Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Базовые принципы кадровой стратегии).pdf

Введение

Банк определен как коммерческая организация, которая имеет совокупность прав по осуществлению банковских операций:

• открытие и управление счетов клиентов (как физических, так юридических лиц);
• размещение привлеченных денежных средств от своего имени, за свой счет на условиях возвратности и платности;
• привлечение на депозиты (вклады) денежных средств (как физических, так юридических лиц).

Как и все коммерческие организации, банк имеет целью собственной деятельности получение прибыли.

Все внимание сосредотачивается, как действует банковская система, как она преодолевает препятствия, т.к. в них сосредоточены огромные денежные суммы граждан. Банки выжили во многом за счет модернизации системы менеджмента, в том числе стратегических методов управления.

Банковская конкуренция, всегда довольна жестокая. Выживание и закрепление позиций банка напрямую зависит от внедрения новых банковских технологий и новых систем управления.

Таким образом, для банковского менеджера любого уровня особую важность приобретает владение новейшей наукой управления.

Актуальность выбранной темы для курсового работы, выражена в том, что без усовершенствования человеческого, кадрового потенциала банка, невозможным становится любое его дальнейшее преобразование, а особой сферой введения новшеств является кадровое управление.

Особый интерес представляют проблемы составления кадровой стратегии банка, которая фокусируется на построении мощного, сплоченного и креативного коллектива, умеющего работать для получения наиболее эффективных решений и усовершенствованных способов управления.

Необходимо отметить, что особенно важным вопросом является персона руководителя. Зная методику и тактику, необходимую ему в применяемой системе и стиле управления, легче вырабатывать конкретную и действенную систему и механизмы применяемого менеджмента.

Целью работы являлось изучение той работы с персоналом в современном банке, которая направлена на развитие потенциала человеческого капитала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить ряд взаимосвязанных задач, например:

• определить понятие кадровой стратегии банка,
• определить приоритетные направления кадровой стратегии банка,
• определить стиль управления в банке,
• изучить для этого кадровую информацию конкретного банка.

Объектом исследования являлся персонал «Национального Банка Грузии» и стратегия управления персоналом в этом банке. Большая часть внимания в работе уделялось вопросам кадрового подбора сотрудников, их последующему тренингу для повышения профессиональных знаний и квалификации.

Предметом исследования являлись процессы выработки кадровой стратегии банка в условиях развитого финансового рынка и рыночных отношений, а также в условиях кризиса.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Стратегия кадровой работы в банке

Эффективное управление кадрами банка подразумевает, что все остальные подсистемы управления будут вытекать из главной, т.е. стратегической. Это определит и работу с кадрами, как с одной из компонент системы управления в целом и источника обеспечения банка персоналом, что во многом определит его дальнейшую результативность.

Существует три типа управления кадрами в банке. Каждая из них апробирована в банках разных стран и имеет больше положительных, чем отрицательных признаков. Они зарекомендовали себя в разное время и разных условиях. В совокупности это общее целое, которое подразделяется на управление персоналом трех уровней. Рассмотрим:

1. Первая из них – система управления персоналом высшего руководства (топ-менеджмента) банка, к которому принадлежит Правление коммерческого банка и его Председатель;
2. Вторая – это система отдел кадров (или подразделение менеджмента персона банка) со всеми службами, такими как психологи, тренеры, учебный центр, службы материальной или технической поддержки и т.д.;
3. Третья система – менеджеры отделов банка.

Все три системы и работа с ними направлены на решение проблем банка от уровня рядовых сотрудников до топ-менеджеров банка.

1.1. Базовые принципы кадровой стратегии

Стратегическое управление зарождалось в прошлом столетии, в первой его половине, однако, все практические наработки в этом направлении объединились в научную дисциплину и попали под термин «стратегическое управление» в 60-ые и 70-ые годы того же столетья. Стратегический менеджмент в корне отличался от менеджмента вообще, как на микро, так и на макроуровнях. Это оформилось в разнообразные теории и матрицы. Высшее руководство бизнеса считало недостаточным владение только внутренней информацией.

Необходим анализ внешних угроз, внешних сред существования в условиях постоянно и очень быстро меняющейся мировой конъюнктуры, чтобы адекватно и своевременно отреагировать на них и остаться «на плаву». Вызовы, которые существовали во внешней среде, т.е. на макроуровне, стали более значительными и опасными, чем вызовы, существующие на внутреннем, микроуровне.

Таким образом, кадровое стратегическое управление постепенно превращалось не «в роскошь, а в средство передвижения».

Мы попытаемся определить сущность стратегического управления по пунктам, а именно:

• Стратегическое управление - это вид управленческой деятельности, который самым важным ресурсом для организации считает не материально-технические запасы, топливо и т.д., а человеческий ресурс, т.е. персонал организации;
• Стратегическое управление - это вид управления, который главнейшим своим инструментом применяет маркетинговый подход – а это значит, что он ориентируется в первую очередь на удовлетворение потребителей;

Стратегическое управление - это вид управления, который является не закостеневшей формой однажды выбранного вида управления, а адаптирующейся системой, которая чутко реагирует на постоянно меняющиеся внешние условия, создавая тем самым, явное конкурентное преимущество в управлении.

Существует несколько базовых принципов, на которых основаны все работы, проводимые банком в направлении персонала в рамках создания организационной системы. Их разделяют и принимают все субъекты управления банком и этими принципами являются:

1. Персонал (кадры) банка, это ресурс, который может обеспечивать конкурентное преимущество банка на рынке, достижение передовых позиций, наконец - лидерства;
2. Для банка персонал является ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность, развитие и качество его услуг, при условии рационального его использования и повышения качества;
3. Управление человеческим ресурсом должно базироваться на таких методах управления, как социальный, психологический и экономический. При этом использование названных методов важно на любом уровне менеджмента;
4. Линейное руководства банка перераспределяет собственные полномочия персоналу своего подразделения, однако право окончательного принятия решения оставляет за собой;
5. Человеческий капитал рассматривается банком, как капитал, приобретенный на основании конкуренции на рынке труда, а средства, потраченные на его приобретение, относит к инвестированным на долгий срок;
6. Человеческий ресурс (кадры) является носителем организационной культуры банка, определяющий его реноме, положительный имидж в обществе и создающий потенциал, который обеспечивает легкое узнавание организации (идентификацию), а также высокий уровень общественного доверия и положительного расположения в обществе, среди клиентов и контрагентов банка, в государстве и международном рынке;
7. Банк, являясь работодателем, является партнером своих служащих, т.к. у них единые цели и общие пути их достижения. Они определяются стратегией банка, которую он проводит при помощи своих служащих и единая политика, которую принимает и разделяет персонал и менеджеры. Партнерские отношения заключаются в следующем: банк обеспечивает удовлетворение социально-экономических и духовных нужд своих служащих, которые, со своей стороны, делают все, чтобы достичь общих с банком стратегических целей;
8. Банк, как работодатель, ориентируется на установку долгосрочных отношений с сотрудниками, чтобы предоставить им право реализации всех своих креативных и профессиональных возможностей, дает им новые знания и усовершенствует их квалификацию, дает сотрудникам возможность овладения новыми банковскими профессиями, получая тем самым конкурентоспособных специалистов широкого профиля;
9. Менеджмент банка является составляющим элементом его корпоративной стратегии, поэтому персонал банка целиком принимает участие как в процессе его выработки, так и осуществления.

Стратегической целью кадровой стратегии банка определено качество персонала, которое позволяет достигать заранее намеченных результативных пунктов. Качество персонала определено как отдельные характеристики персонала, которые соответствуют заранее намеченным целям и определяют их достижение с минимальными издержками и максимальными результатами.

Кадровая деятельность играет центральную роль среди других инструментов экономической деятельности. Сферой ее регулирования является «человеческий капитал» предприятия, т.е. важнейшей частью собственного капитала фирмы. Необходимо выяснить, какое подразделение компании занимает важное место в работе с человеческим капиталом. Это отдел по менеджменту персонала. Некоторые считают, что кадровая работа по своей важности во многом превосходит другие сферы деятельности банка.

Кадровый подбор делится на несколько важных этапов:

• Поиск персонала,
• Отбор персонала,
• Прием на работу,
• «Освоение», «привыкание» персоны в коллектив, его интеграция,
• Увольнение.

На каждом из этих этапов возникает множество вопросительных знаков по безопасности компании, которые могут решить только менеджеры по кадрам. Любые действия менеджмента кадров либо усиливают, либо ослабляют организацию.

Как известно, существуют внешние и внутренние угрозы, отрицательно воздействующие на результаты работы банка. Первыми являются действия, которые не зависят от персонала предприятия, но несущие в себе ущерб как физическим, так моральным ценностям организации. Ко вторым – действия самого персонала, либо осознанное, либо нет.

К ним могут относиться:

1. Слабо организованная система менеджмента по персоналу;
2. Отсутствие, либо слабо развитое обучение персонала;
3. Отсутствие системы мотивации;
4. Ошибки, допущенные в планировании материальных и/или нематериальных ресурсов;
5. Утечка высококвалифицированных сотрудников;
6. Отсутствие организационной культуры и политики;
7. Формальные проверки кандидатов на вакансию;
8. Лучшие мотивации у конкурентов;
9. Переманивание квалифицированных кадров конкурентами;
10. Персонал с различными видами зависимости (алкоголизм, игра, наркомания, проч.).

Этим классифицировали критерии безопасности по персоналу. К ним относятся:

1. Численный состав кадров, его рост и ротация;
2. Интеллектуальный потенциал кадров;
3. Число квалифицированных кадров;
4. Эффективность использование интеллектуального потенциала кадров;
5. Качество мотиваций.

Необходимо установить, количественные предельные значения для всех этих показателей. Они должны касаться каждой должности (службы и фирмы в целом). Любое отклонение должно быть зафиксировано и проанализировано. При чем анализу должны быть подвергнуты отклонения как в сторону роста, так и уменьшения. Выявление причин даст информацию о том, в каком направлении необходимо работать и развиваться кадровой службе далее, какие воздействие каких инструментов необходимо усилить, а какие – ослабить, какие инновации возможно ввести.

Реализация стратегии банка, в части управления персоналом, осуществляется в два этапа. Для обоих из них характерна постановка собственных задачи целей. Как на первом, так на втором этапах применяются характерные именно для него механизмы и инструменты реализации тактических целей.

Первый этап кадровой стратегии подразумевает достижение эффективности в управлении человеческим капиталом банка. Это является главной целью первого этапа осуществления стратегии в целом. Для решения этой проблемы необходимо решить следующие логически связанные задачи:

• Рассчитать соотношение выполненной работы каждого отдельно взятого сотрудника и расходами банка на выполнение этой работы. Это определяет точный учет эффективности работы каждого работника и расчет окупаемости затрат банка. Следует отметить, что это не только количественный, но и качественный показатель. Таким образом на первом этапе рассчитывается качество и количество выполненной работы и эффективность. Кроме того, на этом же этапе рассчитываются совокупные расходы банка на содержание персонала в целом, а также пути совершенствования управления персоналом и повышения успешности персонала и банка в целом;
• На первом этапе рассчитываются и долгосрочные элементы в работе персонала банка, например, такие, как стабильность и возможность ротации персонала, взаимозамещаемость и взаимодополняемость.

На втором этапе осуществления вторая часть кадровой стратегии – это социальная эффективность управления служащими, т.е. человеческим капиталом банка.

Задачами на втором этапе представляются:

• Выявление, описание и применение на деле разнообразных личных потребностей персонала и их перспективных ожиданий;
• Преобразование разрозненных индивидуальных потребностей в общие, коллективные.

При этом менеджментом используются только те формы и методы управления персоналом, которые предусмотрены стратегией и политикой развития банка.