Файл: Причины возникновения конфликтов на предприятии.pdf

Примирительная комиссия  недовольство в составе 3-х  других человек участвовала  сточения в переговорах с генеральным директором и старалась убедить его, что для основного контингента ООО «МАКРОС» материальная стимуляция является главным мотивационным фактором. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным воз­награждением и их производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать состав­ляющая, зависящая от достигнутых результатов.

На предприятии должна быть создана своя система оплаты труда, которая стимулирует повышение производительности труда, будет побуждать работников к проявлению инициативы, а так же снизит уровень текучести кадров, и соответственно данный трудовой конфликт будет исчерпан.

Результатом работы примирительной комиссии стало повышении заработной платы. Была разработана взаимовыгодная система оплаты труда.

Рассмотрим разработку системы трудовой мотивации в ООО «МАКРОС» на примере повышения материального стимулирования.

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации явилось ранжирование работ по сложности и важности их выполнения.

Для сотрудников предприятия - это повышение уровня заработной платы, а так же заинтересованность в итогах работы предприятия.

Решение проблемы в нашем случае означало признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Генеральный директор и инициативная группа начали искать наилучший вариант пре­одоления конфликтной ситуации.

Управление конфликтом через решение проблемы осуществля­лось в следующем порядке:

1. Была определена проблема - низкая материальная заинтересованность персонала предприятия.

2. Было выявлено решение, ко­торое стало приемлемым для обеих конфликтующих сторон. Разработка системы оплаты труда, которая включила в себя не только повышающие коэффициенты, но и понижающие (за несоблюдение трудовой дисциплины, некачественное выполнение работ и т.д.).

3. Было сосредоточено внимание на проблеме, а не на личных каче­ствах работников.

4. Решение проблемы происходило в атмосфере взаимного уважения и обмена информацией.

5. Во время общения выслушивалось мнение обеих сто­рон.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправ­данным является использование всего управленческого механизма воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Конфликтология исходит из того, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не только на материально-технические факторы производства, но и на человеческий фактор, не только на объект, но и на субъект, не только на ресурсы, но и на людей, от которых в решающей степени зависит результат любой социальной деятельности.

Но из этого следует важный вывод, что возможности любой управленческой деятельности ограничены. Ведь она воздействует не только на вещи, но и на живых людей, поведение которых определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами и потому бывает трудно предсказуемым. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности, а порою и стрессов, с которыми связаны конфликты, что и делает задачу их регулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложной.

Тем не менее, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абрамов Ю. Конфликтный процесс. //Кентавр, 2004, № 4. – 23 с.

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологиче­ские проблемы. — М.: Инфра-М, 2012. – 364 с.