Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и характеристики человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности т.к. это обеспечивает его профессиональное развитие, адаптацию к условиям производственной деятельности.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До последнего времени само понятие «Управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управления предприятием формировалась управлением кадрами и социальным развитием коллектива.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, за которым закреплены обязанности по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и прохождение переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

В своей работе я опиралась, на сложившуюся в стране ситуацию по формированию политической и экономической систем, которые влекут за собой как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности работника.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объект работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.

Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Задачи:

– Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.

– Определить концепцию управления человеческими ресурсами.

– Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.

– Разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые кадры - это люди в трудоспособном возрасте, занятые в хозяйственной и производственной деятельности. В трудоспособный возраст поподают мужчины от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы.

Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.

Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры - это работники, официально числящиеся в штате. Для простоты данные понятия объединяют в одно персонал, характеризующийся численностью и структурой.

Численность - это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Категории списочной численности работников:

1. Работники на постоянной основе: это принятые на предприятие работники без срока трудового договора или по заключенному с работодателем контракту на срок более одного года;

2. Временные работники: это принятые временно принятые работники с целью замещения отсутствующего работника на период от четырех месяцев и выше;

3. Сезонные работники: устроенные на временную, сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

1. Прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2. Анализ спроса и предложения на рынке труда;

3. Привлечение, подбор и отбор кадров;

4. Адаптация вновь прибывших работников;

5. Подъем эффективности выполняемых работ;

6. Повышение качества деятельности работников;

7. Повышение качества деятельности организации в целом;

8. Рост уровня жизни работников;

9. Совершенствование систем мотивации;

10. Развитие инициативности и новаторства.

Суть самой системы управления трудовыми кадрами заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, планирование и развитие карьеры и многом другом. Данная система расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение. Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

1. Численность работников, должна состоять из постоянных и временных работников;

2. Составом работников по социальным характеристикам;

3. Квалификационным уровнем в соответствии с нормативной документацией.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

1. Объемом производства, прибылью на одного работника;
2. Производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;
3. Затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг;
4. Текучестью кадров;
5. Показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период);
6. Потерянной производительностью;
7. Коэффициентом внутренней мобильности;
8. Общими потерями предприятия на оплату трудовой деятельности работников, а также налоговые отчисления;

С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на. крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Чаще всего эффективность человеческих ресурсов оценивается анализом издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое обучение работников по направлению повышение квалификации является одним из ключевых факторов безаварийной и успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

Условия успешного управления человеческими ресурсами определяется следующими показателями:

1. Четкость и достижимость поставленных целей;

2. Четкая взаимосвязь планов работ организации и максимальная возможность обеспечения необходимыми ресурсами;

3. Соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

4. Совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

5. Внедрение и использование современных средств труда и технологий;

6. Делегирование полномочий, создание гибких условий труда. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Рассмотрим факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1. Профессиональная подготовка работников;

2. Компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3. Организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.

1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.

Служащие делятся на следующие квалификации:

• руководители образуют администрацию и подразделяются: на
• специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);
• другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.).

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессия (специальность) - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств, в которые входят:

– функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);

– интеллектуальный (аналитическое мышление);

– ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);

– социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты.

– Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

– Единство руководства

– Строгая иерархия

– Дисциплина

– Подчинение индивидуального общему

– Баланс между властью и её ответственностью

– Органический. Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

– Гуманистический. Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.