Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотивация сотрудников предприятия легкой промышленности как функция управления).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества.

Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Актуальность исследования определяется тем, что особая роль в осуществлении функций управления принадлежит руководителям и менеджерам, поскольку их знания, умение мотивировать и стимулировать сотрудников коренным образом влияют на результаты труда коллектива. Руководитель на производстве является связующим звеном между системой управления и работниками предприятия, которые составляют трудовой коллектив. Менеджеры среднего звена выполняют очень важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры достигают эффективного выполнения труда, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника. Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации труда в коллективе. Чтобы создать эффективную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег.

Легкая промышленность является одной из сфер материального производства. В настоящее время отрасль легкой промышленности в нашей стране находится в кризисном состоянии, что связано с износом оборудования, конкуренцией с зарубежными производителями, отсутствием притока молодых специалистов. Современные технологии работы с персоналом почти не применяются на предприятиях легкой промышленности. Руководство данных предприятий больше внимания уделяют прибыли и в меньшей степени ориентированы на условия работы сотрудников. Однако, не смотря на это, в сфере легкой промышленности по-прежнему занято определенное количество трудовых ресурсов.

---

Центры по работе с персоналом и кадровые службы этих предприятий остро нуждаются в технологиях и рекомендациях по развитию мотивации своих сотрудников. Однако в научно - методической литературе психологических рекомендаций по повышению мотивации сотрудников применительно к сфере легкой промышленности нам обнаружить не удалось. Таким образом, противоречие между необходимостью мотивации сотрудников предприятия легкой промышленности и отсутствием в доступной нам литературе соответствующих рекомендаций определило проблему нашего исследования.

Объект исследования: процесс управления персоналом на предприятии легкой промышленности.

Предмет исследования: мотивация сотрудников предприятия легкой промышленности как функция управления.

Цель: изучить психологические условия мотивации сотрудников легкой промышленности на основе этого разработать рекомендации и систему занятий по повышению мотивационного потенциала сотрудников.

Гипотеза исследования: внедрение в практику управления персонала на предприятии легкой промышленности ООО «ВМЗ» психологических рекомендаций будет способность повышение мотивационного потенциала работников.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

1.Выявить особенности трудовой мотивации сотрудников предприятия легкой промышленности.

2. Разработать рекомендации для руководителя предприятия легкой промышленности по мотивации сотрудников.

3.Разработать и апробировать систему персональных заданий для молодых сотрудников направленную на повышение их мотивационного потенциала.

4.Оценить эффективность разработанной системы персональных заданий.

Методы исследования: Теоретические методы (анализ научно-психологической литературы по проблеме исследования). Эмпирические методы:

1) вербально - коммуникативные (методика ШВУ и тест Герцберга);

2) метод эксперимента (констатирующий, формирующий);

3) методы математической статистики (метод корреляционного анализа, статистический критерий Т-Вилкоксона).

Научная новизна: Разработаны оригинальные рекомендации по повышению мотивационного потенциала сотрудников предприятия легкой промышленности и осуществлен подбор заданий направленных на развитие карьерного потенциала молодых сотрудников.

Практическая значимость: Материалы исследования могут использоваться в процессе управления персоналом на предприятиях легкой промышленности, а так же найти свое применение в процессе преподавания дисциплин: «Психология труда», «Психология управления», «Психология карьеры», «Мотивация трудовой деятельности», «Психология управление персоналом».

---

1. Основная часть

1.1. Мотивационно - потребностная сфера личности

Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления.

Теория управления при исследовании мотивации исходят из традиционного понимания категории "мотив" как внутренней причины, побуждающей человека к какому-либо действию. В основе таких побуждений лежит совокупность потребностей, интересов, желаний, целевых установок, ценностных ориентации, ожиданий человека.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные методы, как и какими способами, они могут быть реализованы[9, с.7].

Мотивы - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов: сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека[9, с.9].

---

Определение мотивации труда в современных работах российских ученых:

Формирование мотивации поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, т.е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе[1].

Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения[22].

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[3].

Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей[4].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности[6].

Мотивация труда - это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотивов поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности[14].

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах[34].

Под мотивацией понимается процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т. д., побуждающего кого-нибудь (отдельного человека или группу людей) к деятельности для достижения конкретных целей и результатов[35].

Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение[36].

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внешние и внутренние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая и приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1.Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей и удовлетворения потребностей.

---

3.Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

4.Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжение рода, жилище, одежде и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество.

Социальные потребности - это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участие в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Обобщая различные подходы, дадим концептуальную схему понятий в области мотивации трудовой деятельности. К ним мы относим:

1.Мотивы человека - определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

2.Стимулы труда - побуждение к действию или причина поведения человека в процессе труда.

3.Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

4.Теории мотивации - концептуальные научные подходы к объяснению мотивации человека в трудовой деятельности.

5.Труд - процесс соединения живого труда, предметов и средств труда с целью получения продукта труда.

6.Трудовой потенциал - уровень использования человеческого капитала в общественном производстве материальных и духовных благ.

7.Типы личностей человека - характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сфер деятельности.

8.Человеческий капитал - совокупность природных и накопительных качеств, способных быть источником дохода для человека и определяющих стоимость рабочей силы и производительность труда.

9.Методы воздействия - способы воздействия на людей, побуждающие их к труду и позволяющие достигать поставленных целей управления[3, с.10].

Таким образом, рассмотрев основные понятия мотивации и потребностей человека, зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, можно разработать эффективную систему управления трудовыми процессами.

Система мотивации и стимулирования персонала это одна из политик стратегии персонала в организации. Она замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации[20, с.442].

---