Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Почти 40 % уволились из-за недостаточно высокого мотивационного пакета, 25% получили лучшее предложение,20% ушли, не увидев в своей работе перспектив роста, 15% не сработались с руководством. Выяснение причин увольнения в связи с переходом в другую организацию следует назвать мотивационные моменты. Например, возможность карьерного роста и обучения за счет организации в вузе, более высокая заработная плата и др.

Анализ системы развития персонала выявил такие проблемы, как отсутствие систематизации в организации профессионального развития персонала.

2.3. ПРОЕКТ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ « СП Мещера»

Описание проекта ООО «СП МЕЩЕРА»

На предприятии была создана достаточно широкая инфраструктура партнерских связей, благодаря которой она способна решать задачи любой сложности и масштаба.

Проведя анализ деятельности предприятия мы обратили внимание на то , что всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к должностным окладам, не связанную с результатами труда.

На основании проведенного анализа системы развития персонала общества с ограниченной ответственностью « СП Мещера», необходимо:

- усовершенствовать работу с персоналом, придать больше самостоятельности в работе менеджеру;

- разработать модель мотивационной системы на предприятии;

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо создать структуру менеджмента, которая будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала;

- социально-психологическую диагностику коллектива;

- анализ и регулирование групповых отношений;

- исследование производственных и социальных конфликтов;

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

- управление трудовой мотивацией;

-разработку трудовых и правовых отношений;

- ведение отчетности о проведенной работе и достигнутых результатах.

---

Согласно программе управления трудовой карьерой рекомендуется планировать карьеру не менее, чем на 5 и не более, чем на 10 лет, т.к. адаптация к новой должности происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т.д.

При планировании карьеры работника необходимо исходить из ряда принципов ее развития:

- индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, т.к. далеко не все работники смогут удовлетворить предъявляемым способностям, возрасту, образовательному уровню;

- заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры;

- стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

- обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма;

- социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия;

- объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителя.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия с привлечением специалиста по управлению персоналом.

Процесс развития карьеры предлагается строить по этапам:

- повышение квалификации в системе непрерывного обучения;

- зачисление в состав резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

- назначение на более высокую должность;

- ротацию работника внутри своего подразделения.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на переподготовку в СНО. Он может выглядеть примерно так:

№№п/п	Фамилия,имя,отчество работника	Год рождения	Занимаемая должность	Планирование карьеры
				3 года	5 лет	10 лет и более
1.	Агафонов Игорь Борисович	1980	бригадир	мастер	Начальник отдела	Зам.директора по производству
2.	Бобкова Нина Михайловна	1978	Специалист по кадрам	Менеджер по персоналу	Зав.отделом менеджмента	. Директор

Внедрение предложенного плана развития карьеры в обществе с ограниченной ответственностью «СП Мещера», а также внедрение новой модели мотивизационной системы послужит формированию системы развития персонала в данной организации.

---

При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Отсутствие эффективной системы премирования персонала. Данный недостаток является очень серьезным минусом в деятельности предприятия, так как при отсутствии материального стимулирования персонала увеличивается текучесть кадров, снижается заинтересованность персонала в работе, а так же это может привести к оттоку клиентов. Поэтому руководством компании было принято решение изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему материального стимулирования в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника.

2. Цель проекта, отвечающая критериям SMART

Цель проекта - разработать и внедрить новую систему мотивации персонала ООО «СП МЕЩЕРА.

Цель, отвечающая критериям SMART:

· Цель конкретная - разработать и внедрить систему мотивации к 01.01.2019г.

· Цель измерима - проект оценён в денежном эквиваленте (600 тыс.руб.)

· Цель достижима - цель достижима, предположения реальны.

· Цель значима - повысить заинтересованность персонала в работе.

· Цель ограничена во времени - в течение 6 месяцев.

3. Задачи проекта

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- совершенствовать материальное стимулирование персонала;

- совершенствовать систему премирования сотрудников предприятия;

- совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала;

- совершенствовать программу профессиональной карьеры персонала;

- организовать обучение персонала.

4. Миссия проекта

Миссия проекта состоит из трех частей:

1. Цель проекта - разработать новую систему мотивации для персонала.

2. Принципы - основные теории мотивации, прозрачность и понятность системы вознаграждения.

3. Общественная польза - повысить заинтересованность персонала в работе.

Миссия - мы разработаем новую систему мотивации персонала, чтобы заинтересовать сотрудников в работе.

5. Видение проекта

Видение данного проекта - наличие перспективной мотивации у персонала, которая позволяет настраивать энергетические и духовные ресурсы людей на достижение отдаленных стратегических целей.

6. Выбор конкурентной стратегии Портера

Проект направлен на сотрудников одной компании - цель узкая, меньшие издержки, поэтому стратегия нашего проекта фокусирование на издержках.

---

7. SWOT - анализ

мотивация персонал карьера стимулирование

Анализ внешней среды:

Макросреда

· Ухудшение системы социального обеспечения в регионе

· Неблагоприятная для бизнеса политика властей

Микросреда:

· Конкуренты - крупные металлургические комбинаты.

· Потребители - персонал организации

· Нарастание роли поставщиков в связи с их укрупнением.

Анализ внутренней среды:

Сильные стороны:

· Хорошая репутация компании у постоянных клиентов

· Высокая квалификация работников

· Наличие финансовых ресурсов

· Компетентность руководства

Слабые стороны

· Наличие на отдельных участках устаревшего оборудования

· Слабое отслеживание процесса выполнения стратегии

· Внутрипроизводственные проблемы

	Возможности: повысить уровень дохода персонала; наличие командного духа у персонала; возможность улучшить нематериальную мотивацию персонала	Угрозы: неблагоприятная для бизнеса политика властей; возрастание роли поставщиков в связи с их укрупнением; ухудшение системы социального обеспечения в регионе
Сильные стороны: Хорошая репутация компании у постоянных клиентов; Высокая квалификация работников; Наличие финансовых ресурсов; Компетентность руководства	Разработать такую систему материального и морального стимулирования персонала, чтобы удержать высококвалифицированных специалистов.	Выход на площадку обсуждения вопросов соц. партнерства с органами власти; поиск равноценных партнеров по бизнесу, с целью укрупнения и взаимного сотрудничества; разработка социального пакета; поиск новых поставщиков
Слабые стороны: Наличие на отдельных участках устаревшего оборудования; Слабое отслеживание процесса выполнения стратегии; Внутрипроизводственные проблемы	Замена оборудования; усилить контроль за выполнением стратегических мероприятий	Мониторинг взаимодействий структурных подразделений.

Повысили трудовую активность персонала с эффективным и стабильным исполнением профессиональной деятельности.

Стратегия широкой дифференциации.

8. График CPM

№ этапа	Наименование процесса	Время (нед.)
1.	Предварительно изучением системы мотивации персонала предприятия	0,5
2.	Оцениваем текущую мотивацию сотрудников	1
3.	Анализируем и выявляем причинно-следственные связи мотивации и демотивации сотрудников	1,5
4.	Анализируем и выбираем методы совершенствования системы мотивации персонала	2
5.	Разрабатываем проект	1,5
6.	Разрабатываем системы мероприятий по повышению мотивации сотрудников	2
7.	Разрабатываем положения о материальном стимулировании	0,5
8.	Разрабатываем положения о нематериальном стимулировании персонала	1,5
9.	Разрабатываем программы обучения персонала	2,5
10.	Разрабатываем положения о профессиональной карьере персонала	2
11.	Постепенно внедряем программы: организации и проведения запланированных мероприятий	4
12.	Внедряем положение о премировании	4

---

Дорожная карта повышения квалификационного уровня работников в ООО « СП Мещера»

Направления	Мероприятия	Ожидаемый результат
1	2	3
Совершенствование организационной структуры.	Оптимизация численности персонала.	Новая рациональная организационная структура управления. Новое штатное расписание.
Система отбора персонала.	Диагностика потребности в кадрах. Определение основных критериев для отбора персонала. Определение процедуры отбора.	Введение Положения о структурных подразделениях, Общества. Разработка должностных инструкций. Введение журналов и другой документации по подбору кадров.
Адаптация работников.	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о предприятии, стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в процесс производства.	Дорожная карта по подбору и закреплению кадров. Положение по адаптации работников.
Обучение персонала	Разработка программ обучения для вновь поступивших, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение	Программы и тематическое планирование обучения по профессиям. Анализ эффективности обучения.
Анализ результативности работы персонала.	Разработка стандартов деятельности работников.	Анализ выполнения стандартов.
Стимулирование труда	Разработка Положения о стимулировании труда работников. Создание фонда материального стимулирования.	Формы морального стимулирования. Критерии материального стимулирования труда. Фонд планового и разового премирования персонала.

Выводы к главе 2

Таким образом, мотивация персонала в исследуемом предприятии призвано решать следующие основные задачи:

1. Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами для реализации задач и целей, стоящих перед ней
2. Гарантия со стороны организации повышения квалификационного уровня работников, не только для производственной необходимости, но и выполнение желаний и возможностей работников
3. Мотивация труда.

Кроме того, в результате реализации мероприятий по мотивации персонала предприятие будет иметь следующие преимущества:

- повышение престижа организации в системе производства и реализации продукции;

---