Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Организационная культура ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»).pdf

Введение

Рыночная система хозяйствования требует радикальных изменений системы управления организацией. Это обусловлено тем, что каждый объект управления имеет свою специфику с адекватной организационной культурой. При этом надо сформировать такую систему менеджмента, которая была бы эффективной в конкурентной борьбе на современном рынке товаров и услуг.

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Она объединяет ценности и нормы, свойственные конкретной организации, стили и процедуры управления, концепции культурного и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. В конечном итоге организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

К основным элементам системы управления относятся: механизм управления, структура и культура организации, процесс управления, развитие менеджмента и искусство управленческой деятельности руководителей различных иерархических уровней. Это обусловливает необходимость самостоятельно формировать цели и задачи, разрабатывать стратегию и тактику своей деятельности, изыскивать необходимые для этого средства (материальные, финансовые и трудовые), создавая при этом оптимальную структуру и культуру организации для эффективного развития бизнеса в условиях современного рынка. Все это в совокупности определяет актуальность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является определение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие и охарактеризовать уровни организационной культуры;

- рассмотреть функции организационной культуры;

- раскрыть свойства организационной культуры;

- изучить структуру организационной культуры;

- на примере компании рассмотреть особенности организационной культуры.

В работе использованы следующие основные методы исследования: теоретический анализ трудов по исследованию организационной культуры, менеджменту, экономической теории и социологии управления, а также собственные наблюдения.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры предприятия

1.1 Понятие и уровни организационной культуры

Первоначальным направлением исследования организационной культуры стал интерес западных ученых в отношении так называемого «японского чуда» - экономического взлета промышленности Японии в 60-х-70-х годах ХХ века. Вначале данный феномен понимался как специфическая практика управления, обусловленная национальными традициями, культурными нормами и ценностями. Вследствие этого организационную культуру рассматривали как производную от национальной культуры. Методологическими обоснованиями здесь являются представления в вопросах роли национальной культуры в построении определенного рода взаимодействий, явно и скрыто проявляющихся предпочтений, установок и ценностей. Вопросам в области организационной культуры в разное время уделяли внимание такие зарубежные специалисты, как Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оучи, И. Ансофф, Д.С. Синк и др. Согласно их мнения, свойства национальных культур способны раскрываться в частных способах решения общих, присущих организации как социальному институту проблем.^[1]

Принято выделять такие параметры организационной культуры, как социальное неравенство, в том числе и отношения с властью; отношения между индивидами и группами; мужественность и женственность, контроль агрессии выражения эмоций; восточное и западное представления о развитии семьи и общества.

Позднее в организационных исследованиях были пересмотрены и свои подходы к осмыслению организационной культуры в пользу более широкой ее трактовки. Из национальной и этической характеристик организационная культура перешла в разряд социальных феноменов, которые свойственны любой организации как совокупности выполняющих совместную целенаправленную деятельность людей. В начале 1980-х годов ряд исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл., Т. Дила и А. Кеннеди убедительно продемонстрировали на примере крупнейших компаний США преимущества корпораций, имеющих сильную идеологию. Данные исследования резко повысили интерес к проблемам организационной культуры. С точки зрения вышеназванных авторов, организационная культура отражает формальные организационные ценности и способы деятельности, которые использует менеджмент в целях интеграции рабочей силы в качестве способа поддержания способности коллектива к быстрым рыночным изменениям на рынке и конкурентоспособности. На основе данной точки зрения необходимо создание «сильной» культуры, т.е. такой, которую бы не только разделял весь персонал, но и которая работала бы на цели компании.

В работах Э. Шейна предлагается рассмотрение организационной культуры по трем уровням. К первому уровню, «поверхностному» или «символическому», относятся такие внешние факторы, как применяемые технологии, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги. На этом уровне вещи и явления легко обнаруживаются - видятся, слышатся, осязаются, но не всегда подлежат расшифровке и интерпретации в терминах организационной культуры. На втором, «подповерхностном» уровне возможно более глубокое понимание организационной культуры. На этом уровне изучаются ценности, верования, которые разделяют члены компании, в соответствии с тем, насколько данные ценности отражены в символах и языке. Восприятие ценностей и верований обладает сознательным характером, зависящим от желания людей. На третьем, «глубинном» уровне находятся базовые предположения, трудно осознаваемые даже самими членами компании без специального изучения данного вопроса. Эти скрытые предположения, которые принимаются на веру, направляют поведение людей, помогают их восприятию атрибутов, характеризующих организационную культуру. Индивидов формирует и организует социальная среда, а закон является социальным фактом, воплощенным в формально закодированных правилах, и не зависящем в своем существовании от отдельных индивидов.

Технология, продукты деятельности, стиль одежды, манера общения, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии.

Смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, природа истины, важность работы, семьи и т.п.^[2]

Моральные взгляды, этические правила, стратегия, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели и целеполагание, миссия и девизы.

Знакомство с организационной культурой начинается с первого, «поверхностного», или «символического», уровня, который включает в себя следующие видимые внешние факторы: применяемую технологию и архитектуру, применение пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и др., т.е. то, что люди могут ощущать и воспринимать с помощью чувств. На данном уровне вещи и явления легко обнаруживаются, но не всегда поддаются интерпретации в терминах организационной культуры.

Возвращаясь непосредственно к категории «организационная культура», следует отметить, что в более широком контексте она представляет собой идентификацию, имидж и миссию организации, отношение к окружающему миру, верования и мифы корпорации, ценности и нормы, персонал корпорации. Идентификация, имидж и миссия организации это то, как организация видит себя и преподносит относительно природы бизнеса, которым занимается, и то логическое обоснование причин ее существования, которое организация дает сама. При этом организационная культура – это тот «язык», который объясняет задачи и миссию компании. Отношение к окружающему миру, верования и мифы корпорации представляет собой доминирующую философию и систему верований организации. Это тот элемент, который учитывается при удачах и неудачах в деятельности организации. Он может выражаться сознательно и бессознательно, формально и неформально в поведении персонала. Такие идеалы в принципе руководят работодателями. И некоторые из этих отношений и верований воплощаются в действия, реальные и вымышленные, и называются мифами, которые представляют собой реальные или вымышленные истории о героях корпорации или о событиях, произошедших с ними.

Какие же факторы влияют на характер организационной культуры? Во-первых, это национальная культура. Именно национальные черты являются составляющими основы организационной, организационной культуры. Значительную роль играют и национальные трудовые традиции, т.е. привычные и удобные для населения приемы и режимы работы, график ее интенсивности. Так, например, для жителей азиатского региона характерна привычка к кропотливому труду и терпение, которая нашла свое отражение в популярном сегодня способе ведения дел «по-японски». На характер организационной культуры непосредственное влияние оказывает профессиональная культура, т.е. культура профессиональной группы. В первую очередь ее специфика заметна в языке, использующемся профессиональном жаргоне, сленге. Требования профессиональной деятельности оказывают непосредственное влияние на образ мышления, способ реагирования и стиль принятия решений, демонстрируемых сотрудникам. К профессиональной культуре мы относим также и культуру, профиль учебного заведения, которое закончили члены организации. На образ организационной культуры существенное влияние оказывают привносимые культурные черты, собственно трудовая ситуация и стратегические основы жизнедеятельности организации, разрабатываемые и реализуемые руководством предприятия.

Таким образом, культура не есть нечто застывшее, она и состояние и процесс одновременно. Культура организации формируется в процессе реагирования персонала на разнообразные вновь встречающиеся ситуации, в процессе взаимного обучения. В целом, на образ организационной культуры оказывают влияние три составляющие:

- привносимые культурные черты: личностные особенности работников, отраслей хозяйства, семейной, национальной культур, культур предшествующих мест работы и учебы персонала и т.д.;

- собственно трудовая ситуация;

- стратегические вопросы власти, например политика управления, отношение к социальным конфликтам и т. д.

Что касается классификации организационной культуры, то основу ее типологии могут быть положены разнообразные критерии: способ контроля, отношение к нововведениям, ориентация персонала, национальные особенности и т.п. Принято классифицировать предприятия по моделям управления и структурам:

- Модель крупного предприятия, стратегия которого направлена на сохранения достигнутого организацией, сильно влияние бюрократических структур, персонал в нем слабо мотивирован и не заинтересован в результатах работы - характерна для государственных предприятий – типы «оранжерея, огород, французский сад».

- Модель мелкого предприятия, стратегия которого направлена на видимые свободные сектора на рынке и зависит от случая, структура предприятия анархична, функции управления распылены. Персонал мотивирован слабо, организационная культура отсутствует – тип «собиратели колосков» - модель крупного предприятия, стратегия которого направлена на постоянное приспособление к окружающей экономической среде, имеет гибкую структуру управления, высокую степень мотивации персонала – тип «крупной плантации».

- Модель среднего или мелкого предприятия характеризующегося стратегией твердого управления, жесткой иерархической структуры и гибкой маркетинговой политикой, в связи с этим обеспечивается высокая мотивация персонала – типы «лиана, косяк рыбок».

Средством формирования и поддержания преобладающей организационной культуры служит система поощрения, выступающая в качестве набора средств побуждения, стимулирующей и формирующей определенные установки ее членов относительно организации, других членов, руководства, трудовой деятельности и др. В этой связи можно выделить два типа организаций, различающихся по своей стратегии, и, соответственно по организационной культуре и системе поощрения.

Существует тип организации, отличающиеся быстрым внутренним развитием - обновление технологии, растущее проникновение товаров на существующий рынок. Такие организации нуждаются в механизмах тонкой координации действий членов, сотрудничестве, преданности. Этому соответствует так называемая клановая организационная культура, которую отличают иерархизированная система отношений, взаимная ответственность, наличие традиций, устойчивого стиля и др. Отношения между членами организации характеризуются социальным давлением, длительной социализацией. Руководители выступают в роли образца для подражания, склонны к неформальному типу отношений. Эта организационная культура поддерживается системой поощрения, которая характеризуется неформальными методами оценки деятельности, преобладанием коллективных форм поощрения над индивидуальными, укреплением преданности членов, формированием гордости за членство в организации, использованием продвижения по службе как средством поощрения за преданность.

Также существуют организации - «акулы», отличающиеся в большей мере внешним развитием, которое сопровождается частым отделением либо присоединением фирм, агрессивной политикой, завоеванием новых рынков. Такие организации мобильны в своих действиях и решениях, нуждаются в самостоятельно действующих, смелых, решительных руководителях. Этой организационной культуре соответствует система поощрения, основанная на формальной оценке деятельности по показателям достижении, преобладании индивидуальных форм поощрения над коллективными, поощрении самостоятельных действий. Служебный рост не рассматривается как форма поощрения.