Файл: Корпоративная культура в организации (Определение корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративную культуру относят к новым областям организационного поведения.

Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Многие специалисты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, она связана с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока новый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле.

Корпоративная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, то важно ее поддерживать. Часто это функция относится к функциям служб управления персоналом. Соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается за счет процесса отбора, оценки работы, системы вознаграждения и разных мероприятий по обучению.

На корпоративную культуру оказывает весомое влияние деятельность руководства. Правила поведения любой менеджер будет устанавливать только на основе высказывания директоров и их реакций на разные ситуации, список этих правил далее спускается на более низкие уровни. Так сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы и предпочтительны.

Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой компании уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики. Так, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и др. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др.

Данной проблеме уделяли внимание многие отечественные специалисты: Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и др.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.

Предмет исследования - специфика и роли корпоративной культуры в организации.

Целью работы является исследование процесса роли корпоративной культуры в организации.

В исследовании поставлены задачи:

• раскрыть основные понятия корпоративной культуры;

- исследовать теоретические подходы к изучению корпоративной культуры;

- показать значение корпоративной культуры в организации;

- проанализировать роль корпоративной культуры в организации;

- дать характеристику корпоративной культуры и её роль организации. 

Глава.1 Теоретические основы корпоративной культуры

1.1.Актуальность концепции корпоративной культуры.

Причины появления интереса к корпоративной культуре за рубежом в начале 1980-х гг. [12, с. 20–26]:

1. Произошли изменения во внешней среде организаций:

- Экологическая среда: загрязнение окружающей среды.

- Научно-техническое окружение: ограничение технических возможностей в решении проблем, связанных с питанием, ростом безработицы и т. д.

- Социальная среда: мотивационный кризис и потеря смысла жизни.

2. Данные изменения во внешней среде привели к соответствующим изменениям внутриорганизационной среды:

- Недостаток идентификации работника с организацией.

- Синдром недоверия между руководителем и подчиненным.

Исходя из этого, были сформулированы следующие задачи для управления:

1) ответственность перед обществом, в том числе и этическая;

2) формирование «Мы – чувства»;

3) учет в управлении качественных психологических составляющих.

Решение данных задач повлекло формирование концепции корпоративных культур и рост интереса к данному феномену. Дальнейшие исследования в этой области показали, что политика всех процветающих компаний обязательно включает в себя представления о корпоративной культуре как залоге успеха организации [11, с. 77–79].

Кроме того, появились количественные эмпирические свидетельства связи между культурой организации и ее производственными показателями, такими, как уровень доходов, стоимость акций, размер чистой прибыли [11, с. 77–79].

В России интерес к корпоративной культуре появился значительно позднее и был обусловлен следующими причинами.

Условно можно выделить следующие этапы развития концепции корпоративной культуры [11, с. 73–76]:

1. До 1970 г. Представители: М. Шериф, К. Левин, К. Арджирис, Д. Мак-Грегор. Особенность: понятие культуры организации введено не было, но упоминалось косвенно.

2. 1970–1980 гг. Представители: П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц. Особенность: понятие «культура» использовалось применительно к организации, было показано, как могут применяться термины антропологии в организационном анализе.

3. Начиная с 80-х гг. Представители: Э. Шейн, Т. Дил и А. Кеннеди, Л. Смирчич, Дж. Мартин и др. Особенность: концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. В России концепция корпоративной культуры начала развиваться примерно с 1992 г., когда появились диссертационные работы, монографии (В.А. Спивак), статьи и т. д.

Источники формирования корпоративной культуры [13, с. 187]:

- взгляды, ценности, представления основателей организации;

- коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;

- новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.

Процесс формирования культуры на первом этапе является процессом создания малой группы и может быть представлен в виде следующей последовательности шагов [13, с. 188]:

1. Индивид (основатель) выдвигает идею о создании нового предприятия.

2. Основатель привлекает к реализации своего замысла одного или нескольких людей и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации. Иными словами, они поддерживают исходную идею, считая ее разумной и удачной настолько, что готовы рискнуть, пожертвовав своим временем, средствами и силами.

3. Группа учредителей приступает к согласованной деятельности, регистрируя ее, основывая фонды, получая патенты, определяя рабочее пространство и т. д.

4. К работе компании привлекаются другие лица, после чего можно говорить уже собственно о начале истории данной организации. Если группа остается стабильной в течение достаточно длительного времени, что позволяет ей наработать определенный опыт, то она постепенно вырабатывает конкретные представления о себе, о своем окружении и принципах выживания и развития.

Процесс формирования корпоративной культуры происходит посредством внешней адаптации и внутренней интеграции компании.

Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений в работе между членами коллектива [1, с. 333–335].

Любой процесс изменений состоит из трех этапов: «размораживание», когнитивное реструктурирование и «замораживание». Если в какой-то части базовой структуры происходят изменения, то вся система находится в состоянии дисбаланса. При этом действия системы направлены не просто на укрепление уже существующих представлений, а на нечто большее. Возникновение такого дисбаланса было названо размораживанием системы или формированием мотивации к изменению.

Выделяют три процесса, которые сопровождают формирование данной мотивации [13, с. 254–256]:

- достаточное количество противоречащих сложившемуся порядку вещей данных, что приводит к серьезному дискомфорту и дисбалансу;

- связь противоречащих данных с важными целями и идеями, что вызывает беспокойство и/или чувство вины;

- достаточная психологическая безопасность, т. е. наличие возможности решить проблему без потери индивидуальности или целостности, что позволяет членам организации согласиться с противоречащими данными, а не отрицать их, защищаясь.

После того как организация оказалась размороженной, в ней начинается процесс изменения. Большинство процессов преобразований предполагают изменение поведения, что необходимо для формирования основ когнитивного пересмотра представлений. Поведение может быть изменено насильственно, но если этому не предшествовал или не сопутствовал когнитивный пересмотр представлений, то при исчезновении принуждающей силы все вернется на круги своя [13, с. 256–257].

Завершающим этапом любого процесса изменения является повторное замораживание, т. е. закрепление нового поведения или познаний посредством получения подтверждающих данных. Если такого подтверждения не происходит, процесс поиска и приспособления продолжается [13, с. 257].

Таблица 1

Механизмы изменения культуры в соответствии со стадией развития организации

1.2.Определение корпоративной культуры.

Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственно верного толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение культуры организации.

Все определения можно разбить на две основные группы.

К поощрение первой группе окружающей относятся определения, в праздники которых указывается долгосрочных на элементы Положительные корпоративной культуры. стабильной Например, организационная загрязнение культура – признанные практика ценности, убеждения, степень нормы и формы Дэвис поведения в организации.

часть Вторая группа риска объединяет определения, в критериями которых культура зданий организации рассматривается отделов как способ куль существования, адаптации к точности внешней среде. ответственность Например, определение Э. вырабатывает Шейна, представленное разработке ниже.

Культурные индикаторы: например, язык, одежда, ритуалы, история, архитектура

Принятые ценности и нормы

(официальные и неофициальные)

Базовые представления о людях и мире (мировоззрение)

Рисунок - 1 разговаривает Модель корпоративной образом культуры Э. Шейна

1-й культур уровень формируют работе базовые представления о ней людях и мире:

– методы об окружающей парковка среде организации;

– зеркала об истине для внутри организации;

– о степень природе людей: стресс внутреннее представление УНИВЕРСИТЕТ об общих иллюстрации человеческих характеристиках;

– о doctrine природе человеческих Использование поступков, в частности Российская представления об если активности и о работе;

– о выработке природе межличностных насколько отношений.

Эти в Системы своем большинстве работа неосознаваемые и непланируемые посвященной базовые предпосылки Он не являются ИТ изолированными друг рынке от друга, а было составляют вместе дело образ. И если взаимопомощь пытаться понять себя культуру организации, пункт нужно сначала реакция понять ее набор мировоззрение.

А мировоззрение пожертвовав организации находит важную свое отражение в эти конкретных ценностях и Исследования стандартах поведения (2-й ред уровень).

Непредписанные этого направления поведения, объяснению запреты и т. д., которые Часто члены организации ролевое разделяют в большей смысла или меньшей положения степени. Некоторые Приложение организации пытаются укрепление зафиксировать эти элементов образцы и формируют Постоянство так называемую выполнять философию менеджмента/организации. издержки Вместе базовые перерывов предпосылки и вытекающие любой стандарты поведения внутрифирменных дают толчок к средства развитию приоритетов провокационные организации (что является внешнему своим/чужим и т. д.).