Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 175
Скачиваний: 2
Необходимо отметить, что различие методов защиты личных неимущественных прав участников правоотношений различных отраслей права диктует также необходимость определения специфики приемов и способов защиты. Данная специфика не совсем учтена в новом Трудовом кодексе, и способы защиты трудовых прав, в том числе и личных неимущественных до конца не прописаны. Более того, зачастую способы защиты, предусмотрены трудовым правом, менее адекватны, нежели аналогичные способы защиты, предусмотренные правом гражданским. Так, например, работники не в праве самостоятельно выбирать ни способы, ни формы самозащиты, как это могут сделать участники гражданско-правовых отношений, и ограниченных в самозащите своих личных неимущественных трудовым прав теми правовыми конструкциями, которые сформулированы главой 59 ТК РФ (отказ от работы).
Различия методов правового воздействия на общественные отношения гражданского и трудового права обуславливают специфическую особенность средств и приемов защиты личных неимущественных прав работников, применяемых в рамках трудового права. Очень часто в трудовом праве защитная функция выражается не только через установление корреспондирующих обязанностей для противоположной стороны трудового правоотношения, но также и через установление для самого уполномоченного лица, наряду с защищаемым правом и определенной обязанности. Так, например, право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, обеспечивается и защищается путем установления определенных обязанностей для работодателя и одновременно обеспечивается установлением обязанности самого работника соблюдать правила охраны труда и техники безопасности, установленные в организации, обязанности (для отдельных категорий работников) проходить периодические медицинские осмотры, инструктаж по технике безопасности (статья 212 Трудового кодекса РФ) [8, с. 69].
Данная конструкция немыслима в рамках гражданско-правовых отношений либо при применении к существующим правовым отношениям методов гражданского права. Установление определенной обязанности для лица, обладающего личным неимущественным правом, с целью защиты этого права есть проявление императивного характера метода правового регулирования трудовых правоотношений.
Данное обстоятельство еще раз указывает на различную правовую природу приемов и способов защиты, используемых в рамках трудового и гражданского права. Применение способов защиты, установленных гражданским правом к трудовым правоотношениям, является недостаточным способом защиты.
Представляется, что в трудовом праве должны быть дополнительно выработаны свои, трудо-правовые приемы и способы защиты нарушенных личных неимущественных прав работников, целесообразно предложить данные способы свести к отдельную статью Трудового кодекса, дополнив его новой нормой.
К способам защиты личных неимущественных прав участников трудовых правоотношений следует отнести компенсацию морального вреда, самозащиту права, восстановление положения, существовавшего до нарушения права и пресечение действий работником, нарушающим его неимущественное право или создающих угрозу его нарушению, публичное информирование работников и должностных лиц организаций о неправомерности действий работодателя и оповещения о способах и приемах восстановления нарушенного права, прекращения или изменения трудового правоотношения по инициативе работника в упрощенном порядке, несоблюдение работником локального нормативного акта организации - работодателя, нарушающего прямо или косвенно его личные неимущественные права.
Причем для каждого способа защиты необходимо указать на специфические средства, методы и приемы защиты в рамках того или иного способы с учетом специфики нарушения личных неимущественных прав в трудо-правовой сфере в конечном счете выбор конкретного способа защиты будет зависеть от природы самого нарушенного права.
ГЛАВА 3. КОМПЕНСАЦИЯ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
Институт морального вреда возник в нашем государстве после смены общеполитического курса в начале 90-х годов XX века как отраслевой институт гражданского права. Современное законодательство и судебная практика развиваются в направлении дальнейшей отраслевой детализации нормативного регулирования вопросов компенсации морального вреда в целях повышения уровня защиты нематериальных благ посредством механизма как частных, так и частно-публичных отраслей права [12, с. 46].
Трудовой кодекс, претендуя на самостоятельное отраслевое регулирование рассматриваемых отношений, оставляет без внимания ряд существенных моментов, необходимых для достижения полной отраслевой автономности данных отношений.
Единственным приемлемым выходом из имеющейся сегодня ситуации частичного (отрывочного) регулирования трудовым правом исследуемых отношений могло бы стать обращение правоприменителя к соответствующим нормам «материнской» отрасли права, сосредоточенным в Гражданском кодексе, в порядке межотраслевой аналогии закона (это допускается, например, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).
Для регулирования данных отношений трудовым правом имеются следующие нормативные основания:
1) в Трудовом кодексе сформирована примерная особая (отличающаяся от гражданско-правовой) совокупность объектов правовой защиты - это в первую очередь нематериальные блага в сфере труда (свобода труда, труд без дискриминации, трудовое достоинство, тайна персональных данных, информированность работника и т.д.), а также имущественные интересы работника;
2) соответствующие неимущественные и имущественные субъективные права работника входят в содержание отношений, регулируемых трудовым правом;
3) субъекты относительных компенсационных правоотношений (причинитель морального вреда и потерпевший) наделены специальными статусами работодателя и работника (в том числе бывшего или потенциального);
4) право работника на компенсацию морального вреда и корреспондирующая ему обязанность работодателя составляют (ст. 21 и 22 ТК РФ) содержание правоотношения, непосредственно связанного с трудовым и регулируемого трудовым правом [12, с. 48].
К числу достоинств Трудового кодекса относится расширение границ компенсации морального вреда до значения универсального способа защиты любых трудовых прав работников. Нормы ст. 237 допускают компенсацию морального вреда при нарушении не только личных неимущественных, но и имущественных прав работника, так как данные нормы распространяются на все случаи неправомерных действий (бездействия) работодателя, нарушающих в том числе и имущественные трудовые права.
Одновременное применение ст. 236 ТК РФ, предусматривающей денежную компенсацию за задержку причитающихся работнику выплат, и ст. 237 ТК РФ не противоречит существу института ответственности сторон трудового договора и не означает применение к работодателю двух неблагоприятных имущественных последствий за одно нарушение. Компенсация морального вреда, причиненного в результате нарушения имущественных прав работника, призвана устранить негативные последствия пережитых страданий, т.е. восстановить нематериальную сферу работника.
Теоретические аспекты приемлемости различных форм компенсации страданий и проблемы разработки методики расчета денежной выплаты определяются пониманием самого функционального назначения компенсации за причиненный моральный вред. Присуждаемая за страдания выплата носит весьма условный восстановительный, а точнее компенсационный характер: она создает определенные условия для возникновения у потерпевшего положительных для психики эмоций, способных загладить причиненный ему моральный вред.
Современный законодатель, учитывая платежную функцию денег как основную, считает, что универсальным и наиболее эффективным средством стимулирования положительных эмоций является сам факт определенного денежного взыскания с причинителя вреда в пользу потерпевшего и реальное получение последним для себя каких-либо благ, предоставляемых за плату. Такой нормативный подход означает некую законодательную абсолютизацию общественной ценности денег. Однако нематериальный вред затрагивает личностную социально-психологическую сферу лица, что не всегда может быть наиболее эффективно компенсировано с помощью приращений сферы материальной.
Первостепенным критерием выбора наиболее эффективной формы компенсации должны являться интересы каждой конкретной личности. Закон может прямо предусмотреть не только денежную выплату, а несколько форм компенсации, чтобы предоставить работнику (и суду) право выбора среди них одной, наиболее приемлемой, либо нескольких одновременно.
Трудовой кодекс необоснованно проигнорировал значение такой формы компенсации морального вреда, как извинение работодателя перед работником, в определенных случаях приносящее последнему наибольшее моральное удовлетворение.
К недостаткам Трудового кодекса следует отнести и отсутствие у работника права требовать компенсации вреда в иной, помимо денежной, материальной форме. Если потерпевшему точно известно, какая вещь, работа или услуга лучше всего сможет сгладить негативные изменения его психической сферы, то почему бы законодательно не предоставить ему такое право требования, исходя из необходимости максимально оперативной и эффективной защиты нарушенных прав личности.
Если трудовые отношения с работодателем продолжаются, то весьма эффективной формой компенсации морального вреда работнику может считаться также предоставление ему различных льгот и преимуществ, связанных с институтами рабочего времени и времени отдыха.
Расширяя круг возможных форм компенсации морального вреда работнику в соответствии с изложенным подходом, законодатель будет вынужден исключить нормы о моральном вреде из главы, регулирующей материальную ответственность, поскольку неблагоприятные последствия неимущественного характера не вписываются в традиционную концепцию материальной ответственности сторон трудового договора. Это может сыграть положительную роль и, в свою очередь, стать отправной точкой для разработки нового института защиты личных неимущественных прав и нематериальных благ работника [19, с. 53].
Помимо компенсации морального вреда данный институт может предусматривать и иные способы защиты нематериальных интересов работника. Компенсация морального вреда направлена только на то, чтобы сгладить негативные процессы, происходящие в психологической сфере лица, нивелировать страдания, компенсировать их. Способов же защиты применительно к самому нарушенному трудовому достоинству в Кодексе не установлено. Их можно было бы разработать в рамках института защиты личных неимущественных прав и нематериальных благ работника, например предусмотреть право работника «на ответ» работодателю (его конкретные формы), распространившему порочащую информацию, способы опровержения виновным распространенной информации, пределы допустимых контактов с работником лица, ранее совершившего оскорбление или издевательские действия в отношении работника на рабочем месте и т.д.
Сегодня, в условиях отсутствия каких-либо методических рекомендаций и базовых ориентиров для определения размера денежной выплаты в счет компенсации страданий работнику, суды в рамках российской статутной правовой системы фактически применяют по этим вопросам непризнанный, «неофициальный» судебный прецедент [18, с. 112].
В целях снижения его роли необходима разработка гибкого унифицированного подхода к вопросу определения размера денежной компенсации, сочетающего в себе разумное и справедливое усмотрение суда, ограниченное определенным алгоритмом учета имеющих значение критериев определения размера выплаты, с одной стороны, и выводы компетентного специалиста относительно характера и степени пережитых страданий, а также индивидуальных особенностей потерпевшего, с другой стороны.
При осуществлении компенсации морального вреда работодателем в добровольном порядке форма (формы) и размер (объем) такой компенсации определяются соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора форма (формы) и размер (объем) компенсации морального вреда работнику определяется органом по рассмотрению трудовых споров.
Заключение
Новые экономические условия привели к появлению большого количества субъектов хозяйственной деятельности различных организационно-правовых форм. Такое положение способствовало усилению напряженности на рынке труда в системе «работник-работодатель», в связи с чем в настоящее время наблюдается тенденция роста в нарушениях трудовых прав работников в результате незаконных действий работодателей. С одной стороны практика показывает, что работники далеко не всегда прибегают к судебной защите своих нарушенных прав и нематериальных благ. С другой точки зрения специалисты отмечают рост числа случаев защиты нематериальных благ методом компенсации морального вреда как в гражданском, так и в трудовом праве. Таким образом, проблемы защиты деловой репутации, чести и достоинства, физического и душевного благополучия сегодня не утратили актуальности.
Замысел проведённой работы заключался в изучении теории и практики возмещения морального вреда в гражданских и трудовых правоотношениях.
Сформулированная цель исследования способствовала определению круга задач, которые получили своё решение при изучении теоретических источников и судебной практики.
Полученные итоги привели к умозаключению о прогрессирующем функционировании института компенсации морального вреда в гражданских и трудовых правоотношениях. Обзор литературных источников показал, что в современных социально-экономических условиях развития нашей страны существует методика компенсации морального вреда, причинённого при посягательстве на нематериальные блага человека и нарушении других прав в установленных законом случаях. Вместе с тем существуют некоторые вопросы, в ответах на которые заключается сущность дальнейшего совершенствования рассматриваемой системы защиты прав.