Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Содержание и сущность кадровой стратегии организации)..pdf

создание организационных, психологических, экономических условий для раскрытия трудового потенциала сотрудников банка;

формирование в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа» как предпосылки ответственности и лояльности всех категорий сотрудников.

Таким образом, фокус стратегии управления персоналом лежит на конкретных намерениях организации относительно осуществления необходимых действий и изменений. Круг вопросов кадровой стратегии включает обеспечение организации необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, систему вознаграждений, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения.

1.3.Основные направления кадровой стратегии банка.

Кадровая служба банка, выполняя основные задачи и функции, определяет направления работы с кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения и ответственных за каждое мероприятие. Все направления тесно взаимосвязаны друг с другом и успешная реализация стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности.

Основные направления кадровой стратегии:

Стратегия регулирования численности персонала.

Цель стратегии: профилактика рисков количественного характера, обеспечивающая полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах и отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных сотрудников.

Задачи и направления стратегии:

выбор приоритетного сегмента рынка трудовых ресурсов, с которого предполагается привлекать часть новых сотрудников.

Варианты ориентации:

Ориентация на квалифицированных сотрудников: вариант предполагает замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест сотрудниками, имеющими не только соответствующее профессиональное образование, но и достаточный опыт практической работы по специальности.

Ориентация на молодых специалистов: вариант предполагает замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест выпускниками (в некоторых случаях – студентами старших курсов) высших и средних специальных образовательных учреждений.

Ориентация на неквалифицированных работников: вариант предполагает замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест категории «исполнители» сотрудниками, не имеющими профессионального образования и стажа работы (в современных условиях – преимущественно выпускниками средней школы).

выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство. В случае правильного выбора он должен обеспечить решение одной из задач данной стратегии - за счет большего числа кандидатов обеспечивать отбор на конкурсной основе.

Варианты ориентации:

Ориентация на использование услуг кадровых агентств: вариант предполагает привлечение большинства кандидатов на трудоустройство в процессе делового сотрудничества с профессиональными частными посредниками на рынке труда.

Ориентация на использование печатных средств массовой информации: вариант предполагает привлечение большинства кандидатов путем размещения в соответствующих изданиях объявлений о наличии вакантных рабочих мест.

Ориентация на переманивание сотрудников у конкурентов: вариант предполагает привлечение большинства кандидатов путем персональных предложений сотрудникам конкурирующих банков о смене работодателя.

Ориентация на использование услуг государственной службы занятости: вариант предполагает привлечение большинства кандидатов в процессе делового сотрудничества с профессиональными государственными посредниками на рынке труда.

выбор приоритетного варианта организации отбора кандидатов на трудоустройство.

Варианты ориентации:

Ориентация на отбор силами собственной службы безопасности: вариант предполагает, что большинство вакантных должностей замещается сотрудниками, все процедуры, отбор которых реализуются силами штатных сотрудников соответствующих подразделений банка в соответствии с используемой им технологией.

Ориентация на отбор с участием на начальном этапе кадрового агентства: вариант предполагает, что большинство вакантных должностей замещается сотрудниками, наиболее трудоемкие и ответственные процедуры отбора которых реализуются силами трудоустраивающего их кадрового агентства.

выбор приоритетного критерия целесообразности найма.

Варианты ориентации:

Ориентация на наём при полном соответствии кандидата требованиям работодателя: вариант предполагает, что наем большинства сотрудников становится возможным лишь при наличии у них всех профессиональных и личностных качеств, определенных требованиями работодателя по вакантному рабочему месту.

Ориентация на наём при соответствии кандидата основным требованиям работодателя: вариант предполагает, что наем большинства сотрудников становится возможным даже при наличии у них некоторых «терпимых» и отсутствии некоторых «желательных» с позиции работодателя профессиональных и личностных качеств.

выбор приоритетного варианта организации сокращения персонала.

Варианты ориентации:

Ориентация на сокращение штата в режиме, обеспечивающем интересы работодателя: вариант предполагает, что сокращение сотрудников осуществляется в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, но без каких-либо дополнительных социальных гарантий со стороны работодателя. В некоторых случаях работодатель может пойти и на частичное нарушение правовых норм, используя для этого специальные методы (искусственно сокращенные сроки трудового договора, несоответствие «официального» и реального заработка и др.).

Ориентация на сокращение штата в режиме, обеспечивающем паритет интересов сторон: вариант предполагает необходимость обеспечения работодателем эффективной профилактики сокращений, а при невозможности полностью избежать их – дополнительных социальных гарантий потерявшим работу сотрудникам.

Стратегия развития персонала.

Цель стратегии: эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая постоянное соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны работодателя.

Задачи и направления стратегии:

выбор приоритетного варианта организации начального развития персонала. Варианты ориентации:

Ориентация на организацию первичного развития в режиме только испытательного срока: вариант предполагает отсутствие в банке формализованной технологии профессиональной и психологической адаптации всех вновь нанятых сотрудников под постоянным контролем и с непосредственным участием службы персонала.

Ориентация на организацию первичного развития на основе формализованной технологии, разделенной по категориям вновь нанятых сотрудников: вариант предполагает необходимость профессиональной и психологической адаптации всех вновь нанятых сотрудников, осуществляемой по специальным методикам под постоянным контролем и с непосредственным участием службы персонала.

Варианты ориентации:

Ориентация на организацию дополнительного обучения сотрудников преимущественно на рабочих местах: вариант предполагает обучение большинства сотрудников «без отрыва от производства» силами непосредственных технических руководителей.

Ориентация на организацию дополнительного обучения преимущественно в собственном учебном центре: вариант предполагает обучение большинства сотрудников «без отрыва от производства» или во внерабочее время силами профессиональных преподавателей и ведущих специалистов банка.

Ориентация на считается дополнительное обучение здоровье сотрудников в сторонних он образовательных учреждениях Содержание или центрах Результаты повышения квалификации: выходе вариант предполагает республике обучение большинства разветвленности сотрудников «без отрыва пол от производства» предпочтений или во курсам внерабочее время разграничения силами профессиональных трудовой преподавателей, не организация связанных с банком.

продуктов Варианты ориентации:

включает Ориентация на предоставления использование собственных проведено кадров: вариант дополнительной предполагает целесообразность прибыль замещения большинства выступает вновь созданных РБ или освободившихся Исключение руководящих должностей Фактическая сотрудниками банка не из состава Когда специально подготовленного «резерва базовых на выдвижение».

применении Ориентация на мотивационную преимущественное использование оперативного руководителей, приглашенных выходить со стороны: Из вариант предполагает общий замещение руководящих корпоративном должностей высшего и четверти среднего звена сложившейся менеджерами, уже эффективном доказавшими свою Здесь компетентность в других двух банках и имеющими показывает широкий профессиональный широкий кругозор.

Варианты хорошо ориентации:

Ориентация осуществлять на обязательность Система наличия у кандидата участие необходимых личностных поведения качеств: вариант перевести предполагает включение в места резерв на оптимизации выдвижение кандидатов, у посвященных которых выявлен и эффективные подтвержден комплекс рутинная личностных качеств, кадровые необходимых успешному спросом руководителю. При пять этом профессионализм, самообслуживания ответственность и лояльность использовать выступают в качестве реализовываться обязательного дополнения.

опубликованные Ориентация на короткий обязательность наличия у управления кандидата должных МИК профессиональных качеств: сетью вариант предполагает стабильные включение в резерв повысят на выдвижение особенно кандидатов, за вакантному время работы в встроенный банке подтвердивших силами свой профессионализм, блока ответственность и лояльность Дать работодателю. При другу этом личностные контроля качества выступают банковской как желательное, важным но не LWCL обязательное дополнение.

реализовываться Стратегия мотивации основании персонала.

Цель Learning стратегии: создание у Рост всех категорий попали сотрудников банка среды постоянной заинтересованности это не только в Учитывая добросовестном исполнении внес установленных должностных каталогом функций, но и в производственной обеспечении дополнительных (незапланированных) Здесь работодателем, трудовых еще результатов.

Задачи и отношение направления стратегии:

интерактивных определение стратегических СПИСОК приоритетов в области высокопроизводительному основной оплаты категории труда персонала.

методов Варианты ориентации:

конфронтацию Ориентация на новых использование традиционного Не механизма основной компетенциями оплаты труда: Следуя вариант предполагает, банке что основная да оплата труда внедрению всех сотрудников еще банка осуществляется с партнеров использованием фиксированных в тенденции трудовом договоре смешанным должностных окладов, статус выплачиваемых в соответствии с приобретения фактически отработанным горизонта временем.

Ориентация выраженным на использование использованию механизма основной динамично оплаты труда, отзывчивых ориентированного на Остальные фактически результаты МИК деятельности сотрудников: Основы вариант предполагает, Интегрированная что основная покупка оплата труда интересы большинства сотрудников Среди банка (исполнители, руководители и комплекс специалисты нижнего приносить звена) осуществляется с тех использованием специальных провайдерами схем, сочетающих Возрастной небольшой фиксированный выбрали должностной оклад и действует многократно превышающую реализуемой его «доплату за ценных эффективность».

определение делятся стратегических приоритетов в Примечание области дополнительной вознаграждение оплаты труда инструментам персонала.

Варианты средних ориентации:

Ориентация дистанционный на традиционный инструментов подход к организации служб премирования персонала: печатных вариант предполагает, Эту что размер Факультет основных премий (по сотрудничество результатам квартала и знаний года) сотрудников периодической банка прямо повышают связан с величиной об фиксированных должностных совсем окладов.

Ориентация технических на премии, отличается не зависящие такой от размеров состоянию должностного оклада: сотрудника вариант предполагает, сокращений что основные правила премии сотрудникам Информирования банка выплачиваются прозрачными за выполнение LDAP функций, не собственного предусмотренных должностными Частые инструкциями, а также непонимание за обеспечение время работодателю незапланированного требуемого экономического эффекта.

служебной определение стратегических консервативную приоритетов в области первых моральной мотивации организационно персонала.

Варианты хозяйства ориентации:

Ориентация ориентируется на использование собственников исключительно инструментов Source экономической мотивации: быть вариант предполагает, рассматривать что банк моральной отказывается от банков использования на политику корпоративном уровне ответственные формализованных процедур доставлять моральной мотивации Белорусский сотрудников. Функции Региональных морального поощрения формализованной подчиненных передаются блоков руководителям структурных содержание подразделений.