Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности(Лидерство и руководство).pdf

Факторы неэффективности, то есть то, из чего и складываются слабости компании, например, низкая конкурентоспособность или же эффективность.

Название стиля управления по данной концепции не имеет какого-либо значения, так как оно не является информативным для понимания эффективности или же неэффективности. Важной является информация, раскрывающая особенности, а также стиль достижения результатов, которые могут быть высокими, средними или низкими.

Именно на данной концептуальной основе и построены многие методики анализа, а также совершенствования стиля управления, начиная с определенных экспресс-методик и заканчивая методиками, которые являются трудоемкими при применении.

В рамках своей концепции авторы определяют ключевые составляющие высокоэффективного стиля менеджеров, а это:

-Ориентация именно на действия, а также на упорный труд. То есть в процессе работы нужно уметь извлекать уроки из ошибок, неудач, становясь мудрее.

-Внимательность к подчиненным, которые отвечают менеджерам тем же, то есть нужно не отгораживаются от людей, а также практически осваивать искусство общения.

-Поощрение самостоятельности, а также творчества, то есть несамостоятельный руководитель не может быть хорошим руководителем, так как он является больше исполнителем.

-Результаты зависят от человека, то есть все условия для достижения результатов должен создавать руководитель.

-Преданность выбранному делу, то есть если руководитель раздваивается, то одно мешает другому, и не следует ждать профессиональной работы, а также результатов.

-Поддерживать и развивать традиции, а также ценности, которые являются свойственными коллективу.

-Каждый в системе управления должен за что-то отвечать, то есть особенно важно добиться того, чтобы каждый сотрудник осознал ответственность в меру своей самостоятельности, а также спроса.

1.2 Стиль руководства

Вообще стиль руководства является совокупностью достаточно устойчивых и типичных приемов воздействия руководителя на своих подчиненных при выполнении им различных управленческих функций. То есть это определенная привычная особенность, а также манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным. Она применяется для того, чтобы влиять на них, побудить их к достижению основных целей.

На сегодняшний день в стиле руководства выделяются 3 основополагающие компоненты. Рассмотрим их:

-постоянная забота о выполнении некоторых поставленных задач;

-способы, с помощь которых руководитель может воздействовать на своих подчиненных;

-определенные взаимоотношения с работниками и коллегами, а также вышестоящим руководством.

Именно это отражает определенный стиль руководства, а также характеризует руководителя.

Определенный стиль руководства находится во взаимодействии с различными методами управления.

Стиль руководства - это различные приемы применения методов управления, а также их реализация в реальных условиях производства этим руководителем. Тот стиль, которого придерживается определенный руководитель, всегда находится в поле зрения его подчиненных. То есть он оценивается, воспринимается ими. Именно поэтому стиль работы не является лишь личным делом руководителя.

Стиль руководства является достаточно устойчивой и типичной для руководителя совокупностью форм, методов, а также способов и приемов оказания воздействия на сотрудников, подготовки и принятия, контроля выполнения всех управленческих решений.

Определенный стиль руководства - это разновидность некоторого индивидуального стиля деятельности, то есть он несет отпечаток, как деловых и профессиональных качеств, так и различных личностных особенностей, психологической компетентности и коммуникабельности.

Очень часто определенный стиль руководства находит свое проявление в различных особенностях служебного поведения руководителя, то есть он выступает проявлением, интегративной характеристикой культуры управления.

Очень часто стиль руководства не может быть выбран, то есть он является определенной функцией многих аргументов, а также зависит от ряда факторов, условий. Назовем их:

-господствующий стиль управления регионом и отраслью, а также в целом государством;

-стиль работы различных вышестоящих руководителей;

-уровень управления;

-подготовленность руководителя к работе на определенной должности;

-индивидуальные особенностей руководителя, а это темперамент и характер, знания, опыт и прочее;

-социально-психологические особенности работников;

-уровень развития всего коллектива;

-социальные и демографические, материальные, природные и прочие условия;

-стиль работы в аналогичных компаниях и структурных подразделениях.^[4]

Именно при помощи стиля руководства можно существенно улучшить, работу компании и структурного подразделения, но можно также и существенно ухудшить.

Нужно помнить о том, что нет определенного универсального стиля управления, который одинаково подходит для осуществления руководства различными людьми. Опытный и хороший руководитель является в первую очередь отличным психологом, который в нужный момент выбирает именно тот стиль управления, который в полной мере отвечает всем требованиям сложившейся управленческой ситуации.

Рассмотрим ключевые стили управления.

. Авторитарный (автократический) стиль. Для менеджера-автократа характерно администрирование, ограниченные контакты с подчиненными, жесткий контроль с угрозой наказания. Менеджер-автократ не проявляет интереса к подчиненным, не поддерживает инициативы, не предоставляет самостоятельности.

Внимание уделяет прибыли, производительности, качеству продукции. Игнорирует общественное мнение. Всегда приказывает, критикует, никогда не советует и не просит. Проявляет предвзятость в оценках, злоупотребляет наказаниями.

Все новое воспринимает с осторожностью, в управлении пользуется одними и теми же приемами. Авторитарный стиль целесообразен при слабой дисциплине и подготовленности сотрудников, оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)

. Демократический (коллегиальный) стиль. Наиболее эффективен, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений. Менеджер принимает наиболее важные решения с учетом мнения коллектива и инициатив подчиненных.

Проявляет интерес и доброжелательность к личности сотрудников, старается быть справедливым и тактичным в споре.

В коллективе формирует здоровую рабочую обстановку и благоприятный психологический климат. Демократический стиль управления возможет при высоких моральных, коммуникативных и организаторских качествах менеджера, тонко чувствующего психологию людей и учитывающего социально-психологические особенности коллектива.

Анархический (попустительский) стиль. Характерен для менеджера, который не вмешивается в деятельность коллектива, предоставляя работникам полную самостоятельность.

Управлением такую деятельность назвать трудно, так как с одной стороны, она сопровождается «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции), а, с другой, «минимумом контроля» (никто не контролирует и не оценивает выполнение задач, все пущено на самотек). Результаты работы обычно низкие, продукция не качественная.

Мягкость в обращении с подчиненными мешает менеджеру приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные работники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого развивается панибратство и заискивание.

В коллективе неблагоприятный психологический климат, отсутствует сотрудничество, каждый сам по себе, наблюдаются явные и скрытые конфликты, которые не старается погасить менеджер.

Непоследовательный (алогичный) стиль. Проявляется в непредсказуемом переходе менеджера от одного стиля к другому, что обусловливает крайне низкие результаты работы коллектива и максимальное количество конфликтов и проблем.

Подобная неустойчивость в стиле характерна для молодого менеджера, пытающегося познать психологию управления и найти оптимальный стиль работы с людьми.

Часто непоследовательность в управлении сочетается с осторожностью, слабой профессиональной подготовкой, сильной внушаемостью или слабоволием менеджера.

Ситуативный (гибкий) стиль. Учитывает характер решаемых задач, условий, уровней развития коллектива и профессионализма сотрудников. Так, при низком или среднем профессиональном уровне (или недобросовестности) подчиненных менеджер применяет авторитарные приемы воздействия, дает четкие указания, контролирует работу каждого и когда необходимо наказывает.

При хорошей квалификации, дисциплинированности и сознательности сотрудников менеджер применяет демократические приемы воздействия на коллектив, поощряет инициативу подчиненных, создает систему самоконтроля и привлекает наиболее способных к управлению.

При высокой ответственности и профессиональной подготовки сотрудников, сплоченности коллектива, менеджер развивает самоуправление: ставит проблему, проясняет цели и предоставляет необходимые права и полномочия сотрудникам для самоконтроля и самостоятельного решения проблемы.

Наиболее четко здесь различают три стиля:

-авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют);

-сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

-автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством).

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

-диктаторский стиль (менеджер решает все сам, сотрудники исполняют под угрозой наказания);

-автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти);

-бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы);

-патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют);

-благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники, поэтому следят за его решениями).

Сопричастный стиль тоже имеет варианты:

-коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера);

-консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно);

-совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

1.3 Авторитет эффективного руководителя

Хотелось бы отметить, что эффективность определенной руководящей деятельности по большей части зависит именно от авторитета руководителя. Определенное мнение о том, что с получением некоторого поста руководитель автоматически приобретает авторитет, является ошибочным. Вообще авторитет определяется как личное влияние человека на весь коллектив, которое он может приобрести своим трудом и профессиональными знаниями, некоторыми организаторскими способностями и нововведениями, а также умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет определенной должности руководителя полностью сочетался с авторитетом его личности, он должен некоторым образом объединить в себе различные лидерские качества со способностями управлять людьми.

Как считает психолог А.Н. Леонтьева, различные способности являются такими свойствами индивида, совокупность которых и обуславливает уровень успешности выполнения всей профессиональной деятельности.

Можно сказать, что общая способность к управленческой деятельности подразумевает определенные управленческие черты, умения, которые присущи наиболее сильным руководителям, а это умение решать так называемые «нестандартные» управленческие проблемы, которые не имеют готовых рецептов решения, связанные с конкретными, а иногда и конфликтными ситуациями. При этом. Чем более сильным является руководитель, тем он является менее конфликтным.^[5]

Определенная масштабность мышления руководителя является тесно связанной с его некоторым должностным рангом. Она определяется именно тем, над какими проблемами работает руководитель, а также какими категориями в соответствии со своей должностью он мыслит. Можно сказать, что одной из ключевых психологических трудностей нового руководителя, который назначен на должность, является приведение масштабов всего своего мышления в соответствии с определенным новым рангом должности.