Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Мотивации и оплата труда в малых предприятиях).pdf

В системе менеджмента мотивация - это действия, побуждающие человека к деятельности, которая направлена на достижение главных целей фирмы. Ученые в экономической и психологической сфере издавна работают над вопросом о том, что же вдохновляет к такому продуктивному труду на добро организации. Сейчас разбору мотивации в менеджменте приурочено очень много работ, так как конкретно мотивированность исполнителей играет главную роль в современном управлении^[3].

Теории мотивации можно разделить на две группы:

содержательные;
процессуальные.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержании работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трёх человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Девида Мак Клелланда.

Содержательные теории:

Теория иерархии потребностей - разработчиком был Маслоу, он утверждал, что все потребности, которые испытывают люди, делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды – физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение (Рисунок 1).

Рисунок 1− Иерархия потребностей Маслоу^[4]

По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.

Вывод: Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда^[5].

Теория приобретённых потребностей (разработчик Мак Клелланд), рассматривает только потребности высшего уровня – потребности в успехе, власти, к причастности. Потребности проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Эта потребность выражается в руководящей должности. Потребность к причастности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми (Рисунок 2).

Рисунок 2− Теория приобретённых потребностей^[6]

Вывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней,
т.е. потребности в успехе, власти, к причастности.

Теория двух факторов (разработчик Ф. Герцберг), по данной теории факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы:

- способствующие удовлетворению другого;

- препятствующие удовлетворению другому (Рисунок 3).

В первую группу включаются факторы, связанные с содержанием работы,
т.е. внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста. По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, так как повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой^[7].

Во вторую группу факторов входят факторы, связанные с условиями работы,
это внешние факторы. К ним относят – заработная плата, безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация
не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника^[8].

Рисунок 3−Теория двух факторов Ф. Герцберга^[9]

Теория СВР (разработчик Альдерфер), это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот (Рисунок 4).

Рисунок 4−Соотношение иерархии потребностей теорий А. Маслоу и К. Альдерфера^[10]

Рисунок 5 − Соотношение и взаимосвязь групп потребностей в мотивационных теориях четырех авторов^[11]

Для рассмотренных концепций присуще общие характеристики.

Данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления.

В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями^[12].

Кроме того, имеется три основных процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Процессуальные теории:

Теория ожиданий - мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:

ожидание того что усилия дадут желаемый результат;
ожидание того, что результаты принесут ожидаемое вознаграждение;
ожидаемая ценность вознаграждения (Рисунок 6).

Рисунок 6 −Теория ожиданий В. Врума^[13]

Теория равенства (справедливости) (Разработчик Стейси Адамс) - по данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в виде экономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом
и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости^[14].
Модель Портера-Лоулера (теория приобретённых потребностей) −данная модель показывает взаимодействие процессов мотивации, усилия, затраты, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение (Рисунок 7).

Рисунок 7− Модель Л. Портера −Э. Лоулера^[15]

На основании всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия
и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения^[16].

В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей^[17].

На наш взгляд, все перечисленные мотивации играют важную роль при устройстве на работу, главное это вычислить для себя какие из факторов для тебя играет значимую роль. Итак, можно с уверенностью сказать, что все теории взаимосвязаны и дополняют друг друга, одна мотивация не может удовлетворить потребности человека в настоящее время^[18].

Грамотно выстроенная система мотивации персонала, занятого в торговле, дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект^[19].

Система мотивации (стимулирования) обычно делится на материальную
(т.е. денежную) и нематериальную. Последняя не всегда является не денежной, поскольку часть из методов нематериальной мотивации определенно предполагает затраты со стороны компании, причем не только финансовые, но и интеллектуальные. Материальная мотивация есть часть современной системы оплаты труда. Более подробно оплату труда мы рассмотрим в следующем параграфе.

1.2. Мотивации и оплата труда в малых предприятиях

В системе менеджмента мотивация малых предприятий - это действия, побуждающие человека к деятельности, которая направлена на достижение главных целей фирмы. Ученые в экономической и психологической сфере издавна работают над вопросом о том, что же вдохновляет к такому продуктивному труду на добро организации. Сейчас разбору мотивации в менеджменте приурочено очень много работ, так как конкретно мотивированность исполнителей играет главную роль в современном управлении^[20].

Обычно, как в крупных предприятиях, так и в малых – мотивация подразделяется на внутреннюю и наружную. Внутренняя мотивация – это многостадийный процесс побуждения персонала к продуктивному труду, исходя из мотивов каждого сотрудника. Что касаемо наружной мотивации, тут работодателям предстоит отыскать и создать стимулы, располагающие к более действенной трудовой деятельности^.

Любой работник, в отличие от материальных составляющих любого производства, владеет личными представлениями о жизни, имеет свои цели и потребности. Отношение работника к определенной деятельности зависит от условий труда, внутренней ситуации и атмосферы в фирме, от отношений с руководством и коллегами по службе и даже политической ситуации в стране.

Нет универсального способа, который подошел бы для любой организации и для любого коллектива. Наука управления трудовыми ресурсами накопила огромный арсенал средств, способных увеличивать желание трудящихся работать наиболее качественно. И сейчас речь идет о комбинировании данных средств с учетом конкретных критерий. Практика указывает, что система мотивации служащих в организации обязана быть трудной: сразу совмещать и собственную, и коллективную мотивацию. Не считая такого, она обязана содержать как материальные, так и нематериальные составляющие^[21].

Материальная мотивация служащих в организации:

1. Прямые способы:

-премии;

-штрафы [7, c. 45].

Эти способы более эффективны в начале трудовой карьеры. Следует подметить, что штрафы не относятся к зарплате. И премия, и штраф – некоторая дополнительная сумма средств, которая может быть выдана в полном размере, а может быть «недоначислена».

2. Непрямые способы:

-служебное жилище;

-социальный пакет;

-питание^[22].

Непременно, эти способы более действующие, так как они воздействуют на способности человека воплотить свои желания. Однако существуют случаи, когда работник искренне хочет обретать более, однако у него не выходит настроиться на результативный труд. Для таковых случаев в запасе кадровиков имеется другие средства^[23].

Нематериальные способы мотивации труда служащих:

1. Личные:

-персональный график – к примеру, для матери маленьких детей;

-расширение возможностей – человек ощущает перспективу роста;

-улучшение критерий работы – важность работы в данной организации в глазах сотрудника повысится;

-обучение – не дает затихнуть рвению профессионально вырастать;

-признание – озвучивание и манифестация заслуг сотрудника^[24].

2. Корпоративные:

-корпоративные тренинги – подсобляют развить в коллективе взаимодействие;

-праздники – ощутить себя одной семьей, соединиться;

-понятные всем цели – любой отдел и работник желает чувствовать себя уверенным, что делает главную часть работы для всеобщего результата;

-информированность (втянутость)– чувство причастности к планам и состоянию дел в компании;