Файл: Содержание и задачи кадровой политики и условия, влияющие на её формирование.pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 241
Скачиваний: 2
Матричная структура системы управления персоналом показана на схеме рисунка 4.
Рис. 4. Матричная структура системы управления персоналом[21]
Матричная структура возникла в силу необходимости перестроить систему управления так, чтобы элементом считалась не отдельная функция, а многофункциональная команда. Группа сотрудников в этом случае отвечает за соответствие компании запросам потребителя и требованиям рынка.[22]
Недостаток такой организации, при всех ее плюсах, достаточно существенный: группы неустойчивы, руководители и специалисты меняются слишком часто. В такой системе трудно заниматься развитием персонала, осуществлять контроль его деятельности. Тем не менее, именно этот подход позволяет сотрудникам ощущать максимальную удовлетворенность работой.
Адаптивная (органическая) структура управления персоналом.
Данный тип структуры – сравнительно недавнее явление. Для подобной организации характерна гибкость, способность адаптироваться к внешним условиям. Этот вид организации управления может быть представлен проектной структурой, суть которой заключается в подборе команды для осуществления одного проекта в заданные сроки.[23]
Обобщая, можно отметить, что для любой структуры характерно наличие трех основных элементов:
Стратегический блок, включающий концепцию, стратегию и политику компании
Содержательный блок, состоящий из конкретных мероприятий методов, процедур и инструментов управления персоналом. В этом блоке происходит реализация стратегии.[24]
Обеспечивающий блок, предназначенный для поддержания оптимальных условий для развития системы. В этот блок входит обеспечение по делопроизводству, информационное, техническое и материальное, кадровое и методико-нормативное обеспечение.
На практике система управления персоналом, как правило, состоит из следующих подразделений: отдел кадров; отдел обучения и развития; служба оценки и оплаты труда; отдел социальной защиты; служба охраны труда; служба охраны окружающей среды; юридический отдел; отдел организации труда; отдел производства и управления; служба научно-технической информации.[25]
Структура управления персоналом может изменяться и совершенствоваться параллельно с изменениями, происходящими в компании. Уменьшение дистанции между руководством и сотрудниками, повышение взаимопонимания, налаживание горизонтальных связей – все это позитивно сказывается на развитии компании в целом.
Однако стоит учесть, что внедрение и разработка новых методов должно производиться постепенно и одинаково доступно для всех участников трудового процесса.[26]
Правильно выстроенная организационная структура системы управления персоналом повышает эффективность компании, позволяет более быстро и с большей точностью планировать и корректировать стратегические шаги, экономно использовать ресурсы. Таким образом, система управления персонала может стать весомым конкурентным преимуществом организации.[27]
В крупных компаниях функции системы управления персоналом выполняются не одним, а несколькими структурными подразделениями: прием и увольнение работников, а также ведение и учет кадрового делопроизводства берет на себя отдел кадров, обучение руководителей и рядовых сотрудников – отдел повышения квалификации.[28]
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.[29]
Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
В рамках кадровой политики могут проводиться увольнения работников (или наоборот – взят курс на сохранение и удержание всех или ключевых специалистов). При этом следует продумать, будут ли сокращения иметь единичный или массовый характер.
Если стоит вопрос о необходимости наличия определенной квалификации для выполнения некоторых работ, то именно в рамках кадровой политике устанавливается, будет ли организация подготавливать сотрудников самостоятельно, отправит на соответствующее обучение или будет нанимать новых специалистов.[30]
Еще одной важнейшей задачей кадровой политики является расчет оптимизации численности персонала. Ведь зачастую бывает гораздо экономичнее обходиться тем штатом, что уже есть, чем нанимать новых работников.[31]
В первую очередь, при выборе кадровой политики должны учитываться следующие факторы внутренней и внешней среды компании:
- стратегия развития организации;
- финансовые возможности (от них зависит в т.ч. максимальный уровень затрат, который может себе позволить компания на управление персоналом);
- количественные и качественные характеристики персонала;
- ситуация на рынке труда, складывающиеся уровни заработной платы;
- наличие профсоюзов, степень их лояльности и наличие у них фактической возможностей отстаивать интересы работников влиять на рынок труда;
- трудовое и смежное с ним законодательство, менталитет, сложившиеся корпоративные традиции и деловые обычаи.[32]
Таким образом, главные требования к кадровой политике сводятся к четырем основным постулатам.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.[33]
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Получается, что кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.[34]
Кадровой политике современной организации присущи следующие свойства:
1. Прямая связь с общей стратегией компании.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и кадровых процедур.[35]
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и политики организации. В идеале, она направлена на создание такой рабочей силы, которая имела бы следующие характеристики:
- сплоченность;
- ответственность;
- высокие уровни профессионального развития и производительности.
Так, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, еще одной основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.[36]
Вопреки расхожему (и ошибочному) мнению, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций компании в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором стратегических целевых задач, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение возникающих вопросов. Однако между данными уровнями, разумеется, должна всегда поддерживаться надежная и оперативная взаимосвязь.[37]
К компетенции кадровой политики относится формирование:
- конкретных требований к рабочей силе на стадии ее найма (например, к образованию и уровню профессиональных навыков);
- отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу (например, на получение дополнительного образования или обучение языку);
- необходимого уровня стабильности коллектива (определение приемлемой и желательной «текучки»);
- порядка движения кадров внутри организации (как «горизонтального», так и «вертикального»).
В целом, кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.[38]
Необходимо помнить, что «Кадры решают все». Таким образом, кадровый состав организации может стать как основным фактором успеха, так и главной причиной неудач. А это будет напрямую зависеть от того, насколько эффективно сформирована и реализуется кадровая политика компании.[39]
Система управления персоналом, ядром которой является функциональная подсистема, включает в себя еще четыре подсистемы: информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую. Основная задача, которая решается с помощью этой системы – эффективное управление кадровыми ресурсами организации. Функциональное ядро системы управления осуществляет решение следующих задач:[40]
- поиск, отбор, подготовка и комплектование кадров;
- оптимальная расстановка персонала внутри организации;
- эффективное использование кадров;
- управление социально-психологическими факторами.[41]
Функциональная подсистема системы управления персоналом показана на рисунке 5.
Рис. 5. Функциональная подсистема системы управления персоналом[42]
Принципы системы управления персоналом, на которых она базируется, можно разделить на два блока: традиционные и те, которые начали использоваться в последние 10-15 лет, после перехода к рыночной экономике. К первым относятся принципы:[43]
- научности;
- технологичности;
- демократического централизма (подчинения меньшинства большинству);
- плановости и системности;
- целенаправленного поиска, отбора и расстановки персонала;
- единства управляющих распоряжений;
- ответственности руководителей всех уровней;
- линейного, функционального и целевого менеджмента;
- контроля над тем, насколько правильно и своевременно выполняются распоряжения.[44]
Ко второй группе относятся принципы управления, лежащие в основе передового зарубежного опыта:
- главенствующей роли персонала, от которого зависит эффективность и конкурентоспособность предприятия;
- стратегического подхода к управлению кадрами;
- экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие кадровых ресурсов компании;
- социального партнерства и демократизации управления;
- достойной оплаты и повышения качества труда;
- профессионального управления персоналом.[45]
Система управления персоналом организации, учитывающая специфику ее деятельности, представляет собой совокупность методов и технологий работы с персоналом, базирующихся на определенных принципах.[46]