Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры).pdf

2. Трудсти внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт совместго решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение рм межличстных отшений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии.

Несмотря на очевиде разобразие определений и толкований организационй культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отшения и т. д.). Нередко бывает труд сформулировать это видение применитель к организации.

Каждый человек является сителем некой организационй культуры, ведь свой опыт организационго поведения он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти опыты начинают воспроизводиться автоматически, бессознатель. Вот почему, так редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстракт, теоретически очень правильные и полезные.

Корпоративная культура освана на тех идеях, взглядах, фундаментальных ценстях, которые разделяют члены организации.^[8] Они могут быть совершен разными, в том числе в зависимости от того, что лежит в их осве: интересов организации в целом или интересов ее отдельных члев. Это ядро, которое определяет все осталье. Все вышеперечисленные определения имеют общие моменты. Большая часть авторов ссылается на образцы поведений, которые свойственны и которым придерживаются члены организации. Вторая категория, которую авторы включают в свои определения - это ценстные ориентации, которых каждый индивид придерживается. Эти ценсти позволяют индивиду определить, какое поведение будет приемлемым в коллективе, а какое нет.

И третий общий атрибут для термина корпоративй культуры - это символика, с помощью который ценсти передаются в организации ее членам. Фирмы часто имеют внутренние документы, которые описывают эти ценсти.

Современные исследователи отождествляют корпоративную культуру с системой норм, идеалов и правил. Помимо прочего, важным является чувство сопричастсти у работников. Это позволяет сформулировать следующее определение. Корпоративная культура^[9] - это совокупсть разделяемых трудовым коллективом ценстей, рм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастсти к организации. Каждая организация имеет корпоративную культуру. Только сильная, позитивная корпоративная культура оказывает положителье влияние на тех сотрудников, чья идеологическая составляющая принимается и разделяется большинством сотрудников компании.

1.2. Теоретические подходы к изучению корпоративй культуры

Можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративй культуры. Согласно специфике влияния организационй культуры на организационную эффективсть существующие подходы могут быть определены либо как «прагматические» - культура рассматривается как инструмент повышения эффективсти деятельсти организации и проводник организационных изменений, либо как «фемелогические» - организационная культура не может быть источником повышения эффективсти и тормозит попытки вовведений^[10].

Опираясь на понимание механизмов возниквения и формирования организационй культуры, подходы могут быть разделены на «рациональный» - культура привсится в организацию ее руководством или освателями и «генетический» - культура представляет собой результат исторического развития организации.

В соответствии с взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, мож выделить «экстерналистский» - организационная культура формируется в тесй зависимости от национальй культуры и следует требованиям окружающей среды. И «интерналистский» - культура формируется в соответствии с организационй структурой, традициями и т.п..

Исходя из представлений о влиянии организационй культуры на поведение члев организации, теоретические подходы могут рассматриваться как «направляющие» - культура непосредствен определяющая индивидуалье поведение с помощью совокупсти усвоенных ценстей и рм, и «ограничивающие» - культура как репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках .

В соответствии с пониманием влияния организационй культуры на организационные изменения и способсть организации к адаптации мож выделить «кондуктивный» подход рассматривающий культуру как препятствие для изменений, и «резистивный» рассматривающий ее как проводник изменений. По мнению Н.Н. Могутвой, наиболее общим следует признать все-таки разделение подходов на: прагматический и фемелогический, в соответствии с их общим отшением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективсти ее деятельсти^[11].

Прагматичный подход может быть описан как рациональный, руководящий. Напротив, фемелогический подход рассматривает организационную культуру как сверхрациональе явление, которое противостоит изменениям и лишь косвен влияет на эффективсть организационй деятельсти, оказывая влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

Отличительй чертой прагматического (или рационль -прагматического) подхода, наиболее популярго на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характер, что руководители (или создатели организации) рассматриваются как лица, формирующие или селектирующие культуру.

Культура в рамках подхода представляет собой одну из подсистем (наряду с техлогической, административй и т.д.), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупсть поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценстям, присущим предприятию».

Прагматический подход позволяет описывать организационную культуру в следующих терминах (оппозициях):

1. стабильная / нестабильная;
2. интегративная / дезынтегративная;
3. позитивная / негативная;
4. явная / латентная;
5. «верхов» / культура «низов»;
6. единая / состоящая из мжества субкультур;
7. личст-ориентированная;
8. функциональ -ориентированная.

Разделяется она (как и всякая другая культура) на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опассти, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, - будь то вая продукция, способы сбыта или методы управления.

Согласно фемелогическому подходу, организационная культура понимается и анализируется через интерпретацию ее проявлений. Истоки этого подхода, несомнен, лежат в фемелогической социологии, хотя он применяется специаль для изучения организационй культуры.

Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации.

Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем о является по сути. Этот подход чаще всего связан с фемелогической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется в освм с точки зрения выразительсти, вдумчивости или символичсти. Придерживаясь своих авторов, как правило, отрицают возможсть целенаправленго прямого воздействия на формирование организационй культуры.

К главным принципам формирования корпоративй культуры Т.Н. Персикова отсит следующие^[12]:

• Комплекссть сценарго развития компании, который выражает не только отшения между членами компании, и представления о назначении компании в целом и ее члев, цели, характер продукции и рык, которые определяют эффективсть производствен – с бытовой деятельсти;
• Определение ценстей, приемлемых и желаемых для данй компании;
• Соблюдение традиций, которые в значительй мере определяют характер экомической системы, стиль управления;
• Отрицание силового воздействия, соглас которому нельзя искусствен насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее.

Эффективсть сильй и слабой культуры зависит от конкретных условий. Комплексная оценка, соглас которой оценка влияния культуры на эффективсть компании должна освываться на комплексм подходе. Этот принцип заключается не только в рассмотрении способов непосредственго влияния культуры на эффективсть конкретй системы, и в рассмотрении мжества невидимых косвенных способов воздействия.

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущстью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых рм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством члев компании и оказывают влияние на поведение этих члев.

Значение корпоративй культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств^[13].

Во-первых, он дает сотрудникам фирменный стиль, определяет внутригрупповое представление о компании и является важным источником стабильсти и преемственсти в организации. Это создает чувство доверия у работников собственй организации и их позиции в ней, способствует формированию чувства социальй защищенсти.

Во-вторых, знание осв корпоративй культуры вашей компании помогает вым сотрудникам правиль интерпретировать события, происходящие в организации, выявляя все самое важе и важе в них. Признавая и поощряя таких людей, корпоративная культура определяет их как образцы для подражания.

В-третьих, существующие организации уникальны. У каждого из них есть своя история, организационная структура, типы коммуникации, системы и процедуры для поставки целей, организационные ритуалы и мифы, которые вместе создают уникальную корпоративную культуру.

Важсть корпоративй культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Это повышает самооценку работника и высокую ответственсть. Поощряя правилье организационе поведение, о укрепляет желательные стандарты в организации. Корпоративная культура оказывает существене влияние на успех стратегии организации.

Перспективы с различным представлены в 1^[14].

1 с различным корпоративй

Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративй культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существен улучшить базовую характеристику современго производства - производительсть труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих уставок для конкретй ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретй работы и соблюдением рм.

Необходимо отметить, что корпоративная культура современго общества является практическим способом реализации определенй теоретической надстройки - корпоративй философии «общей судьбы»^[15] , где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками.

Корпоративная философия - это мировоззренческая осва коммуникативй и производственй деятельсти любого современго экомического организма. Этические, юридические, социальные обязательства делают организацию более привлекательй для внешней аудитории; с другой стороны, они подтверждают принцип командго подхода, едиго корпоративго творческого духа и создания гуманистического отшения к каждому сотруднику на его рабочем месте.

Политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязатель включает в себя представление о корпоративй культуре как залоге успеха организации.

Приведенный выше вывод следует. В каждой организации существует система рм и ценстей, которая является своего рода субкультурой, принятой всеми сотрудниками организации. В таких обстоятельствах работник данй организации чувствует себя свобод, полстью и правиль воспринимает сложившуюся культуру, однако при смене работы он может оказаться в чужой атмосфере другой корпоративй культуры, в атмосфере недопонимания и отвержения. Если корпоративная культура в организации выгодна, это увеличивает успех сотрудников.

Характеристики корпоративных культур и их свойства и функции важны для изучения, для изучения конкретй корпоративй культуры, это позволяет создавать более эффективную корпоративную культуру, стремясь улучшить организацию.