура - сложе явление, имеющее свою структуру и рядом функций. Эти функции аналогичны функциям культуры в целом.

Современные ученые отмечают, поли функциональсть культуры, т.е. мжественсть функций культуры, среди которых мож уставить наличие как полезных функций (с точки зрения повышения уровня адаптации индивида или общества к среде), так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и скрытых).

Здесь представлены некоторые общие функции культуры^[18]:

- продуцирование и накопление духовных ценстей; оцеч-рмативная функция (на осве сравнения реальго поведения человека с рмами культурго поведения, с идеалами; мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

- регламентирующая и регулирующая функции культуры;

- познавательная функция (познание имеет формы научго познания, обыденго познания, познания через искусство, религиозго познания);

- смыслообразующая функция - участие культуры в определении человеком и социумом смысла жизни, смысла своего существования (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии);

- коммуникационная функция - через ценсти, принятые обществом, рмы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание члев общества и их взаимодействие;

- функция общественй памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

- рекреативная функция - восставление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельсть.

Данные функции на уровне организации выполняет и корпоративная культура^[19]:

Воспроизводство лучших элементов накопленй культуры, продуцирование вых ценстей и их накопление;

Регламентирующая и регулирующая функции культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

Когнитивная функция (познание и усвоение корпоративй культуры, осуществляемое на этапе адаптации работника, способствует его включению в жизнь команды, в коллективную деятельсть, определяет ее успех);

Смыслообразующая функция - корпоративная культура влияет на взгляд человека на мир, организационные ценсти часто превращаются в ценсти личсти и коллектива или конфликтуют с ними;

Когнитивная функция - через ценсти, принятые в организации, рмы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

Функция общественй памяти, сохранения и накопления опыта организации;

Рекреативная функция - восставление духовных сил в процессе восприятия элементов культурй деятельсти организации возмож лишь в случае высокого нравственго потенциала корпоративй культуры и причастсти работника к ней и разделения ее ценстей.

Ряд авторов (Кочеткова А.И.; Варнеке Х.Ю.) помимо вышеперечисленных выделяют другие функции корпоративй культуры, которые^[20]:

1. является выражением индивидуальсти организации;

2. служит сителем организационго здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках;

3. способствует формированию коллективй предансти организации (лояльсти или патриотизма работников);

4. служит психологическим гарантом стабильсти социальй системы организации;

5. поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» для изменений;

6. формирует приверженсть коллектива организационным задачам;

7. укрепляет социальную стабильсть;

8. служит механизмом, который формирует и направляет отшения и поведение сотрудников;

9. создает базу для творческого развития личсти в организации и самой организации в целом.

Вывод: Корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.

Роль и значение корпоративй культуры для организации.

Культура организации может быть сознатель создана ее лидерами или может быть сформирована произволь с течением времени под воздействием различных внутренних и внешних факторов. Однако важ отметить, что важсть корпоративй культуры в рычй среде для развития любой организации нельзя недооценивать, ее важсть определяется рядом обстоятельств^[21]:

Во-первых, это дает сотрудникам организационную идентичсть, определяет внутреннюю идею компании, является важным источником стабильсти и преемственсти в организации, создает ощущение надежсти организации и ее позиции среди сотрудников, а также помогает создать чувство социальй безопассти.

Во-вторых, знание осв организационй культуры своей компании помогает вым работникам правиль интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важе и существене;

В-третьих, внутриорганизационная культура больше всего стимулирует самосознание и высокую ответственсть работника за выполнение возложенных на него задач. Признавая и награждая этих людей, организационная культура определяет их как образцы для подражания. Таким образом, все существующие организации уникальны по своей культуре, и в то же время каждая из них имеет свою историю создания и свои особенсти.

Свою организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры поставки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупсти и образуют уникальную корпоративную культуру компании.

Корпоративная культура любой успешй организации - это определенная модель поведения, приобретенная и взращиваемая ее руководством в процессе адаптации к рынку, осванная на внутренней интеграции ее ресурсов, включая команду сотрудников, которые разделяют составляющие его стоимости. Это позволяет компании двигаться в направлении своей освй стратегической цели. Поэтому одним из важнейших стратегических факторов развития организаций является достижение высокого уровня корпоративй культуры.