Файл: Оценка персонала (На примере конкретной организации) (Теоретические основы оценки персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В рамках деятельности по управлению персоналом возникает закономерная потребность оценки состояния человеческого ресурса. Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации.
Базовыми кадровыми технологиями являются оценка и отбор персонала.

Оценка персонала обеспечивает получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Она позволяет не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе. Персонал — самое большое богатство компании, залог ее успеха и процветания. Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: приема на работу, перемещения в организации, материального и морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала.

Оценка осуществляется с помощью различных методов. Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и процесс оценки сотрудника, его личностных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, эффективности его работы и его потенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения. Поэтому оценка персонала и применяемые методы – это основа для профессионального управления человеческими ресурсами в любой организации. В этом заключается важность и актуальность оценки персонала организации. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Теоретические основы оценки персонала

---

Определение персонала

Стратегия функционирования и развития любого предприятия невозможна без обращения к персоналу. Чтобы обеспечить на предприятии эффективное функционирование, в нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать высокий профессиональный авторитет.

Персонал – это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами [7, С.405].

Структура и состав кадров меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: специальность, профессия, квалификация, образовательный уровень, возраст, стаж работы, соотношение отдельных категорий работников.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет установить оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.

На профессиональный состав и количество персонала предприятия влияют:

Во-первых, вид выпускаемой продукции (профиль предприятия).

Во-вторых, количество выпускаемой продукции (масштабы производства). Чем больше объем выпускаемой продукции, тем больше работников должны привлекаться. Влияние роста масштабов производства на профессиональный состав персонала состоит в привлечении специалистов, труд которых эффективен только на крупных предприятиях. Например, специалисты кадровых служб, сотрудники, занимающиеся согласованием деятельности подразделений предприятия (диспетчеры). На малых предприятиях функции этих специалистов руководители выполняют самостоятельно.

Вне зависимости от вида и количества выпускаемой продукции на предприятии одни сотрудники занимаются непосредственным производством товаров и услуг, другие - управлением, третьи - техническими разработками, проектированием.

Таким образом, весь персонал можно разделить на группы.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ее разрезе выделяется:

1. Персонал основных видов деятельности – лица, работающие в основных и вспомогательных, опытно-конструкторских и научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или обслуживающие эти процессы, работники подсобных производств и др.
2. Персонал неосновных видов деятельности – работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, медперсонал, работники детских и оздоровительно-спортивных учреждений [7, С. 407].

---

По характеру трудовых функций персонал подразделяют на рабочих и служащих, как показано на рисунке 1[8, С. 13].

Рис.1 Классификация персонала в зависимости от выполняемых функций.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной организации продукта; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Управленческий персонал, осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основной результат их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на основные группы: руководители, специалисты и служащие [8, С.13].

Руководители осуществляют функции управления, формируют цели управления, планируют работы, принимают решения, подбирают и расставляют кадры, координируют деятельность подразделений и отдельных работников, организуют контроль за ходом производственного процесса.

По месту в системе управления предприятием выделяют руководителей трех уровней:

• Низового;
• Среднего;
• Высшего.

Руководители низового звена составляют наиболее многочисленную группу руководителей на предприятии. К ним относятся мастера, начальники смен, руководители функциональных подразделений в цехах. Их работа связана с решением преимущественно оперативных, тактических проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых установок, постоянным общением с рядовыми работниками.

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей низового уровня. К ним относятся, например, заведующий отделом, начальник цеха, директор филиала. В их работе преобладает решение тактических задач, но могут решаться и элементы стратегических проблем.

---

Руководители высшего звена - самая малочисленная категория. Сюда относятся директора предприятий, их заместители. Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом или ее крупных составляющих, принимают ключевые решения относительно текущих дел и будущего организации. Их деятельность характеризуется масштабностью, сложностью, приоритетом стратегической и перспективной направленности, наибольшей теснотой связи с внешней средой, разнообразием принимаемых решений.

Другой подгруппой являются специалисты. Специалисты - работники, выполняющие определенные функции управления. К специалистам относятся экономисты, бухгалтеры, юристы и др. Главная особенность их деятельности состоит в том, что они работают в условиях жестких ограничений, в качестве которых могут выступать приказы и распоряжения руководителей, технико-технологические нормативы, организационные регламенты деятельности.

Основой отнесения людей к одной из перечисленных групп персонала является занимаемая ими должность.
Особенностью персонала как ресурса организации является его активность. Люди не являются пассивным объектом управления, они путем активности и деятельности изменяют свои личностные и профессиональные характеристики, отношение к делу и к организации. Персонал влияет и на управляющий уровень, вынуждая его на принятие тех или иных решений. Поэтому важно направлять потенциал персонала в нужное русло для организации.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является служба управления персоналом.

2. Управление персоналом

Управление как специфический вид социальной деятельности, 
базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, 
включает три главных составных части, или три сферы:

1) планирование - определение целей и задач предприятия и 
любой другой организации, а также путей их реализации;

2) организацию, которая упорядочивает и регулирует деятельность 
людей;

3) управление персоналом.

Последняя из этих составных частей - управление персоналом - 
имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. 
Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление 
сотрудниками - персоналом до 80% своего рабочего 
времени.

В сегодняшней ситуации цель кадровой работы любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом.

---

Службы персонала не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, связанные с человеческими ресурсами.

Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Основными задачами являются:

1. Обеспечение квалифицированными кадрами. Создание условий для использования знаний, навыков и опыта работников;
2. Совершенствование системы оплаты труда и мотивация;
3. Предоставление работникам возможности для развития и повышения квалификации;
4. Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
5. Совершенствование методов оценки персонала;
6. Управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
7. Участие в разработке организационной стратегии.

Основные функции:

• Прогнозирование и планирование персонала - определение потребности в количестве и качестве 
  сотрудников, а также времени их использования;
• Учет;
• Организация набора, изучения и оценки;
• Подготовка, переподготовка, перемещение, увольнение работников;
• Формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;
• Участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам;
• управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, 
  сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата 
  персонала, социальные расходы, т.е. все пребывание работника в 
  организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую 
  приносит труд сотрудника;
• организация рабочего места, позволяющая оптимально 
  использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить 
  себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные 
  факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление 
  графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. 
  Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный 
  трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать 
  удовлетворенность пребыванием на предприятии;

В составе кадровой службы должны также быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, ведущие делопроизводство, осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы [7, С. 409].

---