Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность и содержание мотивации персонала).pdf

Введение

Тема «Особенности политики мотивации организаций бюджетной сферы» является актуальной в настоящее время так как результативное управление организациями бюджетной сферы, зависит от множества внутренних и внешних факторов. К внешним и внутренним фактором управления персоналом организаций бюджетной сферы, относят эффективное управление государственными и муниципальными служащими. Развитие управления государственными и муниципальными служащими в бюджетных организациях осуществляется через мотивационные функции, которые предусматривают использование инструментов, подталкивающих государственных и муниципальных служащих к эффективной трудовой деятельности. Поэтому необходимо исследовать мощность процесса мотивации государственных и муниципальных служащих с позиций достижения максимального эффекта. Максимальный эффект от мотивации персонала бюджетных организаций определяется значительными финансовыми и интеллектуальными издержками. Следует отметить, что в процессе управления государственными и муниципальными служащими их рассматривают не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.

Цель работы – рассмотреть сущность и понятие мотивации, факторы, влияющие на мотивацию труда. А также на основе проведенного исследования дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

Цель достигается решением следующих задач:

изучить понятие и сущность мотивации;

- определить факторы, влияющие на мотивацию персонала;

- рассмотреть недостатки мотивации персонала;

- дать краткую характеристику МКУ «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» Таштагольского муниципального района и ее кадрового потенциала;

- исследовать существующую практику мотивации сотрудников организации;

- разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации.

Предметом исследования является мотивация, и ее значение в деятельности МКУ «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» Таштагольского муниципального района.

Объектом исследования выступает МКУ «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» Таштагольского муниципального района.

В процессе исследования использовались следующие теоретические и прикладные методы; анализ документальных источников; наблюдения; кабинетное исследование; сбор и обработка информации; обобщение.

При написании работы использовались научные труды и публикации таких авторов как: Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Генкина Б.М., Дейнека А.В., Зайцевой Т.В., Исаева О.М., Кибанова А.Я. и других теоретиков и практиков в области управления персоналом, так как в работах данных авторов исследуются проблемы, связанные с построением эффективного мотивационного механизма, включающего в себя анализ направлений и закономерностей развития системы мотивации выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующую их оценку. Однако несмотря на обилие научных работ по данной проблематике, вопросы, связанные с оценкой мотивации, мало изучены.

Глава 1. Теоретические основы политики мотивации муниципальных служащих в Российской Федерации

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала

Мотивация – это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека^[1]1. В литературе по управлению персоналом выделяют два типа мотивации персонала – внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Внутренней наградой может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, способности делать что-либо. Чем сильнее потребность или желание достичь цели, тем более успешным будет ее достижение.

Государственные и муниципальные служащие в результате организации деятельности государственной и муниципальной службы удовлетворяют различные потребности, как физиологические, так и социальные. Множество государственных и муниципальных служащих считают, что работа – это способ зарабатывания денег, с целью удовлетворения потребностей в еде, жилье, образовании, самоутверждении, и так далее^[2]2.

Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться^[3]3.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Основной целью мотивации является полное удовлетворение потребностей. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Анализ источников литературы по процессам мотивации в сфере труда выявил, что с изменением социально-экономического развития общества изменилось и мотивационное воздействие на персонал. Первоначально мотивация персонала направлялась на повышение производительности труда, а затем мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии^[4]1.

В классической зарубежной и отечественной литературе мотивация имеет различные определения. Так, например, Веснин В.Р. считает, что Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации^[5]2.

Виханский О.С. считает, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы)и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей^[6]3.

В теории управления организацией он выделяет две формы мотивации персонала внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность.

Внешняя мотивация используется как стимул при ожидании преимуществ - принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха.

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность^[7]1. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека^[8]2. Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. На основе иерархии потребностей можно построить мотивационную модель (таблица 1)^[9]3.

Таблица 1 – Мотивационная модель на основе иерархий потребностей

Таким образом, в основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

1.2. Факторы, влияющие на мотивацию персонала

Все факторы, определяющие мотивацию труда условно делят по содержанию и по уровню их формирования^[10]1.

Общие условия формирования мотивации к труду связаны с экономической и социальной политикой государства в области трудовых отношений.

На уровне формирования мотивации персонала организации имеет значение система оплаты труда и социальной защиты работников на предприятии, общий климат в коллективе, условия труда, перспективы его развития.

На уровне формирования мотивации работника организации имеются социально-психологические особенности, что усиливает влияние социально-экономических и трудовых факторов. В результате чего в организации складывается уникальная мотивационная система, которая может быть отличной от мотивации труда основной группы (бригады, отдела). Как показывает практика, формируются в основном групповые мотивы трудового поведения.^[11]2

По содержанию мотивационных теорий выделяют экономические, материальные и социально-экономические факторы. Экономические факторы являются объективными условиями мотивации и включают в себя собственность, связь с вознаграждением за труд, конкуренцию. Это объективные условия возникновения мотивации к труду.

Для устойчивой мотивации огромное значение имеет сочетание различных видов вознаграждения людей за положительные результаты или процессы их деятельности. В менеджменте применяются, по крайней мере, восемь способов вознаграждения^[12]3:

Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. Г. Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Г. Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили^[13]1.

Одобрение - еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится^[14]2.

Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

Г. Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами^[15]3. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в российской действительности существует жалкая пародия на эту систему из-за невыполнения вышеуказанных условий.