Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (определение понятия организационной культуры и ее основные источники).pdf

Введение

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами.

Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости организационной (корпоративной) культуры и ее роли в управлении организациями. Сейчас в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивнейших моментов нашего времени.

Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании – ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой.

Только сильная культура способна создать то социально – экономическое поле, которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников.

Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Современному менеджеру-руководителю необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.

Культура относится к субъективно- объективным категориям, в значительной степени зависящим от восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Организационной культуру нельзя навязать, но ею можно и нужно умело управлять.

Цель работы определила круг задач курсовой:

• раскрыть определение понятия организационной культуры и ее основные источники;
• дать характеристику многоуровневой модели организационной культуры;
• рассмотреть основные особенности, ключевые принципы и структура организационной культуры;
• дать характеристику основным типам организационных культур;
• изучить формирование и поддержание организационной культуры;
• исследовать роль организационной культуры в деятельности современной организации.

Методологической основой курсовой работы являются методы анализа и синтеза.

Практическая значимость работы заключается в возможности наиболее глубокого изучения темы, которая посвящена организационной культуры, а также руководителю – организатора системы управления и трудового коллектива.

Структура работы содержит в себе такие части как введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1  Организационная культура как основа организации

1.1 Понятие организационной культуры

Каждая организация формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Раскроем понятие организационной культуры, ее функции, свойства. Вообще, культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком.

В узком смысле слова это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций¹. Согласно «краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимым в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно – технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровню приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей»².

При этом организационная культура представляет собой убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые выступают теми не писаными правилами, назначающими как должны функционировать и вести себя люди в этой организации.

Зачастую организационная культура трактуется как принимаемые наибольшей частью организации философия, а также идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, находящиеся в основании, как отношений, так и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Тем самым организационная культура проявляется в отношениях между людьми в определенной организации.

Однако, несмотря на очевидное многообразие определений, и толкований организационной культуры, в них имеются и общие моменты. Таким образом, в большом числе определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в собственном поведении, а также в действиях. Данные предположения зачастую связаны с видением окружающей индивида среды, а также регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Порой бывает трудно выразить это видение применительно к организации.

Ценности (либо ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, выступают второй общей категорией, которая включается авторами в определение организационной культуры. Наряду с этим ценности направляют индивида в том, какое поведение необходимо полагать допустимым либо недопустимым. Таким образом, в отдельных организациях полагается, что «клиент всегда прав», таким образом, в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в деятельности членов организации. В иных – может быть все наоборот. Но и в том, и в ином случае принятая ценность дает возможность индивиду уразуметь то, как он должен действовать в определенной ситуации.

Так, третьим общим атрибутом термина организационной культуры полагается «символика», путем которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Множество организаций располагают специальными, назначенными для всех документами, в которых они детально описывают собственные ценностные ориентации. Но содержание и значимость последних более полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. Наряду с этим они проявляют порой больше воздействия на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете организации. [6, С. 81]

Применяя то общее, что свойственно многим определениям, предлагается разуметь организационную культуру следующим образом.

Организационная культура представляет собой набор более значимых предположений, которые принимаются членами организации, а также получают выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям направленности их как поведения, так и действий. Данные ценностные элементы передаются индивидам посредством «символических» средств как духовного, так и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени воздействия организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Но отношения между культурой и результатами деятельности конкретной организации главным образом зависят от содержания тех ценностей, которые утверждаются определенной культурой в определенной организации.

Источники организационной культуры можно условно подразделить на три основные группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

Внешняя среда - под факторами внешней среды в этом случае разумеют факторы, которые неконтролируются организацией, такие как природные условия либо исторические события, воздействовавшие на развитие общества.

Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также проявляют воздействие на организационную культуру организации. К этой группе факторов можно отнести превалирующие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, направленность, как на действие, так и на активную жизненную позицию и т.д. При этом разнообразное отношение к вопросам эффективного применения времени воздействует на организационную культуру организации: в различных странах в разнообразное время начинается и заканчивается рабочий день, разнообразное время отводится на перерывы, разное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Зачастую специалистам, функционирующим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня. [1, С. 40]

Итак, внутренняя среда организации - третий источник организационной культуры создают специфические внутренние факторы самой организации. Вместе с тем высокотехнологичные организации будут принимать на работу квалифицированных специалистов, которые сформировали систему ценностей в ходе предшествующей социализации. Данная ситуация может привести к созданию некоторых элементов чужеродных субкультур, таких как группы с разнообразной идеологией и системой ценностей, что существенно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это воздействует и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут располагать большей властью и, тем самым, создадут доминирующую коалицию, ценности которой будут назначать организационную культуру компании.

Отметим, что к специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой функционирует организация. Тем не менее, организации, которые принадлежат одной отрасли, действуют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же надобности покупателей. Данные организации располагают ограниченным количеством менеджеров, ориентируются только на незначительное количество четко разработанных правил, в наибольшей степени опираются на харизматическое, а не на целесообразное руководство, а также поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров организации.

Значимую роль в создании организационной культуры играют сдающиеся личности и значимые события в истории конкретной организации.

Значимые события в истории определенной организации также воздействуют на верования, а также на ценности сотрудников, изменяют отношение к данной организации своих сотрудников, конкурентов, потребителей.

1.2 Многоуровневая система организационной культуры

Организационная культура организации характеризуется наибольшим количеством параметров и определяется воздействием самых разнообразных процессов, а именно: подбор кадров, социализация сотрудников, награждение персонала. Вместе с тем организационная культура сама проявляет воздействие на данные процессы. В результате условия постоянства набора факторов внешней среды, влияющих на организацию, перечисленные выше процессы ориентированы на стабилизацию культуры, что может вести к осложнениям в результате проведения изменений. [8, С. 91]

1. Главные ценности доминирующей ценности, располагающей контролем над организацией, а соответственно и властью над ней, выступая одним из источников организационной культуры, проявляют наибольшее воздействие на ее развитие. При этом система ценностей может быть заложена основателем организации и отображать его взгляды на то, что и как нужно делать, кто должен исполнять назначенную работу и как необходимо поощрять сотрудников. Ценности, находящиеся в основании организационной культуры, создают ее профиль. Они предназначаются общим критерием того, выступают действия, идеи и взаимоотношения сотрудников правильными либо нет. Профиль организационной культуры может отображать взгляды определенной организации, как на инновации, так и на риск, стабильность развития и безопасность, уважение к людям, направленность на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работу, а также на сотрудничество персонала.

2. Основной стратегией для доминирующей ценности выступает стратегия, которая ориентирована на сохранение культурного единства организации, посредством упрочения доминирующих ценностей. Эта стратегия назначает, как ценности передаются от руководства персоналу организации. В случае если основная стратегия успешно реализуется, тогда доминирующая коалиция получает возможность укрепить собственные позиции в определенной организации, а также усилить собственный контроль над ней, потому как поддерживаемая ею система ценностей даст возможность оправдать всякие организационные меры, а также решения, даже самые жесткие, в отношении кадровых перестановок, производства тех либо иных товаров, выбора стратегических рыночных ниш.