Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотивация сотрудников предприятия легкой промышленности как функция управления).pdf

Таким образом, составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

Таким образом, теоретический анализ литературы позволил сделать следующие выводы:

1. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

2. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

3.Изучив теории мотивации можно выделить, что содержательные теории учитывают только потребности, свойственные человеку от природы. Процессуальные же теории нацелены на анализ сил, движущих поведением человека, и поэтому более эффективно подходят к применению их в управленческой деятельности.

4. Упомянутые в психологической литературе о карьере и личности, утверждают, что и структура ориентации на будущее, и степень оптимизма по отношению к личному будущему оказывают сильное влияние на профессиональное развитие в переходные периоды, способствуя планированию и совладанию, обеспечивающее успешное выполнение значимых профессиональных задач и видов деятельности. Понять влияние организации субъективного будущего на построение проектов в период активной профессиональной жизни, строилось на предположении, что карьерное развитие во взрослом возрасте главным образом зависит от функционирования мотивационной структуры работника.

5. Проанализировав психологические особенности мотивации персонала, мы должны попытаться сформировать такую мотивационную систему управления персоналом, учитывая удовлетворения потребностей работника, которая позволила бы улучшить эффективность трудовой деятельности.

6.Рассмотрев модели трудовой активности работника можно сказать, что одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами редко приводит к долговечному стимулированию работы специалистов. Таким образом, для улучшения мотивации является совершенствование организации труда, куда входит постановка целей, расширения трудового функционала, применение гибких графиков, улучшению трудовых условий. Для многих сотрудников является важным пунктом видение собственной цели.

Таким образом, составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

Заключение

В результате проведенного теоретико-эмпирического исследования можно сделать следующие выводы:

1. Анализ обобщенной мотивационной структуры, проведенный с помощью теста Герцберга показал, что у работников предприятия легкой промышленности ООО «Юнион» преобладают гигиенические (внешние) факторы трудовой мотивации, а собственно мотивационные факторы (внутренние) выражены слабее. Преобладающими мотивами трудовой деятельности у сотрудников предприятия являются финансовые мотивы, мотив достижения личного успеха и сотрудничества в коллективе. Мотив общественного признания и карьерного продвижения представлен значительно слабее.

Обнаружена статистически достоверная связь между возрастом работника и видом трудовой мотивации. Также обнаружена связь между возрастом и работников и преобладающими группами мотивационных и гигиенических факторов. Причем, эта связь у мотивационных факторов обратная, а у гигиенических - прямая, т. е. чем более молодым по возрасту является работник, тем больше он ориентирован на группу мотивационных факторов. У зрелых работников напротив преобладающими являются гигиенические факторы.

2.Рекомендации, разработанные с учетом проведенного исследования и специфики предприятия, содержали предложения по оптимизации условий труда, по внедрению приемов нематериального стимулирования, по стимулированию профессионально-личностного развития сотрудников и развитию их карьеры.

3.Разработанная и апробированная система персональных заданий для молодых сотрудников включает в себя диагностические задания, направленные на самопознание личностных особенностей связанных с успехом в карьере, осознание целей и путей планирования карьеры и анализа личностного потенциала необходимого для построения карьеры.

4. Статистически достоверный сдвиг в показателях аффективной установки на профессиональное будущее произошедший в результате апробации системы персональных заданий для молодых сотрудников направленных на повышение мотивационного потенциала свидетельствует об их эффективности.

Список литературы

1.Адамчук, В.В.Экономика труда [Текст] / В.В. Адамчук,Ю.П. Кокин -М.: Финстатин-форм,1999. - С.19-20.

2.Верховин, В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства [Текст] /. В.И.Верховин - М.: Дело, 2002. - 256 с.

3.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник [Текст]/ О.С.Виханский, А.И.Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005. - 670с.

4.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст] /Б.М.Генкин.- М.: НОРМА-Инфра,1998.

5.Друкер, П. Эффективное управление предприятием [Текст]/П. Друкер.-М.: Вильямс, 2008. 223 с.

6.Дятлов, В.А. Управление персоналом [Текст] /В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М.:Приор,1998.

7.Евтихов, О. В. Психология управления персоналом: теория и практика [Текст]/О.В.Евтихов - СПб.: Речь, 2010. - 319 с.

8.Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие [Текст] / А.П.Егоршин - Н.Новгород: НИМБ, 2003. -320с.

9. Ермолаев,О.Ю. Математическая статистика для психологов: учебник [Текст]/ Щ.Ю.Ермолаев.-4-е изд., испр. -М.:Московский психолого-социальный институт:Флинта,2006.-336с.

10. Ильин, Е. П.Мотивация и мотивы. [Текст]/Е.П.Ильин - СПб.: Питер, 2002 - 512 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»)

11. Кабаченко, Т.С. Психология управления [Текст]/ Т.С. Кабаченко. -М.: 2002. - 189 с.

12.Каверин, С.Б. Мотивация труда [Текст]/С.Б.Каверин. - М.: Ин-т психологии РАН, 2005. - 224 с.

13.Карпов, А.В. Психология менеджмента [Текст]/А.В.Карпов.- М.: Гардарики, 2005. - 584с.

14.Кибанов, А.Я. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие [Текст] /А.Я. Кибанов, Н.А.Баткаева. - Самара: СГТУ, 2001. - С.21.

15.Майкл, Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами: [Текст]/ Армстронг Майкл. Пер.с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.

16.Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности [Текст]/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002г.

17.Машков, В.Н. Психология управления: Учебное пособие. 2-е издание [Текст]/ В.Н. Машков. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002. - 254 с.

18. Могилёвкин, Е. А. Карьерный рост: дигностика, технологии, тренинг. Монография [Текст]/ Е.А.Могилёвкин- СПб.: Речь, 2007. - 336 с.

19.Нюттен, Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего [Текст]/ Ж.Нюттен. Под ред. Д.А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2004. - 608 с.

20. Психология менеджмента: Учебник для вузов [Текст]/ Под ред. Г. С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004. -639 с.

21.Розанова, В. А. Психология управления: Учебное пособие [Текст]/ В.А.Розанова. М.: Альфа-Пресс, 2008. 384 с.

22.Ромашов, О.В. Социология труда: Учебное пособие [Текст]/О.В.Ромашов - М.: Гардарика,2001. - С.115.