Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации).pdf

Инновации лежат в основе роста и прибыльности и являются одним из трех приоритетов стратегии компании.

Наше видение «Мы стремимся повышать благополучие людей, предлагая им передовые решения в области гигиены и здоровья»

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

Компания SCA производит такие марки как:

• Zewa. Потребительская бумага. Этот сегмент включает туалетную бумагу, кухонные полотенца, носовые платки, салфетки.
• Libero. Товары для детей: открытые подгузники, подгузники-трусики, влажные салфетки, пеленки и детские нагрудники.
• Libresse. Товары женской гигиены.
• Tena. Продукция используемая для ухода при недержании.
• Продукция сегмента Away-From-Home. Предназначена для общественных учреждений, офисов, предприятий сегмента HoReCa(отели, рестораны, кейтеринг), промышленные предприятия и медицинских учреждений.

Средствами личной гигиены и бумажными изделиями занимается компания SCA с головным офисом в г.Москва в России. В компании работают около 1200 сотрудников по России. В Омском филиале 18 сотрудников.

Миссия данного предприятия – производство бумажной продукции, средств гигиены для взрослых и детей, специфика филиала в г.Омске это продажа данной продукции в торговые точки города Омска.

Целями компании являются увеличение доли рынка, оптимизации рабочих процессов компании, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников в Омске составляет 18 сотрудников, не считая сотрудников дистрибутора, на базе которого осуществляется работа, хранение и логистика. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

Продукция данного предприятия пользуется большим спросом. Предприятие является одним из крупнейших в своем сегменте рынка.

В ходе изучения методов управления в компании «SCA» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные — это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.

3. Социально — психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки компании «SCA» в городе Омске.

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к продаже продукции, наиболее пользующейся спросом, продажа которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела продаж непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.

Но в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для сотрудников должна стать стабильность выплат, увеличение заработной платы.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.

Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то организационные моменты, которые выполняются разными людьми);

повышение важности работы (если работник знает как конкретно будут использованы результаты его продаж он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению поставленных задач и планов);

увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников);

усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы);

дилегирование(менеджер должен доверять подчиненным некоторые свои функции, тем самаым не материально мотивирую сотрудника отдела продаж);

мотивационная система(возможно необходимо поменять систему мотивации заработной платы, добавив и выделив отдельные задачи).

3.1 План устранения недостатков в компании «SCA» в городе Омске.

Мотивация – активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации в компании «SCA» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы мотивации оплаты труда.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к продажи продукции и выполнению планов.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в компании «SCA» в отделе продаж г.Омска должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах;

2) указывать систему, а соответствии с которой работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры;

5) делегировать сотрудникам задачи, которые им выполнимы, это будет их мотивировать на развитие и карьерный рост, а так же на интерес к работе.

6) новая мотивационная система по оплате труда.

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Профессиональный опыт
2. Стаж работы
3. Ответственность
4. Знание продукции SCA
5. Знание техник продаж и мерчандайзинга
6. Уровень подготовки как пользователь ПК
7. Психологическая нагрузка
8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы за переработку и работу в неурочное время;

-трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на заводы по изготовлению продукции компании SCA в Росии(г.Венев и г.Советск);

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, прохождение тренингов по своей должности и с перспективой карьерного роста;

-делегирование ряда заданий, отчетов высшего звена, тем самым мотивация на карьерный рост, доверие.

-предоставление качественного медицинского обслуживания как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

-воспитание в сотрудниках духа гордости своим продуктом, стремления трудиться на его благо;

-предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации