Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность мотивации персонала организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих группы людей или отдельных работников к активной деятельности, добросовестности, настойчивости, придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей и задач предприятия.

В современных условиях ведения бизнеса мотивация персонала является одной из важнейших функций управления, а также важным инструментом развития бизнеса.Мотивация - тонкий инструмент, и обратный эффект от неправильно внедренной системы может во сто раз превзойти возможный положительный эффект.

Актуальность исследования политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации обусловлена задачами подготовки специалистов в новых экономических условиях, необходимостью объединения существующих теорий, выхода на более высокий уровень обобщения, а также практическими задачами повышения эффективности деятельности работников, нахождения новых подходов к мотивации людей в организациях.

Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, даёт организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. В свою очередь, мотивация влияет на успешную адаптацию, определяется психологическим комфортом, моральной удовлетворённостью от работы и в решающей степени может повлиять на судьбу специалиста в избранной им сфере деятельности.

Учитывая всё вышесказанное, достаточно актуален вопрос создания целостной системы по выявлению и продвижению как талантливой молодежи, так и людей различных возрастов создания условий для подготовки специалистов и включения их в наукоемкие инновационные отрасли промышленности страны.

Цель данной курсовой работы – исследовать политику мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат» и разработать рекомендации по еt развитию.

Задачи работы:

- провести теоретический анализ современного состояния проблемы профессиональной мотивации и подходов к её рассмотрению;

-дать оценку мотивационного потенциала сотрудников и предложения по повышению в условиях ОАО «Слонимский мясокомбинат»;

-разработать рекомендации по повышению мотивационного потенциала сотрудников ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Объект исследования – сотрудники ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Предмет исследования – мотивационный потенциал сотрудников.

Теоретико-методологической основой послужили работы исследователей, которые занимались изучением профессиональной мотивацией: Ф.М Рахматуллин, В.И. Шкуркин, Л.А. Ефимова и Н.И. Авдонина, В.Ф. Моргун (1984), Н.Б. Нестерова, Т.А. Иванова и А.Я. Левин, А.К. Маркова, Р.Р. Бибрих, Л.Б. Юшкова, Н.И. Мешков, И.А. Бахтина, А.Г. Александров, М.Г. Рогов, В.П. Гарькин и И.Е. Столярова и другие.

Структура работы включает введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность мотивации персонала организации

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации и стимулирования неуклонно возрастает. Для большинства людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания.

В данной ситуации требуются дополнительные средства мотивации и стимулирования труда персонала. Необходимо побуждать работников в высокопроизводительному и эффективному труда, создавать оптимальные для работников условия труда, вознаграждать их за стремление повышать квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации^[1].

В современных условиях хозяйствования для эффективной деятельности предприятия требуются инициативные и ответственные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к самоорганизации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля практически невозможно.

Только работники, осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к достижению целей организации, могут обеспечить достижение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования труда позволяет формировать необходимые деловые качества работника^[2].

Некоторые руководители отождествляют термины «мотивация» и «стимулирование», однако эти определения необходимо различать, хотя они и служат для достижения одной цели – повышения эффективности труда персонала предприятия.

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из центральных мест в процессе управления персоналом, поскольку представляет собой побуждение работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей предприятия^[3].

Классическое определение термина «мотивация» - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности^[4]. Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей управления персоналом.

Трудовая деятельность самих работников определяется их стремлением удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленная на достижение целей предприятия^[5]. Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что «мотивация» - это внутреннее побуждение работника к активной трудовой деятельности, возникшее в процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей, не противоречащее его внутренним установкам.

Стимул – это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность человека в совершении какого-либо действия^[6]. Стимулирование подразумевает материальное поощрение и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование труда представляет собой материальное вознаграждение и служит для побуждения работников к эффективной деятельности.

В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги^[7]. Под «вознаграждением» понимается все, что работник считает ценным, полезным для себя. Полезность – это способность удовлетворять какую-нибудь потребность.

Таким образом, можно сделать заключение, что термин «мотивация» обозначает внутренний импульс работника, побуждающий к действию для достижения какой-либо цели или целей, не противоречащий его внутренним установкам (моральным принципам). В свою очередь, стимулирование – внешнее воздействие на работника, побуждающее его к более активной трудовой деятельности, подразумевающее, материальное вознаграждение^[8].

С точки зрения управления персоналом, процесс удовлетворения потребностей – это мотивационная политика предприятия, выстраиваемая его руководством на основании известных им потребностей и интересов работников. Стимулирование труда представляет собой комплекс мер, дополняющий мотивационную политику и являющийся средством удовлетворения определенных потребностей работников.

Процесс мотивации труда условно можно разделить на шесть стадий. Данное разделение носит условный характер, так как в практической деятельности нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

На первой стадии мотивационного процесса работник ощущает какую-либо потребность. Вторая стадия побуждает работника к поиску решения удовлетворения потребности. На третьей стадии принимается решение, что и как необходимо сделать, какими средствами воспользоваться для удовлетворения потребности. На четвертой стадии происходит само действие, направленное на удовлетворение потребности. На пятой стадии работник получает вознаграждение за выполненную работу, которое он может использовать для удовлетворения потребности. На шестой стадии происходит удовлетворение потребности.

Все теории мотивации делятся на две группы: процессуальные и содержательные. Основными авторами содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.

Согласно теории А. Маслоу потребности человека представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в строгом соответствии с приоритетом^[9]. Более низкие потребности должны быть удовлетворены в первую очередь, затем удовлетворяются вторичные, третичные и другие потребности

Поведение индивида определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Мотивационная модель А. Маслоу не имеет ни механического, ни хронологического характера, то есть уровни мотивации могут перекрывать друг друга. Кроме того, в данной теории не учтены индивидуальные характеристики и особенности человека, у отдельных людей иерархия может искажаться.

Несмотря на это, теория А. Маслоу имеет широкое применение. Множество западных фирм применяет данную модель для стимулирования труда своих работников. Действительной заслугой А. Маслоу является то, что он первым из учёных, занимающихся вопросами мотивации поведения человека, предложил чёткую, полную и понятную широкому кругу лиц иерархическую модель потребностей по категориям важности и актуальности для любого индивида.

В теории Д. МакКлелланда автор выделяет три потребности, мотивирующие деятельности работника – это потребность власти, успеха и принадлежности, то есть социальную потребность^[10]. По мнению автора в настоящее время особенно важны эти потребности высшего порядка, в связи с тем, что потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

В теории Ф. Герцберга потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворению работой. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у А.Маслоу и Д. МакКлелланда, активно воздействуют на поведение работников. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Процессуальные теории рассматривают не только имеющиеся потребности человека, но и процесс выбора его возможного поведения на основе особенностей восприятия им окружающей среды, ожиданий и оценки возможных результатов выбранного поведения.

В теории ожидания рассматривается два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение заключается в выполняемой работе. Оно проявляется в удовлетворении от достижения желаемого результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважении.

Внешнее вознаграждение – это заработная плата, продвижение по карьерной лестнице, символы служебного статуса, престиж, социальное признание заслуг. Внешнее вознаграждение работнику дает предприятие в котором он трудится.

Оптимальное соотношение внутренних и внешних вознаграждений определяется потребностью конкретного человека. Не смотря на невысокую заработную плату обслуживающего персонала, их трудовая мотивация не должна сводиться только к материальному вознаграждению.

Согласно теории ожидания мотивация трудовой деятельности работников будет ослабевать, если они чувствуют что нет прямой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением; достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий этих результатов не достичь; субъективная ценность предполагаемого вознаграждения не слишком высока и не удовлетворяет актуальные потребности работника.