Файл: Теоретические аспекты анализа кадровой политики малых предприятий.pdf

Введение

Тема данной курсовой работы значительна во всех странах мира , так как занимает фактически главную роль в экономике и развитии малого бизнеса на предприятиях, где имеет место реализации принципы и методы, формы организационного механизма по исполнению целей и задач. Стремление укрепить кадровую идею, а так же улучшить и удержать потенциал и образовать неотъемлемую важную роль в развитии. Самая основная международная практика показывает, что самый эффективный способ, это развитие малого бизнеса. И теперь количество малых предприятий в РФ постоянно увеличивается. На данный момент в Москве число населения заинтересованное и вовлечённое в развитие малого бизнеса достигает 42% , а в среднем по РФ 9%. В Германии 46%, в Великобритании 49%, во Франции и США 54%. В странах с более развитой экономикой это число малых и средних предприятий уже достигает 80-93% от общего числа предприятий, в этом секторе сосредоточено 50-70% экономически активного населения, производится более половины валового внутреннего продукта. Уже все малые и средние фирмы США производят 40% валового национального продукта и половину валового продукта частного сектора. Конечно же и российская экономика нуждается в развитии малого бизнеса. И для этого кадровая политика малых предприятий будет играть самую важную роль.

Главная цель этой курсовой работы заключается в комплексных теоретических, методических исследованиях, вопросах формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства и выработке практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики.

Для достижения основной поставленной цели в курсовой работе будут решаться такие задачи:

-исследовать сущность и виды кадровой политики;

-рассмотреть и диагностировать все особенности кадровой политики малых предприятий;

-представить краткую характеристику ООО «АВТОХАУС»;

-провести анализ состава, структуры и эффективности использования персонала на примере ООО «АВТОХАУС»

-предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики.

Объектом исследования будет выступать предприятие малого бизнеса ООО «АВТОХАУС».

Предметом исследования являются процессы формирования кадровой политики на малых предприятиях.

Во время подготовки курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, научные и учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.

1. Теоретические аспекты анализа кадровой политики малых предприятий

1.1 Сущность и виды кадровой политики

Политика организации-это является система правил, которая как всегда в соответствии с правилами ведет себя как система в целом и по которым действуют люди, что входят в эту самую систему. Конечно кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация как всегда разрабатывает и естественно осуществляет главную кадровую политику.

Кадровая политика организации-это естественно генеральное направление кадровой работы. А так же совокупность принципов и методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач. Направление на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, а так же на создание высокопроизводительного и самого сплоченного коллектива, способного своевременно отреагировать на все время меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

В теперешнее время находятся несколько концепций стратегий кадровой политики.

Одна из этих концепций предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Для поддержания необходимой для организации работоспособности, управление персоналом должны выполнять обслуживающую функцию.

Другая концепция говорит о том, что управления персоналом центральная и самостоятельная стратегия и не зависит от стратегии организации. Работники, работающие в такой организации являются абсолютно самостоятельными ресурсами с помощью которых можно решать возникшие задачи, которые образуются в условиях рыночной экономики. В таком случае получается, что стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

И третья концепция является общей с двумя предыдущими. Стратегия такой организации вполне может сравниваться с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяются только соответствия направлениям стратегии кадровой политики. В результате чего сопоставления могут быть изменены на стратегии деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Главными такими направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

-проведение основной маркетинговой деятельности с персоналом;

-всегда планирование потребности организации в персонале;

-прогнозирование и создание новых рабочих мест. Учет внедрения новых технологий;

-организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

-расстановка и подбор кадров;

-разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

-рационализация всех затрат и так же на персонал организации;

-разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

-организация рабочих мест и организация труда;

-разработка программ занятости и разработка социальных программ;

-эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

-управление нововведениями в кадровой работе;

-охрана здоровья персонала;

-обеспечение безопасности персонала;

-анализ причин высвобождения персонала и выбор лучших для него вариантов;

-обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

-разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Реализация полной такой кадровой политики является перестройкой работы службы управления персоналом организации.

Основной целью для такой службы управления персоналом находится обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. При чем такие кадры, которые сами могут успешно решать задачи организации в любых рыночных условиях.

Тогда кадровая политика предусматривает в главную очередь формирование стратегии управления персоналом организации так же которая учитывает стратегию развития организации.

Пассивная, реактивная, превентивная и активная - это виды кадровой политики. Ионии выделяются в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации.

Пассивная кадровая политика на пример осуществляется только тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а только работа с кадрами и сводится к ликвидации негативных последствий. Потом посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. И конечно тогда руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования, потому как на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится вовремя погасить любыми способами зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Вот такая как реактивная кадровая политика проводят только в тех случаях, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом. Причинами конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. И тогда руководители принимают все меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. В таких организациях кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивную же кадровую политику проводят тогда, когда руководство имеет обоснованные такие прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В краткосрочных программах развития организации могут содержаться прогнозы потребности в качестве и количестве, которые формируют задачи для развития персонала.

Теперь и активная кадровая политика может осуществлять случаи , когда у руководства будут не только прогноз, а ещё и средства которые воздействуют на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы и проводить постоянный мониторинг для ситуации , которая будет корректировать исполнения программы с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика двух видов: рациональная и авантюристическая.

Во время рациональной кадровой политики руководство организации бывает как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Прогнозы в таких программах для развития организации содержатся в краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных потребностях в кадрах (качественный и количественный). И конечно помимо этого, составной частью плана всегда будет программа кадровой работы с несколькими вариантами ее исполнения.

При использовании авантюристической кадровой политике, в таком случае руководство организации не может иметь качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но старается влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы и часто бывает что ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План такой работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

Всё зависит от ориентации на собственный или на внешний персонал и степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Лишь тогда осуществляется открытая кадровая политика, когда в организации всё прозрачно для сотрудников на любом уровне и можно начать работать с низшей должностью и потом перейти на уровень высшего руководства. Организация всегда готова принять на работу абсолютно любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такая система кадровой политики проводится уже в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Тем временем закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организации стоит ориентироваться на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, в которых уже определено формирование корпоративной культуры.

Такова цель кадровой политики организации — постоянное обеспечение своевременного обновления и сохранения всеми способами количественного и качественного состава кадров, а так же его развития в соответствии с потребностями организации. Различными требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое всегда достигает формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации всегда происходит в следующей последовательности:

-разработка общих принципов кадровой политики, а так же определение приоритетов целей;

-формирование структуры и штата, планирование потребности в персонале, создание резерва кадров;

-поддержка и создание системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

-формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и ещё стимулирования труда;

-обеспечение программы для развития персонала для профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд для профессиональной подготовки и повышение квалификации, переподготовка кадров;

-анализ соответствия кадровой политики и стратегии в организациях по управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.