Файл: Эффективность менеджмента организации (Сущность эффективного менеджмента организации).pdf

Также эффективность управления может быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам работы всей организации, но и по таким параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях. Для определения эффективности отдельного решения можно сравнивать планируемые и фактические "входы" и "выходы" и измерять полученную отдачу от решения, т.е. отношение "выхода" к "входу". Эффективность системы внутрифирменного управления определяется в этом случае как экономический эффект от принятия управленческих решений.

Поскольку управление носит информационный характер, то информация также представляет собой результат действия, а следовательно, является "выходом" системы управления.

Эффективное управление должно строиться на определенных принципах. Их должна устанавливать сама организация. Например, в федеральном законе "Об основах Государственной Службы Российской Федерации" установлены следующие принципы государственной службы установлены следующие принципы:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия: обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Кроме того, эффективность управления определяется эффективностью функционирования и использования каждого элемента системы управления - рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления.

В общем виде эффективность управленческой деятельности (Э) выражают следующей формулой^:

Э = Р/З,

где Р - результат функционирования системы управления (результирующая составляющая), З - затраты на управленческую деятельность или объем использованных ресурсов (затратная составляющая).

Эффективность можно различать как потенциальную и реальную. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная определяется полученными на практике результатами. Эффективность управления бывает тактической и стратегической. Тактическая эффективность отражает получение эффекта в ближайшем времени, стратегическая в будущем.

В достижении высокой эффективности менеджмента большую роль играют характеристики системы, механизма и процесса (технологии) менеджмента. Однако, ЭМ всегда изменчива и определяется не только внутренними факторами, но и внешними - состоянием экономики, конкуренцией, социально политической обстановки и др. При этом внешняя и внутренняя ЭМ должны быть сбалансированы. Современная наука выделяет три группы основных принципов, определяющих ЭМ. ^21

Принципы приоритетов в менеджменте. Главными из них являются:

 приоритеты человеческого фактора - мотивированная деятельность, профессионализм;

 принципы критических факторов - учет фактора времени, развитие информационных технологий, корпоративность, как форма эффективного сотрудничества и партнерства;

 основные принципы ориентирования - управленческая деятельность включает в себя разработку цели, миссии и стратегии менеджмента, обеспечение качества, создание условий творчества (система "думай сам") и др.^30

Сущность эффективности менеджмента может быть выражена через ее показатели.

При оценке показателей эффективности менеджмента необходимо исходить из следующих принципов:

1. ЭМ – это один из аспектов эффективности самого производства, поэтому расчет производится на основе общепринятых методик оценки эффективности.
2. Специфика управленческого труда заключается в том, что как труд производительный, он характеризуется результатами деятельности коллектива (а не только данного работника управления). Соответственно и оценивается по результатам работы всего коллектива организации (или ее подразделения).
3. В менеджменте, так же как и при оценке инвестиций учитывается временной разрыв между вложениями и отдачей. Наиболее ярко это проявляется в социальной составляющей эффективности менеджмента.
4. Учитывается влияние отраслевой специфики производства, например, в сельском хозяйстве – это сезонность производства, влияние природно-климатических условий на результаты производства и др. (необходимо анализировать показатели за ряд лет.)
5. Сопоставимость сравниваемых показателей, например, сравнивая ЭМ в различных предприятиях необходимо учитывать их специализацию.

В чем же состоит проблематика оценки эффективности менеджмента? В первую очередь это связано с тем, что результат может быть как прямым (непосредственным), так и косвенным (отдаленным). Во-вторых, результат может принести социально-экономический, социально-психологический и социально-организационный эффект. В-третьих, мы можем получить исключительно экономический, производственный эффект. Социальный и экономический эффект находятся в постоянном противоречии. Рост социального эффекта может вызывать снижение экономического эффекта и наоборот. ^

1.2 Факторы, влияющие на ЭМ

Эффективность производства зависит от множества факторов, которые подробно изложены в экономической литературе. Первоначальная классификация факторов эффективность производства включала классические факторы, которые еще задолго были рассмотрены в трудах Д.Рикардо, А.Смита, П.Самуэльсона и других. Они не потеряли свое значение в современных условиях. Однако, глобализация мировой экономики расширили спектр факторов эффективности. Предлагаемые нами факторы имеют не только производственный, но и ресурсный характер. Их можно свести к следующей классификации:

-Информация и ноу-хау;

-Финансовые и материальные средства;

-Кадровый потенциал;

-Внешние связи и взаимоотношение.

Все предприятия или организации обладают некоторыми общими свойствами: во-первых, это социальные системы; во-вторых, их деятельность интегрирована, они работают как единый коллектив; в-третьих, их деятельность целенаправленна и решает общую проблему. В организациях каждый отдельный работник в сотрудничестве с другими менеджерами осуществляет большой круг действий. Следовательно, работник является продуктом собственных мотивов поведения и стремлений, которые сильно изменяться под воздействием определённых факторов и условий. На данный момент важное место отводиться информации о характере, склонности, привязанности и установках, с помощью которых администрация более эффективно воздействовала бы на работника. Например, американцы решают эти проблемы при помощи различного рода тестов. Японские же менеджеры стараются глубоко анализировать поступки, действия и увлечения работника, чтобы полно знать особенности его характера. Чтобы усилить значение последнего условия, необходимо каждому руководителю тратить часть времени на контакты с подчинёнными, для более полного изучения персонала. Эти траты, вполне ясно, впоследствии окупяться более эффективным воздействием на персонал. В системе управления персоналом США и Япония является сильными конкурентами. У них разные концепции на, казалось бы, одинаковые проблемы, различные отношение к персоналу. В США каждый восьмой работник контролер, а в Японии, наоборот каждый сам себе контролер. И тем не менее у каждого из этих школ можно использовать те достижения, которых они достигли и не повторяют тех ошибок в практике управления персоналом. В современных условиях многие западные предприятии сосредоточивают свои усилия на трех главных направлениях: комплексной автоматизации производственных процессов; совершенствование форм и методов управления, включая организацию производство и развитие технико-механической базы; развития кадрового потенциала и повышения квалификации. Именно такая конкуренция ресурсов считается наиболее перспективной для того, чтобы создать адаптивные производственные системы нового поколения, которые еще недавно существовали только в теории. Процесс управления персоналом не может быть эффективным без обладания информацией и коммуникаций. Следует знать, что каждый отдельный работник предприятия или организации является носителем информации, а коммуникация есть средство, с помощью которой люди объединены, для достижения поставленных целей. Менеджеру для принятия решения по персоналу необходима объективная и правдивая информация.

Информация, как фактор управления персоналом в системе организации является главным элементом ее работы. Коммуникации, как средства передачи информации имеет следующие принципы:

- Принцип ясности — сообщение не будет законченным пока оно не понятно, а это требует внимания и его нужно проверить;

- Принцип целостности — цель управленческих сообщений, понимание работниками в полностью процесса производства;

-Принцип стратегии — на основе ознакомления ситуаций разработать стратегии повышения коммуникационных каналов.

Компетенция служить чрезвычайно важным условием повышения эффективности персонала. Термин компетенция является основным понятием всей концепции управления персоналом. Термин компетенция впервые был использован в исследованиях американского ученого В.Макелвила, где было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников.

Управление компетенцией персонала представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствия на практике. В данном случае под ресурсами подразумевается персонал предприятия с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

Управление компетенций может осуществляться как на уровне предприятия, так и на уровне отдельного работника. На уровне предприятия управление компетенцией связано со следующими функциями:

-Оценка имеющихся ресурсов персонала, а также возможностей, знаний, навыков персонала;

-Оценка потребностей предприятия в персонале в соответствии с целями, задачами организации, установленной организацией стратегий на ближайшие годы;

-Оценка на основе системного анализа сопоставление ресурсов-потребностей.

Управление компетенции на уровне предприятия и отдельного индивида тесно взаимосвязанный процесс, так как они дополняют друг друга. Она в конечном счете определяет возможности в соответствии с потребности занимаемой должности. Оценка результатов работы индивида позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания, навыки, информацию. Он формирует цель своей деятельности по работе, принимает для себя решение, соответствует ли его компетенция современным требованиям функциональных обязанностей.

Другим важным условием повышения эффективности управления персоналам является мотивация трудовой деятельности. Администраторы всегда осуществляли условия мотивации своих работников, осознавая это или нет. В древнее времена, для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалась, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

В экономической литературе ранних и поздних изданий существует достаточно большое количество разных теорий мотивации. В современных исследованиях выделяются ряд теорий мотивации, как например, теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, теория двух факторов Герцберга, теория ожидания К.Левина, теория справедливости Портера — Лоулера, модель выбора риска Д.Аткинсона, теория «Х» и «У» Дугласа, Макгрегора и др. В исследованиях российских ученых А. Г. Ядова, А. Т. Здравомыслова, В. П. Рожина, Н. Ф. Наумовой, И. Ф. Беловой и др. рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации.

Мотивация как основная функция или условия управленческой деятельности связанно с процессом побуждения индивида и других работников. Исследования поведения работника в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации работника на рабочем месте. Исследование в области поведенческих наук показали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители обнаружили, что мотивация, т. е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Сейчас, для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, управленцу следует узнать, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через хорошую работу. Однако, потребности невозможно непосредственно увидеть или измерить. Об их существовании можно догадываться лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к  действию. Потребности можно удовлетворить стимулированием. Итак, следующим условием мотивации является стимулирование. Стимулирование — это процесс, связанная активизации деятельности персонала, который обеспечивает заинтересованность персонала в повышении результатов своего труда. Для персонала важны моральное и материальное поощрения труда. Оно обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагается создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности персонал будет трудиться более эффективно и более производительно. Здесь стимулирование труда создаст условия для осознания персоналом, что он может трудиться более производительно, в следствии которого рождается потребность трудиться еще более продуктивнее.