Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что в современных условиях вопросы оптимизации управления всеми видами ресурсов, в том числе и человеческими, являются не только актуальными, но и имеют стратегическую ценность с точки зрения трансформации процессов принятия управленческих решений.

Планирование и эффективное использование человеческих ресурсов малого предприятия не только имеет большое значение для повышения производительности труда и эффективности производства, но и является резервом оптимизации управления затратами.

Практика показывает, что в настоящее время существует широкий перечень инструментов и методов планирования численности персонала и анализа эффективности использования человеческих ресурсов организации, которые должны методы быть адаптированы к конкретным производственным условиям. Кроме того, нормативная база методов нормирования численности требует актуализации.

Современные аспекты данной проблематики раскрыты в работах Алавердова А.Р., Генкина Б.М., Герчикова В.И., Кибанова А.Я., Колесниковой М.Н., Каштановой Е.В. и других специалистов.

Объект исследования – ИП Самарина Е.И.

Предмет исследования – политики регулирования численности малого предприятия ИП Самарина Е.И.

Цель исследования – анализ особенностей политики регулирования численности малого предприятия ИП Самарина Е.И. и разработка предложений по ее совершенствованию.

В соответствии с целью исследования были сформулированы следующие задачи:

• Рассмотреть теоретические положения управления структурой персонала и процессами изменения численности;
• Раскрыть принципы и методы определения численности персонала;
• Выявить особенности регулирования численности малых предприятий;
• Дать организационно-экономическую характеристику ИП Самарина Е.И.;
• Провести анализ регулирования численности персонала ИП Самарина Е.И.;
• Определить направления совершенствования методов управления численностью персонала.

Для реализации поставленных задач был внедрен и использован комплекс методов, удовлетворяющих объекту и предмету исследования:

• общетеоретические методы (логический анализ научно-методической, научно-публицистической, справочно-энциклопедической литературы, нормативных документов по проблеме исследования),
• эмпирические методы (анализ, наблюдение, опрос),
• статистические методы (анализ результатов исследования).

Структура работы включает введение, две главы, заключение, список использованных источников.

1.Теоретические основы регулирования численности персонала малых предприятий

1.1.Теоретические положения управления структурой персонала и процессами изменения численности.

В настоящее время постановка учета кадров и ведение кадрового делопроизводства является обязательным условием эффективного управления персоналом любого, в том числе и малого, предприятия. Неукоснительного соблюдения требований к документам по кадрам и личному составу требует действующее гражданское, налоговое и трудовое законодательство. Кроме этого, кадровое делопроизводство является немаловажной составляющей трудовых взаимоотношений, оно официально отражает отношения работодателя и наемного работника.

Кадровая отчетность – это совокупность форм отчетности, составленных на основании данных оперативного кадрового учета с целью обобщения информации о состоянии кадрового менеджмента. Формы отчетности должны быть удобны и понятны для принятия пользователями определенных деловых решений.

Анализ персонала – процесс установления соответствия способностей, мотивации и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места^[1].

Объектом анализа выступает персонал предприятия, должностные обязанности персонала, организация труда на предприятии. Направлениями анализа являются наличие и движение персонала предприятия; использование рабочего времени и фонда оплаты труда предприятия; эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Цель анализа персонала – выявить соответствие/несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала.

Методы анализа персонала подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические^[2].

К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.

Организационно-административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия на работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).

Социально-психологическая группа методов анализа персонала представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.

Персонал, или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее.

В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, временные, сезонные^[3].

Постоянные работники приняты в организацию бессрочно, либо на срок более одного года по контракту. Временные работники приняты на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица – до 4 месяцев. Сезонные работники приняты на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев. Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях. Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период – месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц – это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической^[4].

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом, различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников^[5].

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это – экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ. Специалисты могут быть «главными», «ведущими», «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег – рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.