Файл: Комплексное исследование политики мотивации персонала на малом предприятии и разработка основных направлений ее совершенствования на примере ООО «Астрон».pdf

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размера инвестиций или уров­ня применяемых технологий, а от фактора управления, совершен­ства тех систем и структур управления, которыми располагает пред­приятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда. Исследование допол­нительных мер поощрения, применяемых ООО «Астрон» (рисунок 9, в %), показало, что такая схема мотивации труда достаточно эффек­тивна в силу низкого уровня жизни в России, и, как и для большин­ства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, не­смотря на внешнюю логичность и взвешенность, она постепенно теряет свою значимость в силу ряда причин.

Рисунок 9 – Дополнительные меры поощрения, применяемые ООО «Астрон»

Таким образом, связано это со следующими факторами: во-первых, при регу­лярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мо­тивирующее воздействие резко снижается - работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое сниже­ние таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Российские традиции менеджмента в области человеческих ресурсов обогащаются использованием зарубежного опыта, в час­тности, в управлении кадровым потенциалом могут быть исполь­зованы такие факторы, как: фактор статуса; фактор команды; фак­тор целеполагания и др.

Глава 3. Основные направления совершенствования политики мотивации персонала в ООО «Астрон»

3.1. Социально-психологического климата в коллективе как важная составляющая мотивации персонала

Социально-психологическая адаптация персонала ООО «Астрон» - это интегративный показатель состояния человека, отражающий его возможности выполнять определенные биосоциальные функции, а именно:

- адекватное восприятие окружающей действительности и собственного организма;

- адекватная система отношений и общения с окружающими; способность к труду, обучению, к организации досуга и отдыха;

- изменчивость (адаптивность) поведения в соответствии с ролевыми ожиданиями других.

В связи с этим, нами было рассмотрены такое понятие, как продавец.

Продавец ООО «Астрон» - это лицо, непосредственно контактирующее с покупателями и осуществляющее продажу товара. Взаимодействуя с клиентом, продавец-консультант оказывает сервис по трем основным направлениям:

1. Информационный сервис (умение точно диагностировать потребность клиента, умение осуществлять адресную презентацию товара или услуги, учитывая запрос клиента, умение предоставить полную и достоверную информацию обо всем, что может быть важным при использовании данного товара или услуги, умение предложить альтернативные варианты в соответствии с запросом клиента).

2. Эмоциональный сервис (умение делать трудный процесс выбора эмоционально позитивным, подбадривать и поощрять клиента в выборе, делать уместные комплименты, умение психологически безопасно разрешать спорные, в том числе, конфликтные ситуации с клиентами).

3. Физический сервис (умение организовывать физический контакт с клиентом таким образом, чтобы последний ощущал помощь и поддержку, а не вторжение в собственное интимное пространство, умение демонстрировать уважение к клиенту через тактильный контакт с предметом его выбора, умение заботиться о физическом комфорте клиента во время покупки).

Зачастую, такие предложения, как вакансия «продавец консультант» не требуют опыта работы, специальных знаний или образования, плавающий график в некоторых магазинах позволяет начать свою карьеру совмещая ее с процессом обучения в высшем учебном заведении или колледже, поэтому наиболее подходит эта должность молодым людям и девушкам, которые начинают свою карьеру.

Молодость это период жизни от окончания юности (20-23 до примерно 30 лет), когда человек «начинает прочно утверждаться во взрослой жизни», период создания семьи, выбора профессии, определения отношения к общественной жизни и своей роли в ней.

Адаптация молодых работников ООО «Астрон» требует особого внимания и представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами адаптации молодых специалистов ООО «Астрон» являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

Очень важным аспектом успешной социально-психологической адаптации молодого специалиста ООО «Астрон» является сформированность команды единомышленников.

Команда ООО «Астрон» - это небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе; члены команды ООО «Астрон» имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли.

Адаптация молодого специалиста в составе единой команды ООО «Астрон» позволяет:

- сократить время адаптации новых сотрудников ООО «Астрон»;

- добиться простоты в управлении;

- создать атмосферу соревнования между работниками ООО «Астрон», сплоченности и товарищества;

- обеспечить действенную коммуникацию в общении среди участников команды ООО «Астрон»;

- достичь существенной экономии производственных ресурсов, выделенных для адаптации новичков ООО «Астрон»;

- ограничить состав должностных лиц, выделенных для руководства и обеспечения адаптации в ООО «Астрон»;

- обеспечить компактность параметров и простоту в создания единых адаптационных процедур в ООО «Астрон».

Основной целью работы является изучение эффективности влияния психологического тренинга командообразования на социально-психологическую адаптацию вновь принятых сотрудников торговой организации ООО «Астрон».

Для достижения поставленной цели предстоит решить следующие задачи:

1. Изучить научную литературу по проблемам адаптации, социально-психологической адаптации и командообразованию.

2. Обозначить критерии социально-психологической адаптации для молодых специалистов ООО «Астрон».

3. Подобрать методики исследования социально-психологической адаптации.

4. Сформировать группу испытуемых в ООО «Астрон».

5. Провести эмпирическое исследование.

6. Провести анализ результатов.

7. Разработать тренинговую программу, направленную на формирование команды, и проверить ее эффективность.

Таблица 7

Критерии социально-психологической адаптации сотрудников ООО «Астрон» и диагностический инструментарий для их изучения

Успешность социально-психологической адаптациип продавцов-консультантов ООО «Астрон» будет обусловлена уровнем сформированности команды в розничной торговой организации.

Экспериментальная работа в ООО «Астрон» состояла из трех взаимосвязанных этапов:

• констатирующего;
• формирующего;
• контрольного.

На первом этапе (январь - март 2017 г.) выявлялся уровень психологической атмосферы и распределение ролей в коллективе ООО «Астрон», уровень социально-психологической адаптации, уровень самооценки сотрудников, само принятия, принятия других, эмоциональной комфортности, тревожности, стремления к доминированию.

Таблица 8

Обобщенные данные результатов констатирующего этапа исследования в контрольной и экспериментальных группах в ООО «Астрон»

В ходе формирующего этапа (март-апрель 2017 г.) для участвующих в эксперименте сотрудников ООО «Астрон» была проведена программа «Вместе мы сильнее!», включающая тренинговые занятия для понижения степени тревожности сотрудников и повышения уровня социально-психологической адаптации; улучшения психологической атмосферы коллектива ООО «Астрон».

Целью завершающего этапа (апрель - май 2017 г.) было определение эффективности проведенной экспериментальной работы на формирующем этапе исследования.

Цель исследования на констатирующем этапе работы - изучить особенности социально-психологической адаптации сотрудников торговой организации.

Для достижения цели исследования нами был сформулирован ряд следующих задач:

1. Выявить психологические особенности консультантов ООО «Астрон», включенных в эксперимент, и составить психологический портрет экспериментальной и контрольной групп респондентов.

2. Выявить в коллективе молодых специалистов-консультантов ООО «Астрон» уровень психологической атмосферы.

3. Определить расстановку ролей в коллективе ООО «Астрон».

4. Выявить степень эмоционального комфорта испытуемых в ООО «Астрон».

Исследование уровня социально-психологической адаптации проводилось нами в соответствии с ранее определёнными критериями и показателями. Мы представили их в виде таблицы 6.

Проведенное эмпирическое исследование позволило нам получить исчерпывающие данные по всем, выделенным нами критериям социально-психологической адаптации в коллективе сотрудников ООО «Астрон»: отношение к себе и к окружающим; отношение к коллективу, психологическая атмосфера в коллективе; распределение командных ролей между участниками коллектива.

Проанализировав обобщенные данные по всем методикам на констатирующем этапе работы и выделив среднюю оценку по каждой группе мы получили результаты представленные в таблице 8, в соответствии с которой мы можем сделать вывод, что показатели социально-психологической адаптации сотрудников ООО «Астрон» находятся на среднем уровне.

Продавцы-консультанты ООО «Астрон» со средним уровнем социально-психологической адаптации не всегда могут найти точки соприкосновения с членами коллектива, руководством, существует страх быть непонятыми, страх неудачи, периодически они ощущают чувство тревоги и испытывают эмоциональное напряжение на работе. Что касается атмосферы в коллективе ООО «Астрон», то новые сотрудники не чувствуют себя частью команды, они ощущают некоторую холодность, безразличие, у них нет удовлетворенности работой и условиями труда. Распределение ролей в обеих группах неоднозначно, в экспериментальной группе оно таково, что наиболее предпочтительная роль - исполнитель, тогда как роль лидера осталась не определена.