Файл: Сущность адаптации персонала и подходы к её управлению.pdf

(0,260; р< 0,05). Трудовая деятельность специалистов зачастую является приоритетной сферой для реализации своего потенциала, достижения значимых результатов и самоутверждения. Достижение успехов в работе, существенных результатов, способствует повышению самооценки и осознание значимости и своего труда, и свое личности в целом, что не может не мотивировать. 

Значимая связь была выявлена между мотиваци-онным потенциалом трудовой деятельности и мотивацией успеха по А. А. Реану. Таким образом, ориентация на успех, как характеристика деятельности вообще проявляется и в трудовой деятельности, определяя высокий показатель мотивационного потенциала в труде (0,276; р < 0,05) Сотрудник с высоким уровнем трудовой мотивации и в остальных сферах жизни будет проявлять активность и ожидать положительного результата. И наоборот, человек, ориентированный на успех и в работе будет находить значимые для себя мотиваторы и поддерживать высокий уровень трудовой мотивации. 

Ценностная ориентация на стабильность работы, как показывает исследование, положительно влияет на удовлетворенность достижениями (0,280; р < 0,05) и с отрицательной стороны характеризует принятие на себя ответственности сотрудником (-0,272; р < 0,05). Для таких людей трудовая деятельность не является приоритетным направлением в развитии, даже незначительные достижения мотивируют, а значительные успехи не притягивают в той степени, которая позволит рискнуть и взять на себя ответственность за решение сложной профессиональной задачи. 
Чем больше у сотрудника выражена ценностная ориентация на интеграцию стилей жизни и потребность в том, чтобы работа гармонична и без усилий была включена в основную сферу интересов - семья, хобби и т.д., тем меньше проявляется заинтересованность в работе (-0,277; р < 0,05). Тот факт, что сфера интересов находится вне зоны профессиональной деятельности, существенно отражается на мотивации труда, снижая познавательную активность на работе. 

«Служение» как ценностная ориентации личности в наибольшей степени, по сравнению с остальными показателями «якорей карьеры» отразилась на мотивации молодых специалистов. Для таких сотрудников характерна как общая удовлетворенность трудом (0,243; р < 0,05), так и частными ее показателями (удовлетворенность руководством (0,246; р < 0,05), удовлетворенность потребности в профессиональном росте (0,249; р < 0,05 ), а также они осознают смысл и необходимость своей работы (0,287; р < 0,05). На наш взгляд, преобладание высоких показателей в группе по шкале служения и наличие большого количества значимых корреляций с трудовой мотивацией и удовлетворенностью трудом связано с характером профессиональной деятельности молодых специалистов социономичесих профессий. 

Обобщая результаты, мы приходим к выводу, что показателями трудовой мотивации молодых специалистов социономических профессий являются удовлетворенность трудом, как интегральная, так и частная; ориентация на успех; ценностные ориентации на стабильность, предпринимательство, интеграцию стилей жизни и служение в карьере. Содержание труда, являясь мотиватором трудовой деятельности, влечет за собой высокий уровень удовлетворенности. 

Преобладающая ценностная ориентация в карьере молодых специалистов социономических профессий также влияет на характер мотивации к труду. Ориентация на успех, как показатель общей направленности личности, проявляется в труде как высокий мотивационный потенциал трудовой деятельности. 

С помощью корреляционного анализа было выявлено, что наибольшая теснота связи наблюдается между интегральным показателем адаптации и удовлетворенностью достижениями (0,458; р < 0,01), также адаптация зависит от таких факторов мотивации как удовлетворенность потребности в профессиональном росте (0,343; р < 0,01); общая удовлетворенность (0,287; р < 0,05) и ее частные показатели; мотивация успеха (0,243; р < 0,05). 
Разнообразие профессиональных навыков является важным фактором адаптации при рассмотрении адаптационного механизма принятии окружающих людей, такого как отсутствие критики и озлобленности по отношению к ним (0,287; р < 0,05). 

Таким образом, зависимость социально-психологической адаптации от трудовой мотивации проявилась по большей части в удовлетворенности трудом и ориентации на успех. Сотрудник, способный нести ответственность за выполняемую работу, в целом удовлетворенный трудом и своими профессиональными достижениями, обладающий выраженной мотивацией на успех обладает высоким уровнем социально-психологической адаптации. Интегральный показатель социально-психологической адаптации, в свою очередь, свидетельствует о самопринятии и принятии других, эмоциональном комфорте, внутреннем локусе контроля и стремлении к доминированию.

Удовлетворенность трудом влияет на социально-психологическую адаптацию, способствуя ощущению эмоционально комфорта, самопринятия и принятия других. 

Ведущими ценностными ориентациями для молодых специалистов социономических профессий являются ценность «служения» и «стабильности работы». Наименьшее предпочтение было отдано ценности «стабильность места жительства». Анализ усредненных баллов по высокому, среднему и низкому уровню предпочтения ценности выявил, что чаще всего испытуемые ставили низкие баллы по шкале «профессиональная компетентность». Данный показатель свидетельствует о существенных изменениях, происходящих на рынке труда, в социально-экономической среде, системе образования. Под влиянием этих изменений молодые люди не стремятся к профессиональному развитию в рамках определенной профессии, готовы легко поменять направление профессиональной деятельности. 

Наибольшая удовлетворенность трудом молодых сотрудников проявляется в оценке своих профессиональных достижений, а также взаимоотношениями с сотрудниками. Самый низкий показатель удовлетворенности касается предпочтения выполняемой работы высокому заработку - материальная составляющая труда играет не последнюю роль для молодых специалистов. 

В целом анализ материалов исследования показал, что процессуальная мотивация, то есть содержание самой трудовой деятельности, является мощным фактором, стимулирующим активность персонала. Его эффективное использование во многом определяется вниманием и квалификацией руководства персоналом, так как именно молодые сотрудники обладают высоким уровнем социально-психологической адаптации, принятия себя и окружающих. И если они находятся в состоянии эмоционального комфорта, то открыты новому опыту, легко приспосабливаются к изменениям в социуме. 
 

Заключение

Адаптация персонала представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. 

Можно выделить два направления адаптации персонала организации: первичную и вторичную. Первичная адаптация это приспособление работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Безусловно, в организации должны быть развиты и первичная и вторичная адаптация, так как в условиях рынка труда возрастает роль не только вторичной адаптации, но и первичной. Так, например, если изучить внимательно опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, только что, окончивших учебные заведения. Отметим, что в отечественных организациях не проработан механизма управления процессом адаптации. 
Задачей любого предприятия на сегодняшний день является формирование и удержание квалифицированного персонала. Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система адаптации кадров, которая позволит приспособить новичка не только к овладению специальностью, но и приобщиться к социальным нормам поведения, действующих в коллективе.