Файл: Цели и задачи обучения персонала организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В условиях ужесточения конкуренции руководству предприятия приходится уделять больше внимания не только удовлетворению его оперативных потребностей, но и просчитывать и отслеживать свои стратегические интересы в перспективе. Создать же оптимальные условия для наращивания капитала возможно, лишь осуществляя политику повышения профессионального уровня работников. Появляются новые продукты и услуги, совершенствуются технологии, что вызывает изменения в профессиональном составе персонала предприятия; происходит необходимость многократного расширения профессиональных знаний работников, их углубления и периодического обновления.

Целью работы является исследование путей повышения эффективности обучения персонала с помощью новых форм и методов: бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения.

Объект исследования – профессиональное обучение персонала.

Предмет исследования - психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.

Задачи работы

• исследовать теоретические основы обучения персонала организации;
• проанализировать систему обучения персонала в ООО «Сибирь»;
• разработать программу мероприятий, направленных на совершенствование системы обучения персонала в ООО «Сибирь».

Методы исследования: изучение и анализ психологической литературы, а также анализа работы и управления предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Цели и задачи обучения персонала организации

Согласно М. Армстронгу, профессиональное обучение – это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта^[1]. С. В. Шекшня под профессиональным обучением он понимает «процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации»^[2]. На наш взгляд, такая трактовка исследуемого термина и само понятие профессионального обучения является узким. Во-первых, в силу того, что повышать эффективность деятельности конкретных сотрудников можно передавая им не только узкопрофессиональные знания и умения. Во-вторых, профессиональное обучение можно получать, не будучи включенным в деятельность конкретной организации (например, обучение студентов в вузах и других учебных заведениях).

Необходимо разделить понятия обучение и повышение квалификации (табл. 1).

Таблица 1

Трактовка понятий «обучение» и «повышение квалификации»

«Подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации» – суть формы профессионального обучения^[3]. Подготовка – обучение при введении в должность тех, кто уже работал или собирается работать по данной специальности^[4]. Переподготовка – обучение при введении в должность тех, кто ранее работал по другой специальности. Повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности^[5].

Дополнительное обучение преследует, как минимум, три цели:

• во-первых, это средство достижения стратегических целей организации;
• во-вторых, способ повышения ценности человеческих ресурсов;
• в-третьих, необходимое условие успешного проведения организационных изменений.

Выделяют следующие три функции обучения персонала:

1. Поддерживающая функция – обеспечение выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

2. Функция социализации – трансляция сотрудникам ценностей, норм и правил поведения в организации.

3. Мотивационная функция – повышение уверенности сотрудников в успехе их деятельности, повышение интереса к работе^[6].

То есть вне зависимости от формы и конкретных методов профессиональное обучение помогает сотрудникам выполнять свои обязанности, усваивать корпоративную культуру и повышает их заинтересованность в эффективной деятельности^[7].

Модели обучения персонала основываются на двух концепциях: теории систематического повышения квалификации и концепции планомерного обучения. В конце 1960-х гг. Советами производственного обучения США была предложена теория систематического повышения квалификации. М. Армстронг приводит следующее определение данной концепции: «Систематическое профессиональное обучение – это обучение, которое специально предназначено для удовлетворения определенных потребностей. Его планируют и проводят люди, которые знают, как обучать, а результаты обучения тщательно оцениваются»^[8].

В свою очередь, планомерное профессиональное обучение, представляет собой обдуманное вмешательство, нацеленное на успешное проведение обучения, необходимого для улучшения показателей труда^[9]. Среди отечественных исследователей, придерживающихся концепции планомерного обучения, следует отметить С. В. Шекшню, который делает акцент на связях обучения с целями руководства и выделяет отдельно этап бюджетирования^[10]. На основе выделенного бюджета ставятся цели конкретных программ обучения, которые определяют набор критериев их достижения.

1.2. Характеристика современных методов обучения персонала

Рассмотрим современные методы обучения персонала – тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение.

Тренинг - интенсивная форма обучения персонала, сочетающая краткие теоретические семинары и практическую отработку навыков за короткий промежуток времени (один-пять дней). Задача тренера, работающего с группой из 6-12 человек, с помощью психологических упражнений дать импульс участникам, для того чтобы те сами смогли найти решение в той или иной ситуации. Некоторые тренеры называют этот эффект «вспышкой», «озарением», когда человеку вдруг становятся понятными причины возникновения проблемы и способы ее решения.

Тренинг - один из видов интерактивного обучения. Тренинги, как правило, включают в себя ролевые игры, командную, групповую работу, выполнение практических заданий, провокации, мозговые штурмы^[11]. Это самая лучшая форма приобретения навыков, взгляда «со стороны» (некоторые, увидев себя в видеозаписи на камере говорят что-то вроде: «Я так никогда не говорю, не делаю, я не мог так махать руками»), обмена практическими наработками. И в ходе тренинга люди имеют возможность не только получить новые знания, но и применить их на практике, понять, стоит ли пользоваться новыми наработками и в каком виде^[12].

В настоящий момент обучение, тренинги и семинары стали особенно актуальны. Рынок изменился, многие компании вступили в период так называемого «кризиса роста», когда интуитивный менеджмент уже не срабатывает, другие столкнулись с тем, что рынок, который раньше был готов потребить все, что угодно, сейчас стал очень привередлив. И конечный потребитель теперь очень избирателен, и промежуточное звено (сети дилеров, дистрибуторов, розница). Теперь недостаточно быть просто обаятельным и уметь интуитивно влиять на людей - теперь надо владеть технологиями - в сфере управления, маркетинга и продаж. Для реального эффекта, отдачи необходимы реальные навыки.

Ни один ВУЗ мира не дает необходимого уровня практических навыков, требуемого жизнью. А бизнес-тренинг дает сотрудникам возможность «пережить» ту или иную часто возникающую в работе ситуацию на практике. При этом весь процесс ненавязчиво контролирует тренер, помогая человеку зафиксировать «полезную» модель поведения. Еще один плюс тренингов в том, что тренер рассматривает проблему фирмы с позиции стороннего наблюдателя, а не члена коллектива. Кроме того, тренинг - это очень сжатая по срокам форма обучения^[13].

В целом все тренинги можно разделить на три категории.

1. Тренинг личностного роста. Тренер вытаскивает наружу комплексы, после чего совместно пытаются их преодолеть.

2. Для себя делового и общительного (специалисты называют эту разновидность тренингов коммуникативными, или психологическими). Сюда относятся тренинги, развивающие ваши индивидуальные деловые качества, а именно: планирование собственного времени, расстановка приоритетов при решении задач. А также тренинги для начальства, то есть рассматривающие различные аспекты работы с подчиненными типа делегирования полномочий, мотивации сотрудников, методов решения конфликтов. Сюда же можно отнести группу тренингов по технике продаж, проведению переговоров и презентаций. Объединяет все эти тренинги одна особенность - они учат нюансам общения применительно к бизнесу^[14].

3. Для пользы дела (на языке психологов - специализированные, или же профессиональные). Если название тренинга выговаривается с трудом, это явный признак специализированного тренинга. Пример: «Реинжиниринг бизнес-процессов с целью создания организационной основы для решения командой задач по развитию бизнеса» или «Эффективная сейлз-промоушн кампания как инструмент маркетинга» ^[15]. Две последние категории и называют обобщающим термином «бизнес-тренинги».

Подвидов же тренингов сейчас много. Например, одна компания может предложить восемь разновидностей тренингов по продажам.

Тренинги и семинары могут быть подготовлены для сотрудников одной организации с учетом специфики бизнеса и уровня подготовленности - это корпоративные программы. На открытые приглашают представителей различных компаний, и тема предлагается в типовом варианте.

Наставничество - это поддержка и установка молодой личности на пути развития собственного потенциала и собственных навыков, а также выбора и профессионального становления в определенной сфере. Наставник обеспечивает подопечному сопровождение, делится опытом, знаниями и поддерживает подопечного способом, который является самым эффективным и самым для последнего.

Наставничество является сложным и многогранным процессом, в котором наставник может принимать на себя такие роли: тренер, доверенное лицо, друг, проводник, слушатель, партнер, вдохновитель, учитель. Стоит отметить, что в этом двустороннем процессе растет и развивается не только подопечный, но и наставник^[16]. Наставничество является ярким примером педагогики сотрудничества, сущность которой заключается в демократическом и гуманном отношении к подопечного, обеспечении его права на выбор, на собственное достоинство, уважение, право самостоятельно делать жизненный выбор^[17].

Наставничество может реализовываться в следующих формах:

• один на один - традиционная модель наставничества, когда один наставник сотрудничает в паре с одним подростком. Примером такой модели могут быть программы «старшие братья / старшие сестры», образовательное наставничество, наставничество на производстве;
• командное наставничество - это форма наставничества, которая предусматривает сотрудничество группы опытных лиц с группой менее опытных;
• групповое наставничество - один или два наставников выстраивают отношения с группой подопечных через частые встречи или совместный быт^[18].

Основными методами работы наставника могут быть беседа, рассказ - объяснение, инструктаж, показ, наблюдение, консультирование подопечных. Важным в работе наставника является содействие формированию у молодого работника положительных эмоций в процессе работы: чувство успешности, самоутверждения, значимости собственной деятельности.

Коучинг - это сотрудничество, помогающее человеку чётко определить свои цели и задачи и достигать результатов в профессиональной и личной жизни. Это искусство, способствующее развитию человека. Это создание среды, облегчающей движение к заветным целям. Коучинг — это возможность «познать себя», расти как личность, действовать эффективней и получать при этом удовольствие от процесса^[19].

Коучинг как технология консультирования и взаимодействия возникла достаточно давно. В частности, первой сферой, где было применено подходы и инструменты, позже инкорпорированы в коучинг, был спорт, где в процессе индивидуальной и групповой работы использовались подходы, которые способствовали повышению эффективности и результативности спортсменов, осознанию ими собственного потенциала. Впервые идеи коучинга бизнес-инструмента и инструмента для индивидуального консультирования были сформулированы Т. Голви. Можно утверждать, что на сегодняшний день является достаточно сформированным понятийно-терминологический, методологический и методический аппарат коучинга, который, однако, касается преимущественно таких видов коучинга, как executive coaching - коучинг высшего руководства организаций; leadership coahing - коучинг руководителей различного уровня, в подчинении которых находятся коллективы различного типа; life coaching (концентрируется на планировании индивидом своей жизни и достижении им личных и профессиональных целей); business coaching (направлен на поддержку и развитие бизнеса); on-jobcoaching (коучинг на рабочем месте, направленный на развитие компетентности персонала в ходе выполнения производственных задач)^[20].