Добавлен: 01.05.2023
Просмотров: 69
Скачиваний: 2
Виды ценных бумаг по национальной принадлежности:
§ национальные (российские);
§ иностранные;
Виды ценных бумаг по форме владения:
§ предъявительские, или ценные бумаги на предъявителя;
§ именные, которые содержат имя своего владельца и зарегистрированы в реестре владельцев данной ценной бумаги;
Владение ценной бумагой может быть именное или на предъявителя. Предъявительская ценная бумага не фиксирует имя ее владельца, и ее обращение осуществляется путем простой передачи от одного лица к другому. Именная ценная бумага содержит имя ее владельца и, кроме того, регистрируется в специальном реестре. Обычно она передается по соглашению сторон или путем цессии.
Если именная ценная бумага передается другому лицу путем совершения на ней передаточной надписи (индоссамента), или приказа ее владельца, то она называется ордерной ценной бумагой.
Виды ценных бумаг по форме выпуска:
§ эмиссионные, т. е. выпускаемые в обращение крупными партиями, внутри которых все ценные бумаги абсолютно идентичны;
§ неэмиссионные, обычно выпускаемые поштучно, или небольшими партиями без государственной регистрации;
Выпуск ценных бумаг может сопровождаться или не сопровождаться их обязательной регистрацией в органах государственного управления. Обычно государственной регистрации подлежат эмиссионные ценные бумаги, так как их выпуск затрагивает интересы большого числа участников рынка. По российскому законодательству обязательной регистрации подлежат выпускаемые акции, облигации, банковские сертификаты (регистрируются Центральным банком) и закладные. Остальные виды российских ценных бумаг, независимо от размеров их выпуска, государственной регистрации не подлежат.
Эмиссионные ценные бумаги выпускаются обычно крупными сериями, которые подлежат государственной регистрации. Это обычно акции и облигации.
Неэмиссионные ценные бумаги выпускаются без какой-либо государственной регистрации.
Виды ценных бумаг по виду эмитента:
§ государственные ценные бумаг - это обычно различные виды облигаций, выпускаемые государством;
§ негосударственные, или корпоративные - это ценные бумаги, которые выпускаются в обращение корпорациями (компаниями, банками, организациями) и даже частными лицами.
Государственные ценные бумаги - ценные бумаги, выпускаемые государством. Они занимают особое место в ряду ценных бумаг.
Государство не является капиталистом и не использует привлекаемые через ценные бумаги денежные средства для получения дохода, оно лишь перераспределяет их через государственный бюджет или через свою финансовую систему, т. е. выступает посредником. Следовательно, государственные ценные бумаги - это не представитель непосредственно функционирующего капитала, а представитель капитала, которого у государства нет, который окольными путями возвращается в экономику (через зарплату государственных служащих, военных, закупку товаров, например, военной техники и др.). Поэтому государственные ценные бумаги - это косвенный представитель действительного капитала.
Виды ценных бумаг по уровню риска:
§ низкорисковые;
§ среднерисковые;
§ высокорисковые;
По уровню риска ценные бумаги условно подразделяются на безрисковые и рисковые.
Безрисковые - это бумаги, по которым риск практически отсутствует. В мировой практике - это краткосрочные (срок 1-3 месяца) государственные долговые обязательства (казначейские векселя).
Все остальные ценные бумаги по уровню риска принято делить нанизкорисковые (это обычно государственные бумаги), среднерисковые (это обычно корпоративные облигации) и высокорисковые (это обычно акции). Существуют и более высокорисковые, чем обычные акции и облигации, инструменты рынка.
В свою очередь каждый из видов основных ценных бумаг делится на подвиды
Виды ценных бумаг по степени обращаемости:
§ рыночные, или свободнообращающиеся;
§ нерыночные, которые выпускаются эмитентом и могут быть возвращены только ему; не могут перепродаваться;
Основные виды ценных бумаг являются рыночными, т. е. могут свободно продаваться и покупаться на рынке. Однако в ряде случаев обращение ценных бумаг может быть ограничено, и ценную бумагу нельзя продать никому, кроме того, кто ее выпустил, и то через оговоренный срок. Такие бумаги называются нерыночными.
Виды ценных бумаг по форме привлечения капитала:
§ долевые, или владельческие, которые отражают долю в уставном капитале общества;
§ долговые, которые представляют собой форму займа капитала (денежных средств).
Виды ценных бумаг по виду номинала:
§ с постоянным номиналом;
§ с переменным номиналом;
Результаты опроса врачей двух подразделений относительно их удовлетворенности условиями трудовой деятельности также показали как общее в оценке, так и ряд различий, что находится во взаимосвязи с приведенными ранее данными. В целом по всем показателям большая удовлетворенность условиями труда наблюдается у сотрудников отделения терапии. Положительно характеризует организацию рабочего процесса со стороны руководства МЦ то, что врачи представляют собой профессионалов с высоким уровнем квалификации, обеспеченных материалами и оборудованием, мнение врачей принимается в учет руководством, врачи морально ответственны за качество работы. Отрицательными сторонами является то, что руководство слабо уделяет внимание таким мотивирующим факторам, как моральное поощрение за результаты работы сотрудников, профессиональный рост и продвижение врачей, не создается условий для развития врачей.
Таким образом, проведенное исследование позволяет, во-первых, отнести врачей рассматриваемых подразделений к специалистам мотивацией, относящейся к альтруистическому типу. Они сострадают переживаниям больного и согласны помогать ему даже в ущерб своим собственным материальным и иным интересам.
Во-вторых, проведенное исследование позволяет оценить уровень мотивации и удовлетворенности трудовой деятельностью как средний, но имеющий определенные резервы для повышения. Причем в сравнении обнаружилось, что более мотивирован персонал отделения терапии, чем персонал поликлиники «Азот». Это связано с разницей в системах оплаты труда в данных подразделениях, поскольку, как показал проведенный анализ, важнейшими мотивационными факторами для врачей являются удовлетворение потребности материального обеспечения и желание повысить уровень материального комфорта. Кроме того, выявлены определенные проблемы в области управления социально-психологическим климатом, условиями труда, в области реализации профессионального развития и морального поощрения. Невысокий уровень мотивации врачей поликлиники «Азот» подтверждает невысокие показатели производительности их труда, что в современных условиях требует пристального внимания руководства.
2.5 Проблемы в области мотивации трудовой деятельности персонала организации
Таким образом, проведенный анализ системы мотивации трудовой деятельности в МЦ «Философия красоты и здоровья» позволил выделить следующие проблемы:
1. МЦ характеризуется благоприятной возрастной и профессиональной структурой, положительной динамикой движения персонала (снижается коэффициент текучести), в то же время снижаются показатели эффективности использования рабочего времени и производительности труда, что обусловлено как внешними, так и внутренними факторами.
2. Поведенный анализ позволяет говорить о наличии системы мотивации трудовой деятельности персонала МЦ «Философия красоты и здоровья», однако не все составляющие системы мотивации представлены в полном объеме, МЦ. Так, не разработана политика мотивации, не используются такие инструменты мотивации, как профессиональное продвижение персонала и социальное развитие организации, слабо используются инструменты профессионального развития. Программа мотивации не разработана. Основными используемыми методами мотивации трудовой деятельности являются экономические денежные методы мотивации, другие методы или практически не используются, или используются слабо. Отрицательным фактом является ограниченное использование методов неденежного стимулирования труда, а также сокращение бюджета на данное направление. Таким образом, можно говорить о фрагментарном функционировании системы мотивации трудовой деятельности персонала МЦ.
3. Уровень мотивации персонала оценивается как средний, что соответствует общеотраслевым тенденциям. Для персонала наиболее важными мотивирующими факторами являются профессиональный долг, потребность материального обеспечения, интерес к работе и желание повысить уровень материального комфорта. Выявлены определенные расхождения в результатах опроса врачей двух подразделений, это свидетельствует о том, что внутренняя среда в анализируемых подразделениях существенно отличается, кроме того, у сотрудников поликлиники меньше возможностей служебного роста, признания личных заслуг, социальных льгот. Выявлена проблема, связанная с низкой удовлетворенностью заработной платой сотрудников поликлиники «Азот». Настораживает и тот факт, что определенное число из всех опрошенные затруднились ответить на вопрос о собственной удовлетворенности заработной платой, это может свидетельствовать о том, что персонал не имеет четкого представления, соответствует ли получаемое им вознаграждение затраченным усилиям. Мешает достижению нужного результата для всех врачей в основном большой объем работы и стресс на работе, а также отрицательное влияние работы на здоровье.
4. Уровень удовлетворенности условиями трудовой деятельности в целом оценивается как средний. В целом по всем показателям большая удовлетворенность условиями труда наблюдается у сотрудников отделения терапии. Положительно характеризует организацию рабочего процесса со стороны руководства МЦ то, что врачи представляют собой профессионалов с высоким уровнем квалификации, обеспеченных материалами и оборудованием, мнение врачей принимается в учет руководством, врачи морально ответственны за качество работы. Отрицательными сторонами является то, что руководство слабо уделяет внимание таким мотивирующим факторам, как моральное поощрение за результаты работы сотрудников, профессиональный рост и продвижение врачей, не создается условий для развития врачей.
5. В связи с разницей в системах оплаты труда персонал поликлиники «Азот» менее мотивирован к трудовой деятельности, поскольку, как показал проведенный анализ, важнейшими мотивационными факторами для врачей являются удовлетворение потребности материального обеспечения и желание повысить уровень материального комфорта. Кроме того, выявлены определенные проблемы в области управления социально-психологическим климатом, условиями труда, в области реализации профессионального развития и морального поощрения. Невысокий уровень мотивации врачей поликлиники «Азот» подтверждает невысокие показатели производительности их труда, что в современных условиях требует пристального внимания руководства.
В то же время можно говорить о том, что в МЦ имеются определенные резервы развития системы мотивации. По результатам проведенного анализа делается вывод о том, что на сегодняшний день в компании используется традиционный подход к системе мотивации сотрудников, при котором персонал выступает исключительно как своеобразная часть производственной системы, отношения с которой выстраиваются преимущественно на экономическом уровне. То есть ориентация системы мотивации МЦ «Философия красоты и здоровья» направлена, главным образом, на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала работника.
Данный подход к системе мотивации обоснован спецификой деятельности компании, так как основную часть персонала составляют работники, осуществляющие регламентированную деятельность в области предоставления медицинских услуг, причем несколько подразделений МЦ работает в рамках предоставления бесплатных медицинских услуг по ОМС.
Однако компания на протяжении долгого времени не совершенствует структуру стимулов, и в этой связи сотрудники привыкают к регулярно применяемым воздействиям (особенно это касается денежных вознаграждений), соответственно, руководству компании достаточно сложно добиться гибкости, адаптивности персонала к изменениям путем существующего экономического стимулирования, поскольку применение прямых стимулирующих мер не создает долгосрочной мотивации персонала.
Считаем, что в современных условиях, характеризующихся, с одной стороны, возрастающей конкуренцией на рынке медицинских услуг, с другой стороны, снижением экономических показателей деятельности компании, руководству ЗАО МЦ «Философия красоты и здоровья» необходимо изменить традиционный подход к системе мотивации персонала на стратегический, в основе которого лежит формирование персонала, способного к постоянному развитию, обеспечивающего гибкое реагирование на перемены, как внутри, так и вне компании. То есть объектом управления должна стать вся мотивационная сфера сотрудников, как совокупность интересов, целей и ценностей, определяющих специфику их трудового поведения. Необходимо развивать приверженность МЦ «Философия красоты и здоровья» со стороны персонала, когда работа в данной компании будет восприниматься как исключительно важная часть жизни, а не только как средство получения материальных благ. Таким образом, система мотивации с использованием стратегического подхода должна основываться на учете влияния ценностей, установок и эмоциональной сферы индивида и строиться на применении инструментов и методов формирования долгосрочной мотивации.