Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 253
Скачиваний: 1
Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.
Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных.
К их числу относятся:
-усилия, затраченные на получение определенного результата;
-восприятие;
-результаты, полученные в ходе рабочего процесса;
-вознаграждение;
-степень удовлетворения.
Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения.
Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты.
Современным направлением в теориях мотивации персонала также выступает концепция партисипативного управления. В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.
Сам по себе процесс мотивации весьма сложен и неоднозначен. На сегодняшний день сформировано немало мотивационных теорий, определяющих базовые факторы и мотивы, побуждающие сотрудников к высокоэффективному труду.
Единства подходов в этом вопросе не выработано до сих пор. Так или иначе, основной целью мотивации в менеджменте выступает обеспечение отождествления целей каждого сотрудника с целями компании. В этом случае имеет место быть эффективная система стимулирования, неизменно приводящая к росту производительности и эффективности труда работников. В том случае, если сотрудники заинтересованы и вовлечены в рабочий процесс, они лучше выполняют свои трудовые обязанности.
К числу основных задач мотивации в менеджменте принято относить:
-привлечение персонала в компанию;
-сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности; формирование у работников организации понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; стимулирование производительного поведения;
-контроль за издержками на рабочую силу;
-административная эффективность и простота.
Достижение представленных задач обеспечивается посредством использования соответствующих методов и механизмов. Все они условно делятся на две большие группы. Первая включает в себя наказания и поощрения, а вторая основана на психологическом воздействии. Сама по себе мотивация является одной из пяти основных функций менеджмента.
2.2.Способы мотивирования персонала
Исследование проблем трудовой мотивации невозможно без анализа ее психологических аспектов. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр. Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения социально-экономических причин поведения человека и животных.
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность[14].
Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям.
Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов.
Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
Однако и в том, и в другом случае мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву явление[15]. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива.
Д. Леонтьев выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. В данном случае имеется отождествление мотива с мотивацией.
Д. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей, и с этим нельзя не согласиться[16].
Во многих случаях психологи под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию[17].
Приступая к разработке системы мотивации, руководитель задает себе вопрос о том, что может заставить сотрудников делать то, что необходимо компании. Ответ на этот вопрос следует искать в психологии мотивации.
Определение личной мотивации человека – это самая важная и сложная задача менеджера по персоналу. В целом же процесс разработки системы мотивации представляет определенный мотивационный цикл[18].
В первую очередь следует определить группы сотрудников и изучить потребности каждой. Затем определить инструменты мотивации для различных групп. Наконец, объединить систему мотивации группы с общей мотивационной системой организации и проанализировать результаты, а в случае необходимости сделать корректировку.
Чтобы сотрудники работали максимально эффективно, необходимо разработать правильную систему, которая будет стимулировать их к этому. Удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.
Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы выбора места работы[19]. Конкретная деятельность определяется всеми этими мотивами.
Побудительными причинами, заставляющими заниматься человека трудом могут быть:
-побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить людям пользу);
-получение определенных материальных благ для себя и семьи;
-удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.
Общие мотивы трудовой деятельности реализуются в конкретных профессиях. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности.
Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе.
Мотивационный процесс представляет собой последовательную систему и взаимосвязь (взаимодействие) таких элементов, как: потребность - интерес (ценности), побуждение (мотив), стимулы, действие (поведение), результаты, вознаграждение.
Потребности представляют собой осознанную необходимость в чем-либо с целью поддержания жизнедеятельности и развития человека, группы людей, общества в целом. С позиции психологии потребность является особым состоянием психики личности, которое отражает несоответствие между желаемым и возможным.
Мотивацией можно управлять следующими методами[20]:
-посредством интереса человека или группы людей;
-путем результата, который получит человек;
-достижением самовыражения, самореализации;
-организационными методами повышения инициативности и ответственности.
Сосредоточенность менеджера на поиске оптимального варианта решения, способного цель управления превратить в желаемый результат, является мотивом достижения успеха при принятии решения. С такими мотивами тактика поведения менеджера при выборе варианта решения может проявляться в высокой самостоятельности и активности, готовности к ответственности и риску, устойчивой психике и уверенности в собственных силах. И, наоборот, при наличии мотива избежать возможные неудачи при принятии решений внимание менеджера, прежде всего, концентрируется на своей персоне.
Избегание неудач является престижно-личностным мотивом, выражающим стремление к социальному и психологическому благополучию. При данной мотивации поведение руководителя отличается страхом действий в направлении конкретной цели, незначительной активностью, несамостоятельностью в решениях, минимальным риском, крайней осторожностью, уходом от ответственности и т.п.
Помимо этого, принятие управленческого решения связано с проблемой целеполагания и наличием у руководителя притязаний, обеспечивающих волевое и произвольное поведение субъекта. Притязания при принятии управленческих решений является специфичной индивидуальной формой особенности менеджера, которая связана с тенденцией объяснить достигнутые управленческие результаты за счет личных способностей и успехов, а неудачи – факторами извне.
Воздействие социальной среды на психическую систему личности приводит к образованию потребностей и опыта, которые не просто фиксируют влияние среды, а скорее накапливают и аккумулируют его. Для преобразования таких аккумулированных потребностей и опыта в действия, необходимо наличие дополнительного воздействия факторов, внешних для психики человека. Это приводит к возникновению мотива. Эти дополнительные внешние воздействия «фильтруются» через систему потребностей и ориентации. Важно отметить, что зачастую мотивы не являются осознанными, понятыми и объяснимыми[21].
Мотивировка представляет собой объяснение мотивов и причин совершившегося или предполагаемого действия, она является логическим основанием причин действий и подчиняется действию законов логики.
Субъект мотивировки - личность, которая объясняет мотивы и причины своих действий или действий другого.
Объект мотивировки - действие и его компоненты в отдельности: цель, способ или средства действия. Мотивировку можно назвать составным элементом процесса реализации управленческого решения.
Реализацию управленческого решения можно охарактеризовать сознательностью (обдумывание или обсуждение решения), а мотив может иметь как осознанный, так и неосознанный характер.
Принятие решения – это сознательная постановка цели, определение ожидаемого результата предпринятых действий, и поэтому связано с поисками возможности данных действий.
Как отдельный процесс реализация управленческого решения зависит: от объема информации относительно объекта действия, исполнителей и условий, в которых действие будет происходить; от мотивов субъекта, черт его характера или от характера взаимоотношений внутри группы, принимающей решение. Проблема ответственности является важной морально-психологической проблемой в процессе принятия решения. Лицо, принимающее решение, полностью отвечает за результаты реализации данного решения.
Мотивация реализации управленческих решений – это подход к управлению персоналом, который направлен на формирование побудительных мотивов для продуктивного выполнения сотрудником их должностных обязанностей.
Мотивация как эффективный инструмент воздействия на персонал ставит перед собой задачи не только материального вознаграждения, но и определения уровня потребностей сотрудников, которые могут заключаться в разных проявлениях.
Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это – дисциплина труда, участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений), материальное и моральное стимулирование работников и их трудовая активность, а также соотношение формальных и неформальных объединений в организации.
Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему управления, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективной деятельности. Помимо этого появляется возможность создать систему мотивации работников, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению. При формировании процессов управления организацией следует помнить, «будущее формируется сегодня».