Файл: Содержание и задачи кадровой политики и условия, влияющие на её формирование.pdf

Введение

Эффективность использования персонала или управление персоналом - важный показатель успешности работы кадровой службы.

Создавая программы лояльности персонала, оценивая риски предприятия в разделе человеческих ресурсов, необходимо включить в программы расчет показателей эффективности работы персонала. Таким образом, отчеты по работе станут не просто абстракцией, а четким описанием результатов работы по определенному бизнес-процессу.

Эффективная работа любого предприятия невозможна без грамотного распределения его ресурсов. Одним из важнейших ресурсов любой компании является ее персонал. Чем крупнее организация, тем с большими трудностями сталкивается ее руководство, пытаясь организовать бесперебойную работу всего этого механизма. В этом случае компании просто необходима правильно выстроенная и продуманная до мелочей структура управления персоналом. Любое грамотное руководство – это, в первую очередь определенная система: система управления персоналом, организация и планирование, реализация потенциала каждого из членов команды. Только системный подход обеспечивает качественное и своевременное выполнение любых производственных процессов. Следовательно, первые, лежащие на поверхности, цели создания системы управления персоналом и структурировании управления в целом заключаются в укреплении позиций компании на рынке, повышении производительности труда и увеличение прибыли.

Чтобы кадровая стратегия не была оторвана от жизни, необходимо: определить цели управления персоналом и следовать им в каждодневной рутинной работе. Если решено сохранить кадровый потенциал, то необходимо провести оценку для выявления талантливых сотрудников, организовать для них управленческие тренинги и т. п; формировать идеологию (этические стандарты) и принципы кадровой работы. Если решено, что надо быть вежливыми и внимательными к нуждам сотрудников, то нельзя отмахиваться от их проблем, нужно стараться помочь, предотвратить возможные трудности; обеспечивать баланс между экономической и социальной эффективностью от использования персонала. Для этого следует использовать средства материального и нематериального стимулирования. Как реализовать кадровую

Грамотная кадровая политика повысит, с одной стороны, управляемость компании, а с другой – авторитет самой службы персонала. Она становится подразделением, которое обеспечивает стратегическое развитие бизнеса. А практика доказывает, что и высшее руководство компании, как правило, оценивает сам факт разработки кадровой стратегии как показатель «топовых» возможностей кадровика. Поэтому необходимо формировать стратегическое мышление и не упускать шанс доказать свой профессионализм.

---

До недавнего времени работа с персоналом заключалась исключительно в подборе рабочей силы для выполнения определенных задач. Однако в настоящее время подобный подход к формированию штата может завести в тупик. Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов компании, с годами только увеличивают свою ценность. Этим объясняется актуальность темы работы.

Цель работы – теоретическое изучение влияния кадровой стратегии на работу организации на рынке труда.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- изучить содержание и задачи кадровой политики и условия, влияющие на её формирование;

- рассмотреть элементы и принципы кадровой стратегии организации;

- определить методы оценки критерии эффективной кадровой стратегии организации;

Предмет исследования – теоретические и практические вопросы разработки эффективной кадровой стратегии организации

Объект работы – кадровая стратегия.

Степень изученности проблемы. В литературе вопросы формирования эффективной кадровой политики относятся к числу достаточно и полно рaзрaботанных.

Теоретической основой в работе послужат монографические источники, периодические издания, журналы, а также методические рекомендации, учебники по управлению персоналом, мотивации и справочные издания: Алавердова, А.Р. Архиповой Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Кабанова А.Я. и других российских авторов.

Работа состоит из ведения, основной части, включающей три главы и заключения, в котором отражены основные выводы по результатам проведенного анализа и результаты работы.

1. Содержание и задачи кадровой политики и условия, влияющие на её формирование

Кадровая политика – это неотъемлемый элемент организационной культуры каждой современной компании любой формы собственности. В статье мы кратко осветим основные моменты, которые должен о ней знать кадровик или другое ответственное за воплощение соответствующих норм и правил лицо.^[1]

Нормальная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. За счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств для широкого круга предприятий, а также повышения удельной доли в экономике сектора оказания услуг, добиться конкурентных преимуществ техническими и другими «неживыми» средствами становится все сложнее. Поэтому «переиграть» соперников на рынке могут помочь только квалифицированные, работоспособные и надлежащим образом мотивированные профессиональные кадры. Эффективность фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.^[2]

---

Любая кадровая политика направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов.^[3]

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Формирование системы управления кадрами – одна из основных задач менеджмента компании. Составление и реализация проекта системы происходит в несколько этапов:

- Структурирование целей системы. На этом этапе определяются цели сотрудников и организации и принимаются меры для их максимального сближения. Как правило, общей целью является достижение материальной выгоды как для компании путем стабилизации положения на рынке и повышения производительности, так и для сотрудников за счет грамотной системы мотивации и поощрений.^[4]

- Определение функций системы

- Анализ состава подсистем и реализация их взаимосвязи

- Наделение подсистем правами и ответственностью

- Исследование функций подсистем и оценка их оптимального количества.^[5]

Эти этапы предназначены для выявления основных структурных элементов системы и определения функций, которые будут закреплены за каждым подразделением, исходя из общего объема работ.^[6]

Построение организационной структуры. На этом этапе обязательно учесть следующие важные моменты: количество сотрудников в организации, специфика деятельности компании, социальные и квалификационные характеристики сотрудников, техническое обеспечение управления, финансовые возможности компании. Необходимо объективно оценить сложность задач, решаемых системой управления персоналом. Вероятно, большинство крупных задач целесообразно будет разбить на более мелкие, сконцентрировав на них внимание отдельных подразделений. Все эти факторы важно оценить до момента делегирования полномочий.^[7]

Что касается формальной стороны вопроса, речь идет о проектировании системы управления, которое должно включать несколько обязательных этапов:

- Технико-экономическое обоснование, подтверждающее целесообразность создания или изменения системы управления кадрами

- Задание на проектирование, в состав которого входят цели, требования, содержание и состав работ

- Общий проект системы организационного управления персоналом

- Рабочий проект

- Внедрение проекта. Проект может включать материальную, техническую, профессиональную, социально-психологическую подготовку сотрудников организационной структуры компании. Кроме того, в проект может быть включена собственная система стимуляции и контроль хода внедрения. Финальной стадией является расчет экономического и фактического эффектов, проявляющихся после внедрения системы.^[8]

---

Организационная структура управления персоналом необходима, в первую очередь, для реализации всех процессов управления персоналом. Она определяет, как происходит движение информации внутри компании и как происходит принятие управленческих решений. Структура управления персоналом упорядочивает происходящие процессы и помогает равномерно распределить обязанности и ответственность между различными подразделениями.^[9]

Структура выстраивается в зависимости от размеров компании. Она может как состоять из одного отдела (собственно отдела кадров) и руководящего менеджера, так и включать несколько отдельных функциональных элементов.

Связи, выстраиваемые между подразделениями, могут различаться по периодичности, содержанию и материальным носителям. Чаще всего используемые на практике модели это элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.^[10]

Организационная структура службы управления персоналом представляет собой способ разграничения полномочий, зон ответственности и подчинения. Наиболее распространенными в современном бизнес сообществе являются 4 следующие структуры:

Линейная организационная структура службы управления персоналом. Подобная структура службы управления персоналом предполагает наличие отдельного руководителя у каждого производственного звена. Подчиненность руководства вертикальна на всех уровнях. Преимущество подобной модели – оперативное и эффективное управления за счет вертикальных каналов связи. Недостаток – невозможность охватить большое количество производственных связей и решаемых вопросов.^[11]

Структура этого типа характеризуется объединением специалистов с одинаковыми функциями в подразделения системы управления. В этой ситуации реализовано двойное подчинение: линейному и функциональному руководителю. В качестве преимущества можно привести разгрузку линейного руководства. Недостатки структуры – плохая согласованность приказов функционального руководства.

Линейно-функциональная (штабная) организационная структура службы управления персоналом. В этой структуре характерно образование штабов при линейном руководстве, подчинение функциональных органов линейному руководителю, задача которого – согласовать все решения до передачи в подразделения. Штабная организационная структура службы управления персоналом позволяет повысить компетентность линейных руководителей, но вместе с тем увеличивает их нагрузку. Недостаток такой структуры – усложнение координации с ростом производства и аппарата управления, отсутствие прочных связей между функциональными службами.^[12]

---

Матричная организационная структура службы управления персоналом. Характерная особенность подобной структуры – совмещение различных систем управления. Все задачи разделены на подсистемы: целевую (горизонтальную) и функциональную (вертикальную).^[13]

Матричная структура службы управления персоналом отводит кадровому отделу место в общей системе управления. Он может быть как напрямую подчинен руководителю организации, так и входить в общее руководство компании. Это зависит от организационного статуса службы, уровня общего развития организации, потенциала ее сотрудников.^[14]

Элементарная структура системы управления персоналом показана на рисунке 1.

Рис. 1. Элементарная структура системы управления персоналом^[15]

Элементарная структура типична для небольших организаций и отражает подчинительную связь двух уровней: верхнего (руководства) и нижнего (исполнителя). Такая же структура характерна для самостоятельных отделений и филиалов крупных компаний.^[16]

Такие схемы организации дают сотрудникам возможность быстро принимать решения и оперативно реагировать на внешние изменения. Неоспоримыми преимуществами являются неформальный подход к мотивации и контролю персонала. С другой стороны, в такой ситуации внимание руководителя сосредоточено на текущих делах, что не дает ему возможности заниматься стратегическим планированием.^[17]

Линейная организационная структура управления персоналом показана на рисунке 2.

Рис. 2. Линейная организационная структура управления персоналом

Эта структура характеризуется наличием одного типа связей – вертикального. Она обеспечивает сотрудников возможностью автономной работы, что характерно для небольшого частного бизнеса. Этот подход может оказаться эффективным в случае, когда выполняемые функции однотипны.^[18]

Функциональная организационная структура системы управления персоналом показана на рисунке 3.

Рис. 3. Функциональная организационная структура системы управления персоналом^[19]

Подобная структура характерна для компаний, в которых существует функциональное разделение обязанностей. На сегодняшний день это самый распространенный вид организации управления. Подобная структура обеспечивает руководителя организации большей свободой и временем для решения стратегических вопросов.^[20]

---