Файл: Мотивация и её теории (Сущность мотивации труда работников).pdf

Потребность достижения проявляется в стремлении достигать стоящих перед ним целей более эффективно, нежели он это делал прежде.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления человека к дружеским отношениям с окружающими людьми.

Потребность властвования заключается в следующем: человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Как раз данную потребность МакКлелланд называет самой главной для руководителя. Потребности, рассматриваемые этим ученым, иерархически не расположены и могут иметь разную степень проявления.^[6]

Теория двух факторов Герцберга

Двухфакторная модель Герцберга подразумевает деление всех факторов следующим образом: факторы условий труда (то есть, гигиенические факторы) и мотивирующие факторы (то есть, факторы - мотиваторы). Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой проводится работа. Это политика предприятия, заработная плата, условия работы, степень контроля за работой, межличностные отношения в трудовом коллективе. Мотивирующие факторы обусловлены самой сущностью и характером работы. К ним можно отнести: признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, возможности творческого и карьерного роста, высокая степень ответственности [42]. Согласно Герцбергу, при недостаточном проявлении или отсутствии факторов условий труда у человека появляется неудовлетворенность работой.

Недостаток содержательных теорий мотивации состоит в том, что они не учитывают параметров внешней среды и поведенческих аспектов. Данный недостаток был преодолен авторами процессного подхода. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, однако подразумевают, что поведение человека определяется не только им самим. Выделяют следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера-Лоулера и теория «X», «Y» и «Z»

Теория ожиданий Виктора Врума

Теория Виктора Врума основывается на том, что активная потребность является не одним единственным необходимым условием мотивации человека к достижению той или иной цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения на самом деле приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать с точки зрения оценки этим человеком вероятности какого-либо события. В процессе анализа мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением)

Теория Портера-Лоулера

В этой теории фигурирует следующие переменные: полученные результаты, затраченные усилия, восприятие, степень удовлетворения, вознаграждение. Достигнутые результаты, согласно модели Портера-Лоулера, зависят от приложенных работником усилий, его характера и способностей, а также осознания им собственной роли. В модели устанавливается соотношение между результатами и вознаграждением, иными словами, человек удовлетворяет собственные потребности за счет вознаграждений за достигнутые результаты. Один из самых важных выводов ученого заключается в том, что результативный труд приводит к удовлетворению.^[7]

Теория «X», «У» и «Z»

В основе теории «X», «У» и «Z» находится отношение человека к труду. Первоначально теория «X» была разработана ученым Ф. Тейлором, а потом дополнена и развита Д. МакГрегором. Последний добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена намного позже ученым В. Оучи. «X», «У» и «Z» - это абсолютно разные модели мотивации, нацеленные на различный уровень потребностей, и, следовательно, руководителю нужно применять разные стимулы к труду.

В теории «X» подразумевается, что работники безынициативны, недобросовестны, ленивы. Они всегда будут стремиться перекладывать ответственность на других людей, избегать любой работы, сопротивляться любым переменам, искать выгоды только для себя. В этой связи главным стимулом в данном случае может являться лишь принуждение и материальное вознаграждение. Менеджер не может доверять своим подчиненным, требуется тотальный контроль и жесткая иерархия. По «теории X» основным стилем управления может быть только авторитарный, главный инструмент – это наказание.

Теория «У» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества.

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация. Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в таком порядке: самовыражения и самореализация, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде.^[8]

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

Таким образом, по этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на организации, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Организация обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

Работники, описываемые теориями «X», «Y», «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.^[9]

Одним из современных подходов в теории и практике процесса управления является системный подход. Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход к мотивации включает управление мотивацией работников на всех уровнях - личностном, групповом и организационном; с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и не денежной.

Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.^[10]

1.3. Методы формирования системы мотивации государственных служащих в современных условиях

Методы формирования системы мотивации работников государственных учреждений, которые оказывают прямое воздействие на стимулирование их деятельности, представлены на рисунке 1.2.

Поощрения и награждения

Оплата труда

Государственные гарантии

Возможности карьерного роста

Стимулирование труда государственных

служащих

Аттестация

Конкурсный отбор

Ротация

Ответственность

Обучение

Рисунок 1.2. Элементы стимулирования труда государственных служащих^[11]

Все составляющие стимулирования труда исходят из социально - правового статуса и правового положения государственного служащего, который включает права, обязанности, ограничения, запреты, ответственность, требования, гарантии и экономическое обеспечение (то есть, все то, что связанно с государственной службой). Социально-правовой статус не только определяет место государственного служащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и так далее. Таким образом, социально-правовой статус является сильным мотивирующим фактором служащих.

Программа стимулирования труда государственных служащих является сложной и комплексной.

Государственные гарантии обеспечивают нормальные условия работы. Кроме того они мотивируют людей на результативное выполнение своей работы. Государственные гарантии создают правовую и социальную защищенность, стабильный кадровый состав государственных служащих. Их задача – сделать государственную службу более привлекательной в глазах как служащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.^[12]

К основным государственным гарантиям относятся: право на своевременную оплату труда в полном объеме; создание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой; медицинское страхование государственных служащих и членов семьи; выплаты по обязательному государственному страхованию; возмещение командировочных расходов; жилищные субсидии и так далее.^[13]

Гарантии являются системой положительных стимулов, так как обеспечивают должные условия труда служащих. В том случае, если созданы для работника все условия, то дальше ответственность лежит на нем в зависимости от навыков и умений служащего.

Оплата труда работника государственного учреждения является более конкретным стимулом. Это основное средство материального обеспечения и стимулирования деятельности служащего.

Денежное содержание работника государственного учреждения включает 3 составляющие: месячный оклад в соответствие с занимаемой должностью, оклад за классный чин и иные выплаты.

Размеры окладов служащих ежегодно индексируются в зависимости от уровня инфляции в государстве. Работникам государственных учреждений введена довольно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную долю оплаты труда, существенная часть приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности служащего, что стимулирует работника к повышению качества своей работы.^[14]

Поощрения и награждения – это важный элемент стимулирования труда работников государственных учреждений. Они дают возможность стимулировать людей на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором работники проходят службу. Кроме того, поощрения и награждения влияют на служебную дисциплину. Их применение базируется на благодарности за безупречно выполненную работу либо безукоризненное выполнение служебных обязанностей.

Различают следующие поощрения и награждения: объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим; награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим; выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию; присвоение почетных званий; награждение знаками отличия либо орденами и так далее.^[15]

Стоит отметить, что эта составляющая системы стимулирования сочетает в себе как материальные, так и нематериальные способы. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной службе, поскольку, как отмечалось ранее, оплата труда и выплаты различных поощрений осуществляются из бюджета, а бюджет, в свою очередь, ограничен. Кроме того, работникам всегда приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, но и проявляют к ним уважение.

Конкурсный отбор оказывает косвенное влияние на стимулирование, он скорее может гарантировать, что на службу придет квалифицированный и ответственный работник. Это главный способ замещения должностей государственной службы. Конкурс на замещение должности государственной службы характеризуется определением из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Выделяют такие принципы отбора как: профессионализм и компетентность, принцип равного доступа граждан к государственной службе.