Файл: Теоретические основы профессионального  обучения персонала организации.pdf

Рассмотрим структуру персонала по общему стажу работы в ООО «Охта» (рис. 3).

Рисунок 3 - Структура персонала по общему стажу работы в

ООО «Охта» за 2014-2016 гг.

Показатель продолжительности работы на предприятии является показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия. Как видно из рисунка 8, кадровый состав на предприятии не стабилен, потенциал сотрудников снижается.

Далее проведем анализ работников по уровню образования (рис. 4).

нструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор

Рисунок 4 - Структура персонала ООО «Охта» по уровню образования за 2014-2016 гг.

Работники с высшим образованием составляют 19,1%, со средним специальным образованием – 57,2%, доля работников со средним образованием составляет 23,8%.

Таким образом, проведенный анализ показал, что в целом ООО «Охта» обеспечено кадрами. Однако, на предприятии высока текучесть кадров - 17 % по данным 2016 г.

2.2. Анализ организации обучения персонала в ООО «Охта»

Ответственность за организацию обучения персонала в ООО «Охта» возложена на начальника отдела кадров. Функции организации процесса обучения персонала выполняет один из менеджеров по кадрам.

Основными целями обучения персонала в ООО «Охта» являются:

1) систематическое обновление знаний сотрудников, то есть непрерывное повышение профессионального мастерства. Основной задачей в рамках данной цели является формирование штатного состава ключевых сотрудников и обеспечение ротации персонала;

2) повышение профессионального рейтинга сотрудников предприятия и на рынке труда. Обучение в данном случае может рассматриваться в качестве основы для создания системы внутрикорпоративного маркетинга.

Основные задачи, которые решает руководство ООО «Охта» в области обучения персонала состоят в следующем:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Все многообразие используемых в ООО «Охта» методов обучения можно разбить на три большие группы (рис. 5).

Рисунок 5 - Методы обучения в ООО «Охта»

Традиционные методы обучения являются достаточно эффективными и
наиболее распространенными. Активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проводится не в аудитории, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности. Инструктажи проводятся перед началом работы и непосредственно в ходе работы. Сотрудник также имеет возможность самостоятельно в затруднительных ситуациях обратиться к прописанной инструкции. Наставничество - занятия опытного сотрудника или непосредственного руководителя со своим персоналом в ходе ежедневной работы, обучение основным приемам выполнения рабочих заданий. Делегирование - передача сотруднику четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных, дает консультации.

Обучение персонала в ООО «Охта» имеет несколько направлений (табл. 6).

По данным таблицы видно, что, число обученных работников в ООО «Охта» в течение исследуемого периода сокращается. Причем, снижается и удельный вес работников, прошедших обучение в общей численности персонала: если в 2014 г. этот показатель составлял 63,00 %, то в 2016 г. – 55,56 %.

Таблица 6

Направления обучения персонала в ООО «Охта»

Главным образом, в ООО «Охта» применяется развивающее обучение для сотрудников, желающих повысить свой профессиональный или общий уровень развития, для поддержания рабочих умений и навыков и повышения эффективности выполнения работником текущей работы.

Организация обучения персонала на предприятии отражается уровне продаж, что отражено в таблице 7.

Таблица 7

Экспресс-диагностика состояния системы продаж

в ООО «Охта» по состоянию на декабрь 2016 г.

Продолжение табилцы 7

Из данных таблицы 7 видно, что в ООО «Охта» имеют место проблемы в управлении продажами:

1. фактическая оценка теоретической подготовки персонала составляет лишь 5 баллов при 10 возможных. Низкий уровень отмечается по всем направлениям теоретической подготовки: на предприятии отсутствует план занятий с продавцами; на низком уровне находятся теоретические знания основ теории и методологии продаж, типологии покупателей, особенностей продвижения товаров;

2) фактический уровень работы с покупателями оценен в 2,33 балла: на предприятии отмечается низкий уровень использования технологии эффективных продаж; низкий уровень управления временем продавцов;

3) мотивация персонала к активным продажам также требует совершенствования: должностные инструкции, касающиеся продавцов, носят формальный характер;

4) наиболее высокий показатель получен по направлению «практика продаж». В тоже время возможность замещения сотрудника другим работником не эффективна.

В целом организация управления продажами оценена в 3,57 балла. В представленной экспресс-диагностике используются следующие критерии: 10 – идеальный уровень; 0 – 2 – риск внезапного банкротства; 2,01 – 3,00 – компания борется за жизнь; 3,01 – 5 – компания стабилизировала рост или стабильно развивается за счет административных действий; 5,01 – 7,00 – компания быстро растет за счет немедленной реакции на действия рынка и высокой подготовки всех менеджеров; 7,01 – 8,5 – компания растет, попав в благоприятные условия за счет их максимального использовании; 8,51 и более – монополист.

Таким образом, использование представленной методики, позволяет отнести ООО «Охта» к компании, которая развивается за счет административных действий. В то же время трудовой и личностный потенциал работников используется не достаточно эффективно, система обучения персонала требует совершенствования.

Выводы

ООО «Охта» - коммерческое предприятие, занимающееся розничной торговлей алкогольными напитками.

Проведенный анализ выявил снижение эффективности работы предприятия, о чем свидетельствует снижение прибыли от продаж и рентабельности продаж.

Среднегодовая численность персонала предприятия составляет на конец 2016 г. 90 чел. За 2014-2016 гг. численность персонала сократилась на 10 %. На предприятии высока текучесть кадров – по данным 2016 г. она составила 17 %.

Работники с высшим образованием составляют 19,1%, со средним специальным образованием – 57,2%, доля работников со средним образованием составляет 23,8%.

Основными целями обучения персонала в ООО «Охта» являются:

1) систематическое обновление знаний сотрудников, то есть непрерывное повышение профессионального мастерства;

2) повышение профессионального рейтинга сотрудников внутри предприятия и на рынке труда.

На предприятии применяются как внешние формы обучения (лекции, семинары, тренинги), так и внутренние (инструктажи, наставничество, делегирование полномочий). Главным образом, на предприятии применяется развивающее обучение для сотрудников, желающих повысить свой профессиональный или общий уровень развития, для поддержания рабочих умений и навыков и повышения эффективности выполнения работником текущей работы.

Проведенное исследование позволило выделить ряд проблем в организации процесса обучения персонала в ООО «Охта»: