Файл: Изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия, необходимо формирование сильной команды, которая будет способна поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало, но система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но, все-таки, большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно полагать, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является мебельная фабрика «Восток».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;
2. изучить особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;
3. проанализировать кадровую политику и мотивационную систему на мебельной фабрике «Восток»;
4. разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы на мебельной фабрике «Восток».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Роль человеческого фактора в менеджменте

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» определяется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие методы:

• отношение к труду как источнику прибыли организации;
• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов – это принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, а также совершенствование их профессиональной подготовки.

Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческих ресурсов» от предшествовавшего подхода «человеческим отношениям» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, то есть работника организации, поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Сотрудник сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации, и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Следует отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами – это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Со временем в кадровом менеджменте появился такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют два вида человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) – совокупность теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
• специальный (неперемещаемый) – знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает следующее:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров;
• индивидуальный подход ко всем сотрудникам;
• разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
• осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• обеспечение участия сотрудников и их представителей в управлении фирмой.

Необходимо отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора является личность – или психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого сотрудника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль.

Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии в структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, её исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению некого положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть чётко определённым для человека до начала действия.

Понятие и сущность человеческих ресурсов

В теории управления применяются несколько терминов, которые отражают участие людей в общественном производстве: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, персонал, кадры и т.п. В качестве основного объекта выделяют человека, таким образом, они раскрывают различные аспекты управления людьми и подходов к их решению. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией управления в целом и управления человеком на производстве в частности. В теории и практике управления выделяют четыре сменяемых концепции роли кадров на производстве:

• использование трудовых ресурсов: с конца XIX до XX вв. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой;
• управление персоналом: с 30-х годов XX в., человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Научной основой этой концепции была теория бюрократических организаций;
• управление человеческими ресурсами: человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые функции, социальные отношения, состояние работника);
• управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

С развитием производительного процесса управления происходит изменение роли и места человека в производстве, он становится в основу процесса производства. Опираясь на данные подходы в управлении человеком в рамках организаций, можно выделить две его основные особенности в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы , важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.

Следует различать такие понятия, как «персонал», «кадры» и «трудовые ресурсы предприятия», «трудовой потенциал». Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. В центре внимания при работе с персоналом ставится в первую очередь результативное выполнение задания, например производство продукции. Персонал организации классифицируют по различным основаниям:

• по месту в управленческой структуре персонал подразделяют на:

а) руководителей (высшего звена, среднего звена и линейных);

б) специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и прочее.);

в) технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных);

г) обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.).

• в зависимости от характера деятельности персонала в международной практике принято выделять:

1. работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена, а также инженерно-технических работников (ИТР) и офисных служащих;
2. рабочих, занятых физическим трудом, и работников социальной инфраструктуры);