Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Мотивации и оплата труда в малых предприятиях).pdf

В рамках оценки удовлетворенности социальным пакетом высокий уровень удовлетворенности сотрудники выразили:

• социальным пакетом (материальная помощь при предоставлении ежегодного трудового отпуска, медицинское страхование, гарантии и другие выплаты) – 91,0 % опрошенных удовлетворены;
• системой оплаты труда в организации−71,0 % опрошенных удовлетворены;
• своевременности выплат и в полном размере заработной платы и всех обязательных доплат и компенсаций (ночные, сверхурочные, отпускные, больничные и т.д.) – 76,0 % опрошенных удовлетворены.

Анализ удовлетворенности персонала уровнем заработной платы дал следующие результаты:

• 51,0 % удовлетворены и 17,0 % да, удовлетворены, за исключением отдельных моментов;
• 22,0 % не удовлетворены.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы: в целом, персонал отеля «Мотель 32» доволен условиями труда, материальным обеспечением (одежда, инвентарь и т.д.). Своей зарплатой (её уровнем) неудовлетворены 3% персонала, а вот системой оплаты труда неудовлетворены 22%, что требует изменений со стороны администрации отеля. Социальным пакетом также неудовлетворены 21% (зачастую, это проблемы с больничными и сверхурочными выплатами)^[50].

Материальная мотивация персонала отеля устраивает сотрудников ООО «Мотель 32» не в полной мере, также, как и нематериальная. Серьёзных проблем не обнаружено, однако имеются некоторые недочеты: соотношение официальной и неофициальной части з/п, уровень официальной части, нематериальная мотивация, соблюдение норм и сроков социальных выплат^[51].

Глава 3 Анализ системы мотивации труда на предприятии ООО «Мотель 32» и рекомендации по ее совершенствованию

Учитывая, что в целом персонал данной организации удовлетворён уровнем материального стимулирования, стоит всё же поработать над формированием официальной части заработной платы (уменьшить выдачу денежных средств «в конверте»), а также следует разработать некоторые нематериальные методы стимулирования персонала. В качестве совершенствования нематериальной мотивации предложим следующие направления:

---

Одним из самых эффективных корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший работник месяца», проводящийся на регулярной основе^[52].

Например, в конце месяца в учреждении необходимо проводить конкурсы между администраторами зала и горничными. Смена, которая обслужила больше всех клиентов за месяц, получает в подарок торт, оплачиваемый выходной и почетное звание «Лучший работник месяца», а также вымпел.

Таким образом, можно проводить конкурсы на выявление лучшего сотрудника недели, месяца или года. В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации^[53].

Хорошим способом мотивации является доска почёта, на которую ежемесячно вывешиваются фотографии лучших сотрудников фирмы. Как дополнение к этой доске почёта могут быть подготовлены именные сертификаты или грамоты за достижения в работе^. Хорошо, если награждать будут всех участников^[54].

Ещё один из видов нематериального поощрения (однако, нередко обходящийся организации в значительные суммы) – подарки. Как правило, это подарки к праздникам (8 марта, 23 февраля, новогодние праздники и другие). Довольно распространены в российских организациях любой сферы - подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка), т.е. событиям в личной жизни сотрудника. Это подчёркивает важность и ценность каждого работника, объединяет коллектив. [16, с. 108].

Было бы хорошо, если финансировались эти подарки ни за счёт личных средств сотрудников. А вот подбор и покупку подарков можно возложить на персонал (инициативные сотрудники всегда найдутся).

Также, можно сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Или предоставлять дополнительные отгулы (неофициальные).

Лучшему по итогам года сотруднику можно предоставить путевку на отдых. В качестве поощрительных мер организация может использовать корпоративные, туристические путевки, что не только будет стимулировать работоспособность отличившегося сотрудника, но и мотивировать остальных, на усердный труд. Учреждение может использовать поощрительные поездки, чтобы увеличить общую производительность труда и уровень мотивации внутри коллектива^[55].

---

Какую именно мотивацию применять, это зависит от самих сотрудников и возможностей руководителя той или иной организации. Также, у организации есть временные и финансовые ограничения. Поэтому, прежде чем разрабатывать что-либо или покупать, следует узнать мнение самих сотрудников^[56].

Предположим, имеется сумма, которую можно либо разделить на премии между сотрудниками либо купить необходимую оргтехнику, сделать ремонт, поменять им рабочую форму. Прежде, чем принимать решение, можно организовать собрание, и узнать мнения сотрудников. Их предложения не могут стать окончательным решением, но будут учитываться.

Такой подход не только будет стимулировать персонал, но и способствовать его сплочению, повышению коммуникации внутри коллектива, формированию благоприятного социально-психологического климата учреждения.

Также, фирме требуется уделить внимание увеличении основной части з/п – окладной части, а также поработать над социальными выплатами – обеспечить их своевременность и размер^[57].

Заключение

В процессе написания работы мы изучили теоретический материал по теме материального и нематериального стимулирования труда, основные концепции и направления этих теорий, а также решили ряд важных задач:

• рассмотрели особенности системы мотивации в современных малых организациях;
• охарактеризовали деятельность организации ООО «Мотель 32»;
• провели анализ системы мотивации и оплаты труда «Мотель 32»;
• предложили направления по совершенствованию системы мотивации персонала в данной организации.

Также, хотелось бы отметить, что значение мотивации в современном менеджменте огромно, ведь успех организации напрямую зависит от самореализации каждого ее сотрудника в процессе трудовой деятельности.

Мотивация в менеджменте – одна из главных управленческих функций. Ей придают большое значение теоретики и практики менеджмента.

Мотивация – вид управленческой деятельности, который побуждает работников к деятельности. Она предусматривает стимулирование при помощи внешних факторов, так называемое материальное и моральное стимулирование, а также внутренних психологических побуждений к работе.

Мотивация в менеджменте базируется на двух категориях. Это потребности и поощрения.

Говоря о мотивации, следует отметить, что эффективность трудовой деятельности зависит от правильности использования стратегии и системы мотивации сотрудников. Современный подход к использованию системы мотивации должен сводиться к умелому выбору руководителем самых действенных способов влияния на персонал в конкретных ситуациях.

---

Для торговых компаний наиболее остро стоит вопрос о мотивации персонала, которые осуществляет продажи – понятно, что мотивированный персонал может поддерживать заданный планами уровень продаж и увеличивать его. Поэтому для торговых организаций управление трудовой мотивацией есть управление продажами.

Грамотно выстроенная система мотивации персонала, занятого в торговле, дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект.

Принято выделять два основных вида мотивации – материальную и нематериальную. Разделение это фактически условно, ведь в каждом случае нужны денежные затраты. Большинство руководителей используют материальное стимулирование в виде премий, прибавок к зарплате, бонусов за хорошую работу. Часто просто потому, что такая система проще – не нужно разбираться в жизни каждого сотрудника, узнавать его интересы, вкусы, заниматься организационной работой. Кроме того, данный метод достаточно эффективен. Вот только сотрудникам никогда не будет хватать такого «стимула», ведь дополнительные деньги в бюджете быстро становятся привычным явлением.

Грамотное сочетание материальных и нематериальных стимулов позволяет создать в коллективе торговой точки долгосрочную эффективную среду для достижения максимально возможных экономических результатов.

Отель «Мотель 32» находится а МКАДе (Москва, МКАД 32 км, ст4, между Варшавским и Каширским шоссе) и оказывает услуги по сервисному обслуживанию клиентов. В компании согласно штатному расписанию работает 11 человек. Заработную плату сотрудники получают два раза, существует система основная и дополнительная.

В рамках работы был проведён анализ внутренних исследований удовлетворённости сотрудников условиями труда и материальным вознаграждением. Материалы были предоставлены самой организацией. В рамках оценки удовлетворенности социальным пакетом высокий уровень удовлетворенности сотрудники выразили:

• социальным пакетом (материальная помощь при предоставлении ежегодного трудового отпуска, медицинское страхование, гарантии и другие выплаты) – 91,0 % опрошенных удовлетворены;
• системой оплаты труда в отеле −71,0 % опрошенных удовлетворены;
• своевременности выплат и в полном размере заработной платы и всех обязательных доплат и компенсаций (ночные, сверхурочные, отпускные, больничные, и т.д.) – 76,0 % опрошенных удовлетворены.

Анализ удовлетворенности персонала уровнем заработной платы дал следующие результаты:

---

• 51,0 % удовлетворены и 17,0 % да, удовлетворены, за исключением отдельных моментов;
• 22,0 % не удовлетворены.

С целью совершенствования системы оплаты и мотивации труда были предложены следующие мероприятия:

• повысить уровень официальной заработной платы (уменьшить таким образом суммы, получаемые «в конверте»);
• в конце месяца проводить конкурсы между менеджерами по продажам или обслуживанию клиентов на звание «Лучший работник месяца»;
• занесение сотрудника на доску почета и «Листок позора»;
• за присвоение звания лучшего менеджера продаж давать кубки и вымпелы «лучший менеджер месяца»;
• награждение почетной грамотой за успехи в труде;
• за почетное звание «Лучший работник года» дарить туристические путевки, что не только будет стимулировать работоспособность отличившегося сотрудника, но и мотивировать остальных, на усердный труд.
• и другие.

Таким образом, при грамотном использовании комплекса способов мотивации руководитель может привлекать и удерживать таких сотрудников, которые будут долго и с удовольствием работать, обеспечивая компании высокую прибыль. Для каждого руководителя важна прибыль, но если выбрать неправильную тактику и игнорировать мотивацию для персонала, то предприятие не сможет долго существовать на рынке услуг.

Список использованных источников

Книги, изданные под фамилией автора (авторов).

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
2. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации; Изд. «Альпина Бизнес Букс» Москва, 2014. – 761 с.
3. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа; Изд. «Речь» Спб, 2014. – 160 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. – 96с
5. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие; Изд. «ИНФРА-М» Москва, 2008. – 611 с.
6. Друкер П. Менеджмент. М., ИД «Вильямс» 2010. - 704с.
7. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие.; Изд. «Новое знание» 2015. – 336с.
9. Кабанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: учебник. – М., 2013. – 427 с.
10. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 250 с.
11. Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. Изд. «КНОРУС» Москва, 2013. – 512 с.
12. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
13. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: учеб.пособие. - М.: Академический Проект: Трикста, 2011. – 460 с.
14. Нельсон Б., Спицер Д. 1001 способ признания и вознаграждения; ИД «Вильямс» 2015. – 448 с.
15. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c

---