Файл: Сущность адаптации персонала и подходы к её управлению.pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 314
Скачиваний: 3
Менеджер торговой организации - это специалист по организации работы торгового предприятия, который рационально и эффективно использует имеющиеся материальные, трудовые и финансовые ресурсы для получения прибыли от продажи товаров. Следует кратко объяснить, что такое профессиональная адаптация. Слово «адаптация» происходит от латинского «adapto» - «приспосабливаю», а затем от позднего «adaptatio» - «приспособление».
Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью. Петровичев В.М. выделяет такие основные стадии адаптации, соответствующие процессу вхождения человека в социальную среду:
- уравновешивание, как установление равновесия между средой и индивидом, которое проявляется во взаимной терпимости к системе ценностей и стереотипам поведения;
- псевдоадаптация, как сочетание внешней приспособленности к социальной среде с внутренним отрицательным отношением к ее нормам и требованиям;
- приноравливание, как признание и принятие системы ценностей коллектива, взаимные уступки;
- психологическая переориентация индивида, как трансформация прежних взглядов, установок в соответствии с новой ситуацией.
Следует отметить, что профессиональная адаптация менеджера тесно связана с предметом его трудовой деятельности и функциями. Winfield P.W., Bishop R. и Porter K. выделяют такие функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование. Безбородова Т.М. и Дюжева М.Б. отмечают, что менеджер торговой организации должен решать следующие профессиональные задачи:
1. Формирование условий наиболее полного удовлетворения спроса покупателей на товары в рамках избранного сегмента потребительского рынка.
2. Обеспечение высокого уровня торгового обслуживания.
3. Обеспечение высокой экономичности осуществления торгово-технологического и торгово-хозяйственного процессов на предприятии.
4. Максимизация суммы прибыли, остающейся в распоряжении торгового предприятия, и обеспечение ее эффективного использования.
5. Минимизация уровня хозяйственных рисков, связанных с деятельностью торгового предприятия.
6. Обеспечение постоянного возрастания рыночной стоимости торгового предприятия.
Менеджер торговой организации может работать на таких должностях: торговый представитель, торговый агент, мерчендайзер, менеджер по продажам, бренд-менеджер, руководитель отдела маркетинга, руководитель отдела продаж, администратор, менеджер по рекламе и т.д.
Уровень адаптации менеджера к условиям работы в торговой организации зависит от успешности выполнения менеджером трудовых задач и функций. Важным показателем полной адаптации является вовлечение в социально-трудовые отношения с коллективом и руководством торговой компании.
Рассмотрим особенности трудовой адаптации менеджеров торговой отрасли с позиции психологии. Профессиональную адаптация ученые-психологи понимают как:
- процесс и результат внутренних изменений, внешнего активного приспособления и самоизменение индивида к новым условиям существования;
- взаимное приспособление специалиста и предприятия, в результате которого, работник осваивается на предприятии.
В результате анализа литературы по психологии, мы выделяем дефиницию понятия «психологическая адаптация менеджера торговой организации», под которой следует понимать психологическую готовность менеджера к работе в торговом бизнесе, которая заключается в освоении управленческих функций и формировании профессионального поведения.
Рассмотрим особенности трудовой адаптации менеджеров торговой отрасли с позиции педагогики высшей школы.
Туркот Т.И. рассматривает адаптацию студентов к профессии с начала обучения в вуз. «Профессиональная адаптация в вузе - процесс вовлечения личности в профессию, который выражается в приобретении знаний, умений, навыков, необходимых для будущей профессии, приспособления к структуре высшей школы, общего содержания и отдельных компонентов учебного процесса».
Адаптация студентов к условиям вуза, с точки зрения педагогики, понимается учеными как процесс или результат активного приспособления студента к условиям функционирования высшего учебного заведения с помощью различных методов, средств и культурных мероприятий.
Адаптация студентов-менеджеров к будущей профессии осуществляется систематически, посредством обучения, воспитания и прохождения учебной и производственной практик в торговых организациях. При прохождении стажировки в торговых организациях будущие менеджеры могут применять полученные в вузе знания на практике при выполнении трудовых задач, что будет способствовать постепенной профессиональной адаптации. Например, Открытый международный университет развития человека «Украина» (г. Киев) практикует для своих студентов-менеджеров прохождение стажировки в торговых организациях два раза в год (в первом семестре -учебная практика, а во втором семестре - производственная практика). Также целесообразным будет создание бизнес-центров и отделов профессионального развития на базе высших учебных заведений, что будет способствовать адаптации студентов-менеджеров к профессии.
Сложность адаптации к профессиональной деятельности молодых менеджеров торговых организаций заключается в том, что знания, умения и навыки студентов, полученные в высшем учебном заведении, зачастую не соответствуют требованиям работодателей. Основная причина этой проблемы в том, что теоретическая подготовка студентов-менеджеров несколько отстает от практики ведения торгового бизнеса. Кроме того, мы считаем, что представители торговых предприятий должны принимать активное участие совместно с министерством образования в составлении Федеральных государственных образовательных стандартов профессиональной подготовки специалистов-менеджеров. Это позволит решить данную проблему.
После анализа педагогической литературы мы выделяем дефиницию понятия «профессиональная адаптация менеджера торговой организации» с позиции педагогики, которая понимает адаптацию как процесс активного приспособления студента-менеджера к условиям обучения в вузе и приобретения профессиональных (специфических для торговой деятельности) умений, знаний, навыков, которые помогут ему быстро освоиться в трудовой деятельности.
Важным шагом к управлению трудовой адаптации является построение психолого-педагогической модели. Немаловажный интерес представляет модель развития и адаптации персонала, предложенная группой иранских учёных S.M. Allameh, J.S. Naftcha-li, J.K. Pool, S.M. Reza-Davoodi. Модель построена по принципу таблицы-матрицы и состоит из 4 блоков: интеграция, идентичность, достижения и адаптация, выведены критерии адаптации. Критериями для оценки эффективности профессиональной адаптации менеджера торговой организации к трудовой деятельности могут быть: результаты труда, приспособление к условиям работы, мотивация, качество сделанной работы, приспособление к коллективу, к руководству.
Однако, применить модель адаптации можно лишь посредством введения специальных педагогических условий в учебный процесс.
Выводы. Адаптация молодого менеджера к профессиональной деятельности начинается при вхождении в профессию, приобретении опыта управления и социальной активности. Адаптацию к трудовой деятельности у студентов-менеджеров следует развивать в процессе учебной подготовки в вузе - это позволит ускорить профессиональное становление молодых руководителей торговых организаций.
2 Процессуальная мотивация и социально-психологическая адаптация личности в системе управления персоналом
Мотивация является структурным образованием, включающим в себя мотивы (понимаемыми достаточно широко) и ситуационные факторы (специфику деятельности, сложность задания, особенности стиля руководства персоналом, влияние других людей). Интенсивность мотивации можно охарактеризовать как составляющую силы мотива и интенсивности ситуационных детерминант.
Как показывает анализ научной литературы, показателями мотивации к трудовой деятельности являются: удовлетворенность трудом, ориентация на успех или избегание неудачи, ценностные ориентации в карьере. Трудовая мотивация тесно связана с социально-психологической адаптацией.
Адаптация, как правило, рассматривается на орга-низменном, психологическом и социально-психологическом уровнях, которые обуславливают специфику адаптации. К отличительным чертам социально-психологического аспекта анализа адаптации следует отнести следующее:
1) высокую зависимость от конкретных социально-экономических условий;
2) ее детерминацию социально-культурными и историческими особенностями различных сообществ;
3) особое значение общения и характера межличностных отношений.
На основе производственных, игровых и других форм деятельности формируется игровая, учебная, правовая, бытовая адаптация и иные ее виды.
Сущность мотивации многими авторами толкуется различным образом, но в главном они совпадают - это побуждение к деятельности, механизм, регулирующий поведение человека.
Мотивация персонала, трудовая мотивация, профессиональная мотивация - достаточно схожие по смыслу понятия, напрямую связанные с профессиональной деятельностью, но имеющие и свои отличительные особенности. Мотивация персонала понимается как совпадение целей организации и мотивов личности для удовлетворения потребностей каждого из субъектов; а также как совокупность различных методов влияния на персонал для выполнения планируемых задач организации и личности.
Авторы развернутого исследования по менеджменту М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под мотивацией персонала понимают побуждение к определенному типу поведения для достижения личных
Берзин Б. Ю., Зыкина Н. Е. целей и целей организации. Таким образом, мотивация персонала отражает как потребностно-мотивационную структуру личности сотрудника, так и взаимовлияние целей, потребностей и мотивов работника и организации.
Зачастую термин «мотивация персонала» употребляется как синоним трудовой мотивации. Понятия, действительно, родственны, однако трудовая мотивация больший акцент делает на цели личности, оставляя без пристального внимания цели организации. Высокий уровень заинтересованности в работе, направленность личности на решение поставленных задач, стремление к профессиональному развитию и другие проявления мотивации сотрудника напрямую отражаются на достижении целей всей организации. Т.е. когда мы рассматриваем личность работника, его мотивацию, мы говорим именно о трудовой мотивации, а потом уже переносим ее в контекст организации.
Термин профессиональная мотивация касается потребностей и мотивов, реализуемых именно в профессии, и не затрагивает более широкий круг мотиваторов трудовой деятельности. Таким образом, трудовая мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность в трудовом процессе. Несмотря на некоторые различия в содержании понятий трудовая мотивация, мотивация труда, мотивация трудовой деятельности, в нашей работе данные понятия будут использоваться как синонимы. Мы полагаем, что такое допущение возможно в связи с особенностями изучаемого нами аспекта трудовой мотивации. А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев под мотивацион-ными факторами, обозначенными в определении трудовой мотивации, понимают все, что детерминирует (стимулирует, активизирует) трудовую деятельность или как-то на нее влияет.
В целом все определения можно разделить на два направления. Первое направление анализирует мотивацию как некую сумму мотивов и детерминант (содержательный подход). Второй подход разворачивает процесс мотивации, акцентирует внимание на его динамике и механизмах изменения (процессуальный подход).
В первом случае мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность; к ним относятся потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, а также внешние факторы, детерминирующие деятельность человека.
Во втором случае, с позиций процессуального подхода мотивация рассматривается как процесс психической регуляции деятельности, берущий свое начало от побуждения, переходящего в постановку целей и воплощающийся в конечном результате.
Стремление объединить ключевые положения мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга и процессуальный подход к рассмотрению мотивации лежит в основе теории процессуальной мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхэма. В 70-е годы XX века авторами был опубликован обзор о влиянии содержания труда на поддержание трудовой мотивации. Развивая учение Ф. Герцберга, в своей работе они определили пять «ядерных» факторов, которые влияют на мотивацию в значительной степени. Фактор «Разнообразие рабочих (профессиональных) навыков» позволяет оценить, существует ли у сотрудника возможность применить все свои способности, профессиональные знания, умения и навыки для выполнения данной работы; бросает ли работа вызов профессиональной компетентности сотрудника.
Показатель по шкале «Завершенность рабочего задания» позволяет оценить, в какой степени необходимо выполнить задание полностью, и насколько важна проделанная им часть работы для общего конечного результата. «Значимость рабочего задания» характеризует восприятие сотрудником степени воздействия своей работы на жизнь и работу других людей.