Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления ( Администрации г. Красноярска ).pdf

2.2. Проблемы управления и планирования карьеры государственных служащих Администрации г. Красноярска

Для того чтобы органы государственной и муниципальной власти, призванные реализовывать государственную политику, эффективно функционировали, необходимо, чтобы их служащие полностью справлялись со всеми своими служебными обязанностями, что обеспечивается, помимо всего прочего, кадровой политикой, проводимой органом власти. При этом нужно исходить из объективно сложившихся принципов, особенностей и закономерностей прохождения государственной и муниципальной службы в России [13, с. 163].

Государственная служба в Администрации г. Красноярска характеризуется высоким уровнем субординации, конкурсным отбором на службу, регулярностью прохождения аттестации, наличием льгот во время и после прохождения службы, наличием специальной нормативной базы, невысоким социальным статусом служащего, низкими средними зарплатами, частыми неоплачиваемыми переработками. Престиж профессии государственного служащего не очень высок, что влияет на уровень их мотивации.

Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по-прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями. Данные карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих Администрации г. Красноярск.

В целом, решение проблем управления карьерой государственных служащих возможно следующими способами [14, с. 165]:

• обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, «карьерным технологиям»;
• объединение в единое целое различных составных частей карьеры;
• создание организационного фундамента для планирования карьеры.
• учет знаний, умений и навыков, которыми фактически обладает служащий;
• гибкость кадровой политики, заключающаяся в оптимальном сочетании горизонтальных и вертикальных перемещений по службе (к примеру, в том случае, если служащий еще недостаточно компетентен для повышения, но вместе с тем его развитие как работника и как личности остановилось, будет вполне разумным предложить ему службу в другой подразделении);
• учет возрастных особенностей служащих при комплектовании конкретных структурных единиц организации (в одном отделе должны быть как молодые служащие, так и опытные, которые бы выполняли роль наставников, что на государственной службе имеет большое значение);
• оценка эффективности деятельности служащих;
• усиление границ между компетенциями руководителей и специалистов, которые чрезвычайно размыты.

Причину низких показателей удачной карьеры среди государственных служащих Администрации г. Красноярск следует искать в том, что данная работа практически отсутствует, что обусловлено следующими факторами:

• некомпетентность специалистов кадровых служб, которая не позволяет адекватно оценить итоги профессиональной служебной деятельности;
• отсутствует система мотивации профессионального развития государственных служащих.
• не закреплены функции по оказанию помощи служащим в построении карьеры.

Таким образом, в Администрации г. Красноярска было выявлено и несовершенство системы управления деловой карьерой персонала. Поэтому необходимо разработать мероприятия по устранению представленных выше недостатков.

3. Пути совершенствования технологий планирования и управления государственных служащих Администрации г. Красноярска

3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления карьерой государственных служащих Администрации г. Красноярска

Одной из ключевых проблем государственной службы в Администрации г. Красноярска, отмеченных выше, является некомпетентность кадров. Для решения этой проблемы необходимо провести целый ряд реформ и преобразований. Предлагаем комплекс мероприятий, состоящий из двух блоков.

Первый блок включает в себя мероприятия, которые проводятся с гражданами, изъявившими желание обучаться в высших учебных заведениях на государственных служащих (абитуриенты и студенты).

Данный блок подразумевает при поступлении в высшие учебные заведения:

• проводить специализированный тест по выявлению уровня профессиональной пригодности. При выявлении низкого уровня высшее учебное заведение имеет право отказать гражданину в поступлении на выбранную им специальность;
• проводить специализированный тест по выявлению уровня знаний по основным общеобразовательным дисциплинам, при этом необходимо учитывать результаты единого государственного экзамена.

В процессе обучения по направлению «Государственное и муниципальное управление» необходимо:

• повышение уровня этического воспитания и формирование осознания ответственности будущих государственных служащих в период обучения в высшем учебном заведении;
• обязательное отсутствие судимости и факта уголовного преследования у ближайших родственников и у самого абитуриента;
• наличие строгой отчетности и контроля над успеваемостью студентов в период обучения.

Второй блок включает в себя мероприятия, которые проводятся с уже действующими государственными служащими Администрации г. Красноярска. Данный блок подразумевает:

• развитие связи с общественностью, повышение открытости и отчетности деятельности государственных гражданских служащих;
• активное сотрудничество с неправительственными организациями и гражданскими структурами, что может повлиять на повышение уровня доверия и улучшение имиджа государственного гражданского служащего среди населения;
• непрерывный контроль над исполнением должностных обязанностей со стороны государства и вышестоящих органов;
• проведение тренингов и семинаров в сфере управления;
• выработку различных умений и навыков в политической дальновидности, чтобы уметь предвидеть негативные последствия того или иного решения;
• постоянное повышение компетенции и трудовых навыков.

Также на сегодняшний день система управления развитием карьеры государственных служащих Администрации г. Красноярска должна основываться на создании системы мотивации профессионального развития государственных служащих, по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного равновесия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессиональности государственного служащего в России в современных условиях являются: соответствие психосоциального типа работника профессии, творческий подход к своей работе, профессиональная компетентность, умение планировать свое развитие карьеры и предвидеть результаты профессиональной деятельности, высокая мотивация, ориентируемая на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса, профессиональная преданность своему делу.

Так, планирование карьеры должно быть тесно связано с мотивацией продвижения по государственной службе и являться долгосрочной программой перемещения по вертикали и горизонтали. В итоге у государственных служащих будет удовлетворенность своим трудом, видение дальнейших перспектив, стремление целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущим должностям, а также, возможность планировать другие аспекты собственной жизни.

Основное направление в развитии системы мотивации государственных служащих Администрации г. Красноярска следует начинать с внедрения метода управления результативностью (англ. Performance management).

Данный метод позволяет определить степень соответствия занимаемой должности сотрудника с помощью процедуры опроса его делового окружения. Разумеется, перед проведением такой процедуры составляются опросники, и к ним определяются критерии оценивания (сразу стоит отметить, что критерии оценивания не должны совпадать у разных категорий должностей ввиду различных требований к ним). Затем происходит информирование сотрудников о тестировании и о преследуемых целях тестирования. Наконец, проводится анкетирование, результаты которого анализируются. В результате на данном этапе перед Начальником отдела предстают выявленные недостаточно развитые компетенции сотрудников, и проводится работа по их устранению.

Следующее мероприятие необходимо сделать для внедрения карьерного развития, закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.

Уже на этапе найма кадров, специалисту, работающему с персоналом необходимо учитывать этап карьеры, на котором находится новый сотрудник.

Планирование карьеры будет эффективным, если позволит совместить личные ожидания конкретного сотрудника в области своей карьеры с возможностями, которые доступны в Администрации г. Красноярска. Планирование карьеры предполагает не только определение этапов и средств для достижения желаемых результатов, но информирование образцов карьеры как средства достижения цели.

Специалист отела кадров при обращении к нему сотрудника за помощью в планировании своей индивидуальной карьеры, должен оказать помощь в проектировании этапов возможной карьеры, учитывая индивидуальные особенности кандидата. Для разных сотрудников одна и та же карьерная линия может быть как привлекательной, так и неинтересной, что окажет существенное влияние на эффективность их дальнейшей работы. Комплексная система управления планированием карьеры должна включить связанные между собой цели, технологии, функции, принципы, структуру и кадры по управлению карьерой.

Для оказания помощи персоналу в планировании деловой карьеры, сотрудником отдела кадров по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации.

Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения в Администрации г. Красноярска. Второй - менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

Алгоритм совместных действий сотрудника и специалиста отдела кадров Администрации г. Красноярска в достижении карьерных целей представлен в приложении 1.

Консультационная помощь муниципальным служащим в развитии карьеры должна включать в себя следующие пункты:

1. Давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2. Указывать пути, в соответствие с которыми квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
3. Помогать муниципальным служащим установить цели карьеры;
4. Поощрять осмысленный диалог между муниципальными служащими и их руководителями о целях этой карьеры.

В настоящее время наиболее широко распространенными являются неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями.

В текущей ситуации более реальной для Администрации г. Красноярска представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. В обязанности отдела кадров необходимо включить консультирование сотрудников, которые желают с целью карьерного планирования оценить свои потенциальные возможности. Консультация непосредственного руководителя должна стать частью оценки исполнения обязанностей работником. Руководство должно быть готово дать подчиненным информацию о потребностях и возможностях карьерного планирования не только в пределах подразделения, но и в целом в компании.

Обязательным условием эффективности функционирования и стимулирования системы управления планированием карьеры является формирование эффективной коммуникационной системы.

В Администрации г. Красноярска должно использоваться публичное регулярное информирование об имеющихся и перспективных вакансиях. При организации системы информирования о перспективных и имеющихся вакансиях должны быть удовлетворены следующие условия:

• сотрудники должны получить информацию не только о свободных вакансиях, но и о происходящих и предстоящих перемещениях и продвижениях;
• правила подбора и отбора на вакантные должности должны быть открыты, понятны и обязательны для всех;
• каждый желающий должен иметь возможность попробовать свои силы в конкурсе;
• работники, претендовавшие, но не получившие вакансии, в письменной форме должны быть извещены о причинах отказа.

Таким образом, было предложено:

- для решения проблемы некомпетентности государственных служащих - комплекс мероприятий, состоящий из двух блоков;