Файл: Выбор стиля руководства в организации(ООО «Гелиос»).pdf

Таблица 2.4.

Анализ системы управления персоналом

Возможные вопросы	1	2	3	4	5
1. Осведомлен ли персонал фирмы о ее целях и бизнес-плане?	Нет	Едва ли	Незначит.	Хорошо	Прекрасно
2. Участвует ли персонал фирмы в получении части чистой прибыли?	Никогда	Плохо	Иногда	Сравнительно хорошо	Постоянно
3. В какой мере в фирме внедрено регламентное управление?	Никак	Плохо	Отдельные задачи	Сравнительно хорошо	Комплексный подход
4. Как определяет фирма потребность в кадрах на перспективу?	Никак	Плохо	Иногда	Частично	Постоянно
5. Сколько работников выполняют такую же работу как и 5 лет назад?	80%	60%	40%	30%	20%
6. Какова процедура приема на работу?	Простая	Несущ.	Собеседование	Детализированная	Высокая детализация
7. Какой процент персонала не прошел обучения за последние 2 года?	95%	75%	50%	40%	30%
8. Как изменился уровень травматизма и пропусков по болезни?	Сильно возрос	Увеличился	Без изменений	Уменьшился	Сильно уменьшился
9. Как Вы оцениваете работу по развитию форм оплаты труда на фирме?	Никак	Плохо	Сносно	Хорошо	Постоянно
10. Каков уровень юридического понимания обязательств фирмы и обязанностей персонала?	Нулевой	Приблизительный	Небольшой	Детальный	Очень детальный

Ответив на эти вопросы, можно оценить существующую систему управления персоналом на предприятии «Гелиос».

---

1. Осведомлен ли персонал фирмы о ее целях и бизнес-плане? В целом, персонал осведомлен о целях фирмы, но с содержанием бизнес-плана знакомо только руководство предприятия, что нельзя считать положительным фактом (4 балла).
2. Участвует ли персонал фирмы в получении части чистой прибыли? Сравнительно хорошо (4 балла).
3. В какой мере в фирме внедрено регламентное управление? Никак (1 балл).
4. Как определяет фирма потребность в кадрах на перспективу? Постоянно (5 баллов).
5. Сколько работников выполняют такую же работу как и 5 лет назад? Около 20 % (5 баллов).
6. Какова процедура приема на работу? Собеседование (3 балла).
7. Какой процент персонала не прошел обучения за последние 2 года? Приблизительно 75 % (3 балла).
8. Как изменился уровень травматизма и пропусков по болезни? Уменьшился (4 балла).
9. Как Вы оцениваете работу по развитию форм оплаты труда на фирме? Сносно (3 балла).
10. Каков уровень юридического понимания обязательств фирмы и обязанностей персонала? Небольшой (3 балла).[7]

Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Гелиос» с помощью опросника показал, что в целом уровень системы управления персоналом на предприятии составляет 3,2 балла.

Основным отрицательным моментом в системе управления персоналом предприятия ООО «Гелиос» является полное отсутствие таких основных процедур управления как набор и отбор персонала.

Отсутствие этих аспектов управления снижают эффективность работы предприятия, так как зачастую на работу принимаются люди, не имеющие достаточного уровня образования и квалификации.

Также полностью отсутствует обучение персонала.

Для решения и устранения этих проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом предприятия ООО «Гелиос».

3. Предложения по совершенствованию стиля руководства на предприятии

Для решения и устранения этих проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом предприятия ООО «Гелиос».

Как уже говорилось, основные этапы управления персоналом на предприятии включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских .
2. Набор персонала: резерва потенциальных по всем .
3. Отбор: оценка на рабочие и отбор лучших резерва, созданного в набора.
4. Обучение: программ для трудовым навыкам, для эффективного работы.

---

7. Оценка деятельности: разработка оценки трудовой и доведения ее работника.[8]

В качестве внешнего набора для предприятия «Гелиос» предлагается :

• публикации объявлений в и профессиональных журналах;
• к агентствам по и к фирмам, поставляющим кадры;
• направление контракт людей специальные курсы колледжах.

На отбора персонала ООО «Гелиос» предлагается отбирать наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность.

Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.[27]

Собеседования на предприятии ООО «Гелиос» являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Однако эффективность собеседований как инструмента отбора кадров на предприятии достаточно низкая.

Этому есть ряд причин:

Например, на предприятии существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.[4]

---

Для повышении эффективности собеседования при найме персонала на работу предлагается:

1. Установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать себя свободно.
2. В ходе всего собеседования необходимо концентрировать внимание на требованиях к работе.
3. Не оценивать кандидата по первому впечатлению.
4. Подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам.[21]

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

• цель работы;
• ее роль в организации;
• основные задачи работы;
• право нанимать на работу или увольнять и т.д.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется.

Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.[11]

При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.

1. Необходимо убедится, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.
2. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
3. В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть.[10]

Также в качестве рекомендации можно предложить список, в котором собраны критерии оценки кандидатов.

---

1. Профессиональные и карьерные достижения.
2. Коммуникационные навыки (уровень владения устной и письменной речью).
3. Способность работать с людьми, опыт работы с людьми.
4. Мотивация и амбиции. Что движет кандидатом при выборе данной работы?
5. Аналитические навыки. Способность к концептуальному мышлению.
6. Интеллектуальный уровень.
7. Честность, этические принципы, степень лояльности.
8. Лидерские качества.
9. Способность продвигать свои идеи и заинтересовывать ими других людей.
10. Умение работать в команде.
11. Образование, профессиональная квалификация.
12. Четко сформулированное представление о карьерных целях и профессиональном развитии.
13. Инициативность.
14. Стрессоустойчивость, высокая работоспособность.
15. Творческие способности.
16. Зрелость.
17. Гибкость, способность адаптироваться к новой ситуации.
18. Способность к независимому мышлению.[14]

Основные требования к кандидатам приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Основные требования к кандидатам

Требования к претендентам	Важно	Очень важно	Желательно
Профессиональные предпосылки, образование Специальность: 1.Высшее образование 2.Другие виды образования 3.Иностранные языки 4.Опыт профессиональной деятельности 5. Специальные знания	x x	x	x x
Личностные предпосылки 6.Логико-аналитические способности 7.Приспособляемость 8.Организаторские способности 9.Личностная инициатива 10.Способность к принятию решений 11.Умение вести переговоры 12.Способность к нагрузкам 13.Навыки риторики и письменной работы 14.Мотивационные функции 15.Стиль общения	x x	x x x x x x x	x
Возможные другие предпосылки

Как уже отмечалось, эффективное управление невозможно без эффективной системы управления персоналом.

Система управления должна эффективно координировать движение всех составных частей организационной системы.

Необходимо создать такую систему управления, которая ликвидировала бы конфликт между формальной и неформальной (ассоциированная группа людей) сторонами организации.

---