Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации).pdf

1. Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

регулярно предлагаться;

быть открытыми для всех работников;

модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для сотрудников компании «SCA», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы мотивации.

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения продаж, а повышение продаж продукции и выполнение поставленных планов возможно за счет повышения профессионализма.

Компания «SCA» использует премии выполнение плана продаж и выполнение задач основных (выставление дополнительных мест продаж -паллеты, соответствие и расширение матрицы продукции в торговых точках), основная цель системы мотивации - стимулирование продаж и выполнение планов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе курсовой работы были рассмотрены вопросы, связанные с проблемами снижения мотивации работников современной компании, выяснения причин снижения мотивации, а также с методами повышения мотивации труда для увеличения эффективности производства.

Итак, мотивация это скорее состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации и в работе в частности. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых в международных компаниях наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо мотивации единой для всех компаний, которая могла бы успешно применяться без учета особенности организации каждой компании, а тем более отдельной страны в целом. Даже когда была придумана общая система мотивации для торговых компаний, обучающие тренинги на эту тему, пути мотивации, они уже всем известны, их не так много, когда мотивационная и премиальная системы уже придуманы, отдельные компании всегда находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретной компании трудиться и продавать более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили всегда.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

– Потребность, что хочет удовлетворить работник;

– Благо, способное удовлетворить эту потребность;

– Трудовое действие, необходимое для получения блага;

– Цена – расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели. Ведь к каждому сотруднику, помимо основных мотивационных систем в рамках компании, необходим еще индивидуальный подход, внутренние мотивационные системы человека у всех разные, одному необходим так называемый «кнут», кому то «пряник», образно говоря, а кто то замотивирован только материально, и другие благо его не интересуют, необходимо быть гибким руководителем и иметь подход к каждому сотруднику по возможности, это приведет к эффективной работе компании в целом.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации компании «SCA», отдела продаж в городе Омске. Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения должности, а повышение в должности возможно за счет повышения профессионализма и выполнения планов и поставленных задач.

Руководство организации имеет определенную программу действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится выполнению планов продаж, но это мало для мотивации сотрудников.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от ростом полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве проданной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности компании, на примере компании «SCA» отдела продаж в городе Омске, а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности. Так же в данной курсовой работе мы проанализировали в целом систему мотивации и выявили что ее недостаточно для эффективных продаж и работы компаний в целом, в следствии чего выявили потенциал для роста, и новые методы мотивации подходящие конкретно к данной компании индивидуально, что повысит эффективность работы компании.