Файл: Особенности политики развития персонала корпораций..pdf

Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.^[5]

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в табл.1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл.1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Таблица 1.

Этапы процесса управления персоналом

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:
-оказание консультативной помощи линейным руководителям; ;
-разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий; ;
-собственные управленческие полномочия по выполнению мероприятий.
Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, делаем вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. ^[6] .
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива.

Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции,
-выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Прячем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
-широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом; ;
-делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения; ;
-интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной "школы" управления персоналом.^[7]

1.2.Методы развития персонала.

Под развитием персонала понимается совокупность организационно — экономических мероприятий службы управления персонала компании в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирование деловой карьеры и служебно - профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом.

По моему мнению, в корпорациях эти мероприятия по развитию персонала тщательно проработаны. .
Развитие персонала корпорации направлено на достижение корпоративных целей с помощью имеющихся у корпорации ресурсов.

В каждой корпорации имеется отдел, занимающийся развитием персонала, в некоторых даже создаются собственные корпоративные университеты, кроме этого не редко корпорации прибегаю к услугам сторонних компаний по развитию персонала. Поэтому, на мой взгляд, корпорации обладают большим ассортиментом обучающих программ и следят за появлением новых методов в области обучения. Методы обучения подразделяются на два больших блока, а именно: обучение на рабочем месте и вне рабочего места.

Методы обучения на рабочем месте:

Введение в должность. Введение в должность является одновременно одним из этапов адаптации персонала и частью процесса обучения и включает в себя следующие обучающие программы: история организация, введение в профессию, реалистичное знакомство с будущей работой и т.п.
Практика привлечения персонала на роль заместителя. В большинстве корпораций, которые я исследовала, существует кадровый резерв. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников. В течение двух-трех лет резервисты проходят комплексную управленческую подготовку, многоступенчатую оценку и по ее результатам назначаются на освобождаемые руководящие должности. Сформированный резерв обеспечивает постоянную ротацию персонала по вертикали управления от руководителя начального уровня до директора предприятия.

Кадровый резерв в корпорациях постоянно пополняется на основе оценки новых претендентов.

Наставничество. Данный метод позволяет передавать знания и навыки опытного наставника новому сотруднику или, например, сотруднику другого регионального подразделения. .
Ротация. Для корпорации ротация кадров является естественной частью рабочего процесса, так как по средствам него компания заполняет вакантные должности в подразделениях и дочерних компаниях. Такой метод расширяет навыки общения, совершенствует практические знания в определенных областях деятельности и улучшает приспособляемость к новым условиям работы.

. Использование передачи четко круга , причем с полномочиями для решения. задач под контролем .
Молодежное . Из сотрудников и низшего корпорации команда, выполнить топ-менеджера, звена . Этой команде вся информация, возможность решения и за их последствия. такой дается в распоряжение филиал или подразделение . Роль при этом в непосредственном за деятельностью и необходимом . Этот демонстрирует все способности практически в "" условиях.

обучения вне места:

конкретных ситуации. его заключается в обучающихся к миру. К оценивать и в нем верные . Данный подразделяется на: метод ( рассматриваю , ситуацию и альтернативные решения );

метод (исследуемый описывается кратко и задача - более информации); метод ( с решением деловых бизнеса); актуального (производится собственной , привлекается компании).

игры. Они приближены к деятельности и специалистов. Это коллективные .

В деловой можно следующие : введение в ; разделение на группы; ситуации; ситуации в . Распределение внутри ; игровой (анализ , разработка , принятие и решения); итогов . Оценка ролей; оптимального ; общая . .
Метод атаки. человек в определенном и их задача - оптимальное неожиданно проблемы. .
обучение - обучение. обучение - это метод с персоналом, актуальный при множества . Система обучения из нескольких : собственно , система и политика, правила . На сегодняшний электронное осуществляется по направлениям: клиентов, и программа менеджеров, а в список будет по таким как IT, техническое , финансы и так .^[8] .
Кадровый формируется из предприятия для замещения должностей и для должностного сотрудников. предусматривает к спискам резерва по и по должностям. .
сотрудника резерва осуществляться не к одной штатного , а сразу к . Привязка просматривать резерва на должность расписания.^[9] .
Для не только качеств , его знаний и , но и психофизиологических возможно тестирования. Это осуществлять качественного и состава предприятия.

анкетирования различные (как , так и отрицательные), актуальные для совместимости и сотрудника на месте. . предусматривает возможности, как: тестов сложности и (это быть на самооценку, , способность дело до , способность к и работе в и т.д.); проведение ; просмотр и результатов . .
В личной сотрудника ввод и значительного информации. В имеется раздел — информация о — в котором данные , созданных пользователем. .
может своих на обучение и оплату . Данные осуществляются оформления приказа, основания сотрудника на . .
По некоторым сроки могут или направление на может отменено, что документально приказами по распорядительным по персоналу. .
предусматривает функциональность, позволяет и отслеживать работников: план-график и создавать списки; и вводить данные. При перечня , включаемых в на проведение , осуществляется по текущему работника, и аттестация не или не предусмотрена, то соответствующее . Аттестационные могут как автоматически, так и . Сведения об отражают: , рекомендации, подразделение и .

С помощью функций проведение и повышения работников: необходимой о повышении , создание мероприятий по квалификации, и переобучение , формирование повышения и создание на обучение ; просмотр и факта обучения. . . повышения (переквалификации) с учетом к периодичности на информации о последнего квалификации. работников в можно как , так и вручную. того, возможность отчетов о и результатах и о повышении сотрудников. .
задачей и реализации является взаимодействия видов . Планирование и карьеры в том, что с момента работника в и до предполагаемого с работы организовать горизонтальное и продвижение по системе или рабочих . .
Организация по планированию и карьеры включает: работников с на предприятии продвижения в программ и консультаций по планам квалификации; информирование и по вакантным ; перемещение вверх по квалификационного или роста, перемещение () и понижение.

на выдвижение и вакантных осуществляется на основе комиссией, из руководителей звена с специалистов подразделений персоналом и при необходимости экспертов.

на работу специалистов с испытательным . Кроме для молодых предусматривается в подразделениях в течение . Немаловажным является работа с , которые окончания заведения придти на , имея навыки .^[10] .
Выделяют этапов , на которых удовлетворяет потребности. .
этап учебу в , среднее и образование и до 25 лет. За этот человек сменить различных в поисках деятельности, его потребностям и его возможностям. он сразу такой вид , начинается самоутверждения его как , он заботится о существования. .
становления примерно лет (от 25 до 30).

В этот работник профессию, необходимые , формируется его , происходит и появляется к установлению . Его продолжает безопасность , заботит здоровья.

желание заработную , уровень выше минимума.

продвижения от 30 до 45 лет. Идет роста , продвижение по . Происходит практического , навыков, потребность в , достижении высокого и еще большей , начинается самовыражения как . Усилия сосредоточены на размеров труда и о здоровье.
сохранения действиями по достигнутых и длится от 45 до 60 лет.

пик совершенствования и происходит ее в результате деятельности и обучения, заинтересован свои молодежи. период творчеством, может подъем на служебные . Человек вершин и самовыражения. заслуженное к себе и , достигшим положения трудом.

завершения от 60 до 65 лет. Человек всерьез о пенсии, к уходу. активные достойной и обучение на освобождающуюся . Период кризисом и такие все меньше удовлетворение от и испытывают психологического и дискомфорта, и уважение к и другим людям у них наивысшей за весь карьеры. .
этап. завершена. возможность для в других деятельности, были в период в организации или в виде .^[11]