Файл: Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации.pdf

На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и длительность разработки проекта. Здесь используются методы обоснования.

На рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверждение проекта системы управления ФСА и принимается решение о порядке его внедрения. Составляется и утверждается план-график внедрения рекомендаций ФСА.

На этапе внедрения результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к внедрению. Здесь разрабатывается система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляются обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка экономической эффективности ее реализации.

Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации

Согласно органическому подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность.

Рассматривая показатели эффективности работы с персоналом, необходимо понимать основные этапы жизненного цикла компании, поскольку компания на разных этапах развития будет ставить разные цели, и решать множество задач, связанных с достижением этих целей, а следовательно актуальность различных задач по управлению персоналом также будет различаться. Различные направления работы с персоналом будут по разному востребованы компанией. Следовательно, руководителю необходимо иметь индикаторы для оценки результатов деятельности каждого направления и своевременного реагирования на изменения в компании и ее внешней среде.

В жизненном цикле организаций, как правило, выделяют четыре основных этапа :

1 этап создание;

2 этап рост;

3 этап зрелость;

4 этап упадок.

Этапы жизненного цикла компании

Рисунок 1

В приведенной схеме, каждый этап имеет свои характерные особенности. Например, этап "Создание" можно охарактеризовать отсутствием четких целей, высокими творческими возможностями, ориентацией на новые идеи. Этап роста характеризуется высоким уровнем неформального общения, так как организационная структура еще не сформирована жестко. Этап стабилизации предполагает, что компания заняла свое место на рынке, соответственно у нее появляются стратегические планы дальнейшего развития, которые перерастают в цели для каждого подразделения.

Если компания имеет план стратегического развития на среднесрочную (3-5 лет) и долгосрочную (от 5 лет) перспективы можно разработать критерии эффективности направления по работе с персоналом на несколько лет вперед. Однако чаще планирование работы с персоналом осуществляется на год, и, соответственно, на этот же период формируются показатели эффективности. Для руководителя компании такой подход может быть не совсем удобен и корректен, поскольку есть вероятность, что для каждого года критерии будут различные и у него не будет возможности анализировать динамику показателей за несколько лет и делать прогноз на будущее.

На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию развития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации (табл. 2).

Циклы развития организации .

Однако если мы сравним особенности внутрифирменных установок, регламентирующих управленческую деятельность, то увидим, что не только задачи стадии важны для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации. Не менее существенным оказывается и генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период существования.

Таблица 2 Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала

Организационные консультанты проанализировали ряд длительно существующих фирм и обратили внимание на то, что организации проходят еще один временной цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок.

Установка, характерная для цикла развития организации “тусовка”, ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям.

Установка, характерная для цикла развития организации под названием “механизация”, связана с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Именно на данном цикле развития организация впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную, неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами.

Установка, проявляющаяся в период цикла развития “внутреннее предпринимательство”, провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в “предпринимательском процессе”. Такое представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет товар на рынке. А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт.

Установка, характерная для этапа “управление качеством”, связана с всемерной ориентацией всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным. Хотя сама проблема понимания качества также будет требовать уточнения - что понимать под качеством конкретного товара. Для кого-то качественным будет считаться вечная зажигалка, а для кого-то - остромодная вещь даже из очень хрупкого материала.

Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.

Анализ системы управления персоналом на ЗАО«Форвард»

Общие сведения о предприятие

Группа компаний «Форвард» известна в Республике Башкортостан и за её пределами как основатель принципиально нового направления в продуктовом ритейле. За 22 года успешной деятельности на рынке России торговый холдинг «Форвард» зарекомендовал себя как союз стремительно развивающихся компаний, активно применяющих инновационные формы и методы работы и следующих вслед за спросом потребителя. Название компании символично. В переводе с английского, одно из значений слова «форвард» - «вперёд». Ведь только тот, кто всегда в движении, видит перед собой новые цели и в итоге достигает их.

Наша Миссия:

Мы приносим радость в каждый дом, предоставляя комфортный выбор качественного товара по хорошей цене в удобном месте.
Наш Девиз:

В единстве - наша сила!

Побеждать – наша работа!

Успех – наша награда!

Розничное направление – АО «Форвард»: В 2001 году состоялось торжественное открытие первого социально-ориентированного магазина. Сегодня торговая сеть насчитывает более 200 магазинов «Полушка» и 13 супермаркетов «Йомарт». В наших магазинах ежедневно совершают покупки более 300 000 покупателей.

Оптовое направление - ООО «Форвард-Трейд»: Это дистрибьюторская компания, которая реализует продукты питания, алкогольную продукцию и бытовую химию и в настоящее время является крупнейшим игроком на рынке FMCG Республики Башкортостан. Компания «Форвард-Трейд» обслуживает более 6000 торговых точек на территории РБ и осуществляет поставки в самые отдалённые уголки республики.

Кроме того, ГК «Форвард» активно осуществляет производство продукции под собственной торговой маркой (хлебобулочные и кондитерские изделия, кулинария).

Сотрудники – главная ценность Компании!

Сотрудники ГК «Форвард»: Успешным любой бизнес делают, в первую очередь, люди. В ГК «Форвард» трудится большой и дружный коллектив, численность которого составляет более 6000 человек. И именно благодаря заинтересованности в общем деле каждого сотрудника компании, профессионализму и слаженности работы всех служб, созданию четкой организационной структуры компания продолжает расти и развиваться. Кроме того, в нашей компании проводятся различные мероприятия, которые действительно позволяют почувствовать себя одной командой – спартакиады, корпоративы, турниры, тренинги и многое другое. Большое значение уделяется спортивной форме сотрудников. На территории головного офиса располагается собственный фитнес-центр с двумя залами. Мужской зал оснащён современным тренажёрным оборудованием, в женском зале опытный инструктор проводит занятия аэробикой.

Коллектив нашей компании – это дружная команда профессионалов!

Мы предлагаем:

• Работа в крупной развивающейся компании;
• Высокая заработная плата;
• Удобный график работы;
• Постоянное обучение, возможность профессионального роста

Система менеджмента качества сертифицирована на соответствие требованиям ISO 9001:2000.Сейчас ЗАО«Форвард» — динамично развивающаяся компания, оказывающая своим клиентам полный спектр услуг на рынке товаров и услуг.

Позиция лидера обусловлена постоянным профессиональным ростом, разработкой и внедрением уникальных технологий, совершенствованием сервиса и качества продаж.

Корпоративный кодекс.

Стратегические цели.Обеспечивающая устойчивое увеличение своей стоимости через рост бизнеса.

Ведущая рентабельный эффективный бизнес, стремящаяся к высшему качеству во всем, что мы делаем.

Имеющая безупречную репутацию, во всем следующая нормам деловой этики и принципам социальной ответственности.

Ценности.

Главная ценность компании —Клиенты.

Довольный клиент — главный приоритет нашей деятельности!

Доброе имя компании

Прибыль дороже всего, но доброе имя дороже прибыли.

Оправдывай доверие, в нем основа предпринимательства и ключ к успеху.

Конкурируй достойно.

Люди, работающие в компании — это наиболее ценный актив.

Мы все воспринимаем друг друга как партнеров по бизнесу.

Корпоративность — основа нашего успеха.

Мы — динамично развивающая команда, которая состоит из объединенных общими идеями, целями и стремлениями людей.

Эффективный менеджмент — нам есть, чем гордиться!

Инновационная политика внутри нашей компании поддерживает и поощряет постоянное развитие и освоение новых технологий во всех направлениях деятельности.

Постоянное развитие и лидерство.

Проявление инициативы и принятие ответственности за себя и других людей в движении к лучшему.

Принципы:

Максимальный учет интересов клиентов

Мы всегда стремимся находить оптимальное решение задачи, поставленной клиентом, в рамках корпоративных правил и норм.

Ответственность

Мы ответственны за результаты своей деятельности.

Профессионализм

Знание дела. Умение находить верные решения.

Уважение к личности

Качество во всем

Честность и открытость.

Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный не является исключением.