Файл: Роль мотивации в поведении организации (анализ принципов мотивации).pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 182
Скачиваний: 2
Глава 1 Мотивация и ее основные принципы
1.1. Сущность мотивации
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
В процессе своей трудовой деятельности человек стремится к удовлетворению определенных потребностей. Важное место среди них занимают физиологические и социальные. Для подавляющего большинства людей работа является способом материального обеспечения, выраженная в денежном эквиваленте. Используя деньги, человек удовлетворяет свои потребности в пище, одежде, жилище и т.д. Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только эти естественные или биологические, но и социальные потребности, т.е. потребности, которые присущи человеку как существу социальному.
Поэтому удовлетворяя свои потребности человек рассматривает определенные мотивы, побуждающие его более целенаправленно и с должной отдачей применять свой физический и умственный потенциал для получения более конкретного ожидаемого результата.
В этой связи мотивация призвана выполнять ряд функций, среди которых можно выделить основные:
1.Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать. Это- стимул к действию. Человек, активно действующий для достижения определенной цели, рассматривается как мотивированный, т.е. с высокой мотивацией. И наоборот, пассивный и равнодушный, бездействующий рассматривается как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
2. Направление деятельности. Человек имеющий определенный мотив, решает – в каком направлении он будет достигать поставленной цели. Так, например, обладая чувством голода человек делает выбор или пообедать дома или на работе или же перекусить на улице. Работник, стремящийся произвести хорошее впечатление о себе у своего непосредственного руководителя, может также сделать выбор: работать с особым усердием и упорством над поставленной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему, войти в доверие. Эти действия представляют собой выбор вариантов, которые позволяют человеку направить свои усилия на достижение конкретной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
3.Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели. Эта функция выражается в определенной настойчивости в достижении цели. Мотивация позволяет человеку быть пристрастным, заинтересованным в результатах своего труда. Если это денежная мотивация, то поставленные задачи или открывающиеся перспективы будут им рассматриваться с точки зрения возможности получения более высокого заработка. Это значит, что в таком случае человек обладает высоким уровнем мотивации
В этой связи руководителю, мотивируя подчиненных необходимо сделать как минимум пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:
Шаг 1 - оценка потребностей работников.
Шаг 2 - определение факторов, влияющих на трудовую мотивацию работников ( их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах, готовность работать с полной отдачей).
Шаг 3 - создание мотивирующей рабочей среды, способствующей высокой заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.
Шаг 4 - учет индивидуальных особенностей работника при выборе мотивации.
Шаг 5 - оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка.
Анализируя проблему мотивации в организации, мы убедились в том, что потребности имеют достаточно широкий спектр. Они лежат в основе трудовой мотивации и оказывают достаточно большое влияние на организационное поведение и работу человека. В данном случае мы рассмотрим те потребности, которые следует учитывать в первую очередь при разработке системы управления персоналом организации и, в частности, системы стимулирования труда.
1. Физиологические потребности – это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.
Анализируя эту ситуацию мы заметили, что руководство многих компаний уже начало понимать, что здоровье и хорошая физическая форма работника является таким же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудников уделяется все больше внимания. Сюда входит оплата страхового полиса, аренда спортивных залов, кортов, бассейна для сотрудников. Очень важно, что эти программы являются выгодными для организации. Опыт многих организаций показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, заметно окупаются.
2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п. Удовлетворению потребностей в безопасности способствует планомерная работа по повышению безопасности на опасных производствах. Также эта группа потребностей в полной мере учитывается теми компаниями, которые даже в условиях кризиса проводят политику сохранения рабочих мест.
3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с коллегами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию. Для того, чтобы оказать помощь работникам в удовлетворении этой группы потребностей, некоторые компании сознательно организуют коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив - общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу. Любые коллективные мероприятия, в том числе и спортивные, обеспечивают прекрасную возможность для установления и поддержания дружеских взаимоотношений.
4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа имеют очень большое (а иногда определяющее) значение. Для удовлетворения этой группы потребностей может служить сложившаяся в организации система оплаты труда, система оценки рабочих результатов, система должностного и профессионального роста и планирования карьеры. Кроме того, для удовлетворения потребности работников в оценке и уважении в организации могут устраиваться торжественные мероприятия, на которых отмечаются заслуги наиболее отличившихся сотрудников. Формы признания заслуг могут быть самыми разными – от наделения отдельных людей определенными привилегиями (отдельный кабинет, служебная автомашина) до заметок в местных органах печати или вручения недорогих сувениров. Практически для всех организаций, добившихся значительных успехов и ставших признанными мировыми лидерами, программы обеспечения признания и поощрения за достижения в работе являются обязательным элементом системы управления персоналом.
5. Потребность в самоактуализации – это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал.
6. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Потребность в достижении результата исследователи рассматривают как определяющий фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека.
7.Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией, как своих собственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работников. Организации, сумевшие поддержать и развить эту потребность у своих работников, получают в итоге колоссальную отдачу.[3] Поддержание высокого уровня осведомленности работников о положении дел в организации и о перспективах ее развития, привлечение работников к решению важнейших организационных проблем, практика управления, ориентированная на более полный учет интересов работников - все эти меры способствуют усилению трудовой мотивации персонала, повышению готовности работников напряженно работать в интересах компании.
8.Потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Руководители могут воздействовать на мотивацию подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении.
9.Потребность в личностном росте. Личностный рост для многих работников является мощным стимулом к работе. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал, они склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом.
Таким образом, при разработке системы управления персоналом организации, системы стимулирования труда очень важно учитывать палитру потребностей, что в конечном итоге приведет к стабильности в работе компании и снижении текучести кадров.
1.2. Принципы мотивации
Для построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации и влияют на трудовое поведение работника. К таким ключевым принципам, как нам представляется, можно отнести принцип полимотивированности, принцип иерархической организации мотивов, принцип справедливости, принцип подкрепления.:
Деятельность человека является полимотивированной, то есть на поведение работника может одновременно влиять несколько мотивов. Понимание этого помогает руководителю так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием. Кроме того можно избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет "высовываться" и превышать негласно установленный уровень производительности.
Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие, поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Например, заметное усиливающееся влияние на поведение неудовлетворенных потребностей, приобретающих для человека большую значимость, приводит к нештатным ситуациям.
Например, для одного человека отношение к работе будет определять заработок, для другого - стремление к власти, для третьего - возможность иметь свободное время для занятий с ребенком.
Трудовая мотивация позволяет человеку быть пристрастным к разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастие в некоторой степени выражается в оценке справедливости отношений, которые установились между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и, поэтому, стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. То, что работником может рассматриваться как несправедливая оценка его трудового вклада, например, недоплата, то руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату.
Поведение или действия человека, вызванные той или иной ситуацией имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в схожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непосредственного руководителя, потому что нарушение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или переносом отпуска на неудобное время).
Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.