Файл: Совершенствование программы мотивации и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности труда персонала средних предприятий ПАО «САН Инбев».pdf

По результатам проведенной диагностики системы мотивации труда работников ПАО «САН Инбев», были выявлены факторы, положительно и отрицательно влияющие на мотивацию работников.

На основании исследований хотелось бы предложить следующие рекомендации для построения более эффективной системы мотивации труда работников ПАО «САН Инбев».

• Ввести денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты должны осуществляться при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям: показатели качества работы сотрудника, оценка сотрудника другими лицами;
• Ввести специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника, например премии за владение навыками;
• Для предотвращения текучести кадров стоит повысить гарантированный минимум оплаты труда;
• Важно, чтоб результаты были представлены в качестве официальной и доступной информации. Для этого на предприятии должно быть определено очень четко, какое участие и какие результаты будут поощряться.

В качестве мер, улучшающих психологический климат в коллективе, предложим следующие:

• научно-обоснованный подбор руководящих кадров;
• обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
• комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;
• применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

В целях наиболее полного удовлетворения потребностей сотрудников ПАО «САН Инбев» в уважении и признании, разработаны следующие рекомендации:

• повысить процент работников, обучающихся на различных курсах в целях переподготовки и повышения уровня компетентности;
• оплачивать часть стоимости обучения специалистов в вузах;
• осуществлять официальное признание и открытое поощрение заслуг работников в следующих формах: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещение на Доску почета; присвоение званий.

И, наконец, для удовлетворения потребностей сотрудников в самовыражении и самореализации хотелось бы предложить следующие виды стимулов:

• делегирование со стороны руководителя профессиональ­ных задач, ответственности и полномочий, особенно это важно для амбициозных сотрудников;
• развитие самоконтроля;
• предоставление возможностей для творчества, которое может проявляться в следующих формах: освобождение от рутинных обязанностей; расширение содержания (обогащение труда); перевод на интересный участок работы; для руководящего предприятия – выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных), назначение руководителем проекта нововведений; покупка оборудования, справочников, литературы, программного обеспечения для рабочего места;

Важным в данной системе стимулов является и привлечение работников к управлению предприятием, например, через объявление о сборе предложений по совершенствованию деятельности предприятия, через вовлечение сотрудников в процесс работы комитетов и комиссий по решению каких-либо корпоративных задач, включение в торговые работники группы проектов изменений.

В результате исследования, проведенного в п.п. 2.2, можно сделать следующие выводы: Анализ системы мотивации персонала ПАО «САН Инбев», проведенный на основе опроса сотрудников, позволил построить мотивационный граф сотрудника, включающий 12 основных мотивационных факторов. Наибольшее значение для сотрудников имеют уровень ответственности и полномочий, уровень заработной платы и материальных поощрений, уровень напряженности труда. Наименее значимыми факторами являются – возможность карьерного роста, уровень конфликтности в коллективе, общая престижность деятельности.

Подведя итог, можно сказать, что от руководства ПАО «САН Инбев» требуется четкое и ясное представление о том, что даже вложение денежных средств в построение более совершенной системы воздействия на мотивацию труда сотрудников компенсируется эффектом от ее внедрения. Это связано с тем, что денежное вознаграждение в виде стимула, как мы предполагаем, предпочитают лишь те люди, у которых не удовлетворены их первичные потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая перестает иметь первостепенное значение, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает настолько успешнее, что прибыли, полученные от его деятельности, с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение материальных потребностей персонала.

То есть руководству ПАО «САН Инбев» выгодно удовлетворить или создать все внешние условия для удовлетворения материальных потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы своих работников - внутренние.

2.2. Особенности управления мотивацией на стадии роста в жизненном цикле организации ПАО «САН Инбев»

Стадия развития управления малого предприятия по моделям: По Грейнеру: Развитие через координацию (см. 2.3). По Адизису: Рассвет (см. 2.4).

Рис. 2.3 – Оценка стадии развития САН Инбев в 2018 г. по модели Л. Грейнера

Как следует из рисунка 2.3. система управления малое предприятия «Эксперт» сейчас находится на стадии роста через координацию, которая определяет прохождение ООО «Эксперт» кризиса границ. Для текущей стадии развития системы управления малым предприятием «Эксперт» характерно формирование системы прогнозирования, планирования и контроля в едином управляющем центре компании. Однако право принимать основные производственные решения остается на местах по центрам ответственности. Возникают патологии перегруженной системы контроля проявляет замедление реакции на внешние условия. Начинается кризис волокиты – границ. Путь преодоления - развитие программ сотрудничество в компании, через реализацию гибких адаптивных систем управления.

Рис. 2.4. Оценка стадии САН Инбев в 2018 г. по модели И. И. Адизесу

Как следует из рисунка 2.43 система управления малое предприятия «Эксперт» сейчас находится на стадии расцвет. Расцвет – на данной стадии уже сформирована система менеджмента. Сформирована стратегия, миссия и видение развития. Происходит расширение.

Основным назначением системы по эффективному управлению мотивацией труда или системы стимулирования является согласование интересов работника с интересами работодателя. От эффективности системы стимулирования зависит и эффективность работы предприятия в целом. Наглядно эта зависимость отражена на рисунке 2.5.

Рис. 2.5. Согласование интересов работника с интересами предприятия

В целях руководства и ожиданиях сотрудников на предприятии существуют два основных противоречия:

пер­сонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал, понимая следующую истину: деньги не просто «платят», деньги «зарабатывают»;

руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше и повышали производительность своего труда, а сотрудники хотят, что­бы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

Достижение компромисса в этих противоречиях строится через эффективную систему воздействия на мотивацию, благодаря которой обеспечивается равенство фактической и желательной для предприятия деятельности сотрудников.

Поскольку любой человек действует исходя из собственных интересов, действующие на предприятии стимулы должны их учитывать, то есть соответствовать потребностям работников. Чтобы учесть разнообразные материальные (первичные) и духовные (вторичные) потребности, система стимулирования должна применять различные материальные и нематериальные способы воздействия на мотивацию.

По результатам проведенной диагностики системы мотивации труда работников ПАО «САН Инбев», были выявлены факторы, положительно и отрицательно влияющие на мотивацию работников, а также дана оценка степени их присутствия в Обществе. Результаты диагностики представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Факторы мотивации труда работников ПАО «САН Инбев»

На основании проведенного исследования хотелось бы предложить следующие рекомендации для построения более эффективной системы мотивации труда работников ПАО «САН Инбев».

• Ввести денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты должны осуществляться при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям: показатели качества работы сотрудника, оценка сотрудника другими лицами;
• Ввести специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника, например премии за владение навыками;
• Для предотвращения текучести кадров стоит повысить гарантированный минимум оплаты труда;
• Важно, чтоб результаты были представлены в качестве официальной и доступной информации. Для этого на предприятии должно быть определено очень четко, какое участие и какие результаты будут поощряться.

В качестве мер, улучшающих психологический климат в коллективе, предложим следующие:

• научно-обоснованный подбор руководящих кадров;
• обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
• комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;
• применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

В целях наиболее полного удовлетворения потребностей сотрудников ПАО «САН Инбев» в уважении и признании, разработаны следующие рекомендации:

• повысить процент работников, обучающихся на различных курсах в целях переподготовки и повышения уровня компетентности;
• оплачивать часть стоимости обучения специалистов в вузах;
• осуществлять официальное признание и открытое поощрение заслуг работников в следующих формах: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещение на Доску почета; присвоение званий.

И, наконец, для удовлетворения потребностей сотрудников в самовыражении и самореализации хотелось бы предложить следующие виды стимулов:

• делегирование со стороны руководителя профессиональ­ных задач, ответственности и полномочий, особенно это важно для амбициозных сотрудников;
• развитие самоконтроля;
• предоставление возможностей для творчества, которое может проявляться в следующих формах: освобождение от рутинных обязанностей; расширение содержания (обогащение труда); перевод на интересный участок работы; для руководящего предприятия – выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных), назначение руководителем проекта нововведений; покупка оборудования, справочников, литературы, программного обеспечения для рабочего места;

Важным в данной системе стимулов является и привлечение работников к управлению предприятием, например, через объявление о сборе предложений по совершенствованию деятельности предприятия, через вовлечение сотрудников в процесс работы комитетов и комиссий по решению каких-либо корпоративных задач, включение в торговые работники группы проектов изменений.

Обобщенно вышеперечисленные рекомендации представим в таблице 2.3

Таблица 2.3

Направления совершенствования системы мотивации труда работников ПАО «САН Инбев»