Файл: Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации.pdf

2.2 Анализ трудового потенциала, работающего в организации

Организационная схема фирмы считается линейно-функциональной. Эта структура характеризуется наличием линейных глав, специализирующихся на многофункциональных подсистемах. По моему воззрению, этот вид организационной структуры считается подходящим для этой компании. Численность организации достаточно немалая, но ключевая - рабочие.

Директор в этом предприятии является совокупным начальством компании, но и не исключительно. Помимо прочего он оказывает большое влияние на все подразделения и может брать на себя принятие любого решения .

Количество персонала мужского пола 2%, количество персонала женского пола-98%. Это объясняется тем, что сфера торговли подразумевает в основном затрат сил женского пол а.

Персонал данной организации состоит в основном из образованных людей, имеющих средне-техническое образование-46%. Руководящий состав, конечно, состоит из образованного персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.

По возрастному признаку весь коллектив делится на три группы

1группа-18-27 лет-27%

2группа-37-50лет-42%

3группа 50-65 лет-31%

Таким образом, на основе представленных данных можно сделать вывод о том, что предприятие на рынке развивается средними темпами несмотря на то, что оно на рынке продаж совсем недавно. В последнее время прослеживается тенденция стабильного роста объема работ, численности персонала, что приводит к росту прибыли организации.

Увеличение прибыли является следствием увеличения количества персонала, что ведет к увеличению объема продаж, что в свою очередь является следствием улучшения системы управления персоналом на предприятии.

2.3 Выявление возможных проблем в процессе деятельности организации

Перечень сильных сторон организации 1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных продаж; 2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема продаж; 3. Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг; 4. Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема потребительских заказов; 5. Широкий спектр деятельности, приводит к увеличению объема продаж и выплатам зарплат без задержек.

Перечень слабых сторон организации 1. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ; 2. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных мероприятий по усовершенствованию торговых процессов; 3. Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала; 4. Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на отсутствие завоевания новых рынков предоставления услуг; PEST – анализ.

Угрозы внешней среды: 1. Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижение спроса; 2. Ухудшение демографической ситуации ведет к снижению клиентов; 3. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка торговли продуктами.

3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе2.

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Развития работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества. Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);

Групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма);

Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды).

Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории 3:

- развитие карьеры;

- персональное консультирование;

- совершенствование знаний и умений (обучение).

Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях), планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути).

Заключение

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различаются три вида обучения:

1) Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2) Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3) Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров12. Рассмотрим сущность этих концепций.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Список литературы

Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд. – 2015Г.№1. – С.101–106.;

Занятость и рынок труда: новые решения и национальные приоритеты, перспективы. - М.: ЮНИТИ, 2015 - 126 с.;

Карезин, В. Куда податься молодому специалисту? / В. Карезин // Управление персоналом. - 2015г. №2. - С.15-18.;

Кашепов, А. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России. / А. Кашепов // Вопросы экономики. - 2014- №5. - С.42-45.;

Козычева, Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала / Н.Б. Козычева Менеджмент в России и за рубежом. – 2015- № 2. – с.60-66.;